Контрольная работа на тему Процесс формирования резерва кадров: основные этапы, критерии подбора, источники.» на примере администрации муниципального образования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Исторические системы управления персоналом 4
1.2. Принципы и методы системы кадровой службы 7
1.3. Функции кадрового аудита в процессе формирования кадровой службы организации 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА 15
2.1. Анализ внутренней структуры организации 15
Организационная структура системы организации 17
Статистическая структура кадрового состава организации 17
Аналитическая структура кадрового состава организации 17
2.2. Результаты исследования 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 23

Введение:

События, которые происходят внутри организации, рассматриваются глазами её сотрудников, управленческого коллектива. Решения людей оказывают влияние на действия, которые они принимают в различных ситуациях. Но представление о целостных закономерностях развития и принятия решений внутри организации невозможно без составления только лишь индивидуальных особенностей каждого человека или анализа деятельности отдельных членов организации. Поэтому современным исследователям интересна природа и изучение сферы кадровых взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.
Наш век современных технологий не может существовать без учреждений, в которых существуют управленческие команды, способствующие стабильному развитию организации. Соответственно, для успешного развития, необходимо уметь работать в команде и эффективно принимать решения. При этом важно уметь действовать в ногу со временем, с учетом новых исследований в контексте управленческой мысли.
Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва – является важнейшим направлением деятельности, прежде всего руководителей всех уровней управления.
В данной работе будет представлены методы и формы подготовки кадрового резерва путем проведения кадрового аудита организации, а также обозначены функции и методы кадровой службы. Нами будут рассмотрены позиции различных исследователей по данному вопросу. Работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Наше исследование является актуальным для современного мира в первую очередь тем, что оно отвечает интересам современности, является перспективным, активно используется в системе управлении персоналом в организациях, имеет большое значение в странах мира, как основа ведения процессов управления организации.
Человеческие ресурсы являются важным компонентом управления, поскольку присутствие грамотно набранных специалистов позволяет компании расти и быстрее и эффективнее достигать успеха в своей отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно работала необходимо учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к творческому и инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию и обучению. Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять их на работу, стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании, стратегия которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития компанию Кадровому отделу также нужно использовать современные инновационные исследования и изменения, для успешной разработки организационных навыков компании [4].
В самом начале мы определили, что для того чтобы правильно и успешно управлять своим коллективом, необходимо знать несколько нюансов: разбираться в производстве, отделе кадров, постоянно изучать научные исследования и разработки. Наличие правильного выбора стратегии означает целостный подход к ключевым решениям стратегического планирования организации.
В данной работе были рассмотрены методы принятия коллективных решений, стратегии принятия решений в условной компании и обозначено качество принятия групповых решений.
Человеческие ресурсы являются важным компонентом управления, поскольку присутствие грамотно набранных специалистов позволяет компании расти и быстрее и эффективнее достигать успеха в своей отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно работала необходимо учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к творческому и инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию и обучению. Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять их на работу, стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании, стратегия которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития компанию Кадровому отделу также нужно использовать современные инновационные исследования и изменения, для успешной разработки организационных навыков компании [4].
В современном мире практика принятия коллективных решений выходит на новый уровень: различные корпорации имеют в своем составе компании, успешность которых напрямую зависит от человеческого фактора – умению правильно принимать решения коллективным методом. Современные исследования данного вопроса внедрены в производство, и сотрудники компании обязаны совершенствовать свои профессиональные знания и умения в данной области.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Исторические системы управления персоналом

По мнению исследователей, феодальное общество, является системой ограниченности материальных возможностей и потребностей. Поэтому единственной составляющей средневекового общества было создание необходимого. Иными словами, данное общество не ставило перед собой цели развития своей эффективности и не могло развивать свое внимание на увеличение управленческой практики.
Существует несколько моделей управления. Основные отличия этих моделей заключаются в принципах основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, социального поведения. По мнению американского ученого Дугласа Мак-Грегора, в основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две концепции, которые он называются теорией X и теорией Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от руководителя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов. В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей и в первую очередь — потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению материальных потребностей. Работа для них вполне естественный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь желаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять. Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реальной жизни, приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления, редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях.
Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширенного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:
1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.
3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.
5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
6. В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.
7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне него.
Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:
— определение целей предприятия и путей их достижения;
— организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);
— создание системы мотивации и координация деятельности работников;
— анализ деятельности организации и контроль над работой персонала;
— обеспечение роста людей в организации.
Несмотря на то, что отрасль управления является одной из самых консервативных, ситуация в современной экономике и географической политике постепенно меняется. Поэтому предприятиям, которые заинтересованы в продвижении своего продукта, необходимо активно адаптироваться к условиям, чтобы эффективно обезопасить издержки и получить новые возможности для получения прибыли.
Обозначим ряд проблем управления персоналом: проблема эффективной мотивации трудовой деятельности, творческая активность персонала, обучение персонала.