Контрольная работа на тему Проблемы управления занятостью в организации.

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3
Глава 1. Способы и пути управления занятостью в
организации. 5
1.1 Эффективная занятость персонала как фактор роста
продуктивности труда  5
1.2 Кадровое планирование как основной способ управления
занятостью на предприятии. 8
Глава 2. Анализ и оценка системы управления персоналом и
эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Форсаж". 13
2.1 Организационная – экономическая характеристика
исследуемого предприятия  13
2.2 Оценка системы управления персоналом. 14
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 23

Введение:

Актуальность темы работы заключается в том, что
непосредственно человеческий капитал считается важным звеном в системе
управления предприятием, т.к. от эффективности его использования зависит
экономический рост хозяйствующего субъекта.

Развитие современной экономики, ее
конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска
высококачественной продукции и предоставления услуг обуславливается, в первую
очередь, трудовыми ресурсами.

В производственной структуре компании персонал
выступают более значимым компонентом, обеспечивающим процесс изготовления
продукции и ее продажи, а также других функций финансово — хозяйственной
деятельности фирмы, главной из которых является функция управления организацией
в целом.

Вследствие чего на сегодняшний день, наибольшую роль
принимает разрешение проблем, сопряженных с управлением персоналом и как
следствие достижение результатов деятельности предприятия. Инновационные
концепции регулирования персоналом базируются в признании растущей значимости
личности сотрудника, в познании его мотивационных устремлений, умении их
создавать и устремлять согласно проблем, встающим пред хозяйствующим субъектом.

Кадровый состав – более значимая и существенная доля
производственных сил компании. Результативность компании находится в прямой
зависимости от квалификации работников, а также их расстановки по рабочим
местам и применения по прямому назначению, соответственно их образованию,
профессиональной подготовки и возможности приносить предприятию максимальную
прибыль с минимальными затратами.

Руководство персоналом – концепция сложная, включающая
обширный диапазон проблем: начиная с исследования понятия профессионального
менеджмента и мотивировки сотрудников вплоть до координационно — практических
подходов к развитию механизма её осуществления в исследуемой компании.

Целью работы является изучение процесса управления
занятостью персонала на примере ООО «Форсаж».

Задачи:

¾ Раскрыть сущность оценка эффективности занятости
персонала организации;

¾ Анализировать занятость персонала ООО «Форсаж»;

¾ Исследовать меры для повышения эффективности
организации.

Предметом
работы являются отношения, складывающиеся в процессе управления занятостью
персонала ООО «Форсаж».

Объектом
работы является управление занятостью в ООО «Форсаж».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и
списка использованных источников.

Заключение:

При проведении оценки эффективности работы персонала
учитываются такие факторы, как: объем выполненной работы; сложность
поставленной задачи; особенности возложенных функциональных обязанностей;
результат труда.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс
установления соответствия качественных и профессиональных компетенций
сотрудников предприятия требованиям должности или рабочего места. Система
оценки персонала — это набор инструментов и методов, прочно связанных основными
функциями управления персоналом, среди которых подбор, мотивация, обучение и
развитие персонала.

Формирование системы оценки персонала — это процесс
создания системы оценки персонала, в котором идет подбор, анализ и применение
инструментов/методов, которые будут применяться на практическом уровне.

главная цель планирования работы с кадровым резервом
заключается в том, чтобы своевременно обеспечить предприятие сотрудниками
высокого качества в том количестве, в котором нуждается сама организация. Сюда
же входит определение размера неизбежных издержек, которые сопровождают этот
процесс.

Разрабатывая кадровые цели, необходимо ориентироваться
не только на политику компании, но и на правовые нормы, которые прописаны в
трудовом законодательстве страны. Ответственность за постановку цели кадрового
планирования организации берет на себя ее руководство. Это связано с тем, что
именно высшее руководство в первую очередь нуждается в реализации кадровых
целей. При этом важно понимать, что максимальной эффективности можно будет
добиться только в том случае, если кадровое планирование станет частью общего
процесса планирования.

Наблюдается достаточно высокий коэффициент текучести
ООО «Форсаж», что указывает на неудовлетворенность сотрудниками своей работой.
Оптимальный уровень этого коэффициента находится в пределах от 10% до 15%.

Можно выделить следующие основные направления усиления
мотивации сотрудников и повышения производительности труда:

1. Стимулирование, посредством денежного
вознаграждения.

2. Постоянство. Сотрудник, уверенный в стабильности,
проявляет более высокую трудоспособность и лояльность, не нарушает внутреннего
распорядка.

3. Карьерный рост (вертикальный и горизонтальный).
Человек, устраивающийся на работу, задумывается о скорейшем повышении, даже
если пройдет несколько лет.

4. Социально-экономическая поддержка персонала и
социальная политика в целом очень важна для сотрудников организации.

5. Работа в команде.

6. Признание.

7. Знания. В основе данного стимула лежит принцип
формирования среды и условий для эффективной работы.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о
том, что мотивация труда важный инструмент в системе менеджмента и играет
важную роль в системе производства. Для максимального получения прибыли,
предприятие должно внедрять новые и инновационные системы мотивации, которые
будут удовлетворять материальные и нематериальные потребности сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Способы и пути управления занятостью в организации 1.1
Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда В настоящее время анализом и совершенствованием
оценкой эффективности работников стало объектом постоянных исследований со
стороны ученых и специалистов – практиков таких, как Алавердов А.Р., Базаров
Т.Ю., Кибанов. А.Я., Киященко Т.А. и много других. «Оценка эффективности работы
персонала – показатель, определяющий политику компании в отношении
вознаграждения сотрудников [5, c. 64].

Она включает в себя установление личного вклада
каждого сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также
вознаграждение по суммарным итогам этой работы. Затраты на персонал компании
есть расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием,
использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением
его условий, увольнением персонала».

При проведении оценки эффективности работы персонала
учитываются такие факторы, как: объем выполненной работы; сложность
поставленной задачи; особенности возложенных функциональных обязанностей;
результат труда.

Так человек может справляться со своими
функциональными обязанностями, но не укладываться в сроки и просить у коллег
помощи. Цели оценки эффективности работы персонала [2, c. 508]:

— административная цель, т.е. по результатам выполнения
данной цели принимается решение о движении по карьерной лестнице, необходимо ли
обучение сотрудников;

— оценка с информационной целью позволяет получить
достоверные сведения о специалисте;

— мотивационная цель оценки направлена на разработку
системы поощрений, стимулирующих выплат. Основные задачи оценки эффективности
работы персонала организации:

— оценить потенциальные возможности сотрудников, чтобы
продвинуть их на вышестоящие должности;

— снизить риск выдвижения на повышение некомпетентных
специалистов;

— определить необходимое количество затрат на повышение
квалификации, обучение, переподготовку;

— повысить трудовую мотивацию лучших сотрудников;

— организовать систему обратной связи методом
обсуждения качества выполняемой работы;

— разработать действенные методики и программы
обучения».

Главными критериями оценки эффективности исполнения
своих обязанностей являются: итоговая прибыль организации и задействованный персонала
[3, c. 250].

Отдельно эти два показателя не покажут ясность
картины, так как уровень прибыли не гарантирует одинаковую эффективность
каждого сотрудника, а оценка труда всей команды не соответствует оценке
отдельного работника.

Помогают определить эффективность работы персонала
специальные методы оценок, которые основаны на определении таких показателей
как интенсивность труда, качество и количество [4, c. 168].

Оценка персонала — это целенаправленный процесс
установления соответствия качественных и профессиональных компетенций
сотрудников предприятия требованиям должности или рабочего места. Система
оценки персонала — это набор инструментов и методов, прочно связанных основными
функциями управления персоналом, среди которых подбор, мотивация, обучение и
развитие персонала.

Формирование системы оценки персонала — это процесс создания
системы оценки персонала, в котором идет подбор, анализ и применение
инструментов/методов, которые будут применяться на практическом уровне. Помимо
этого, формирование системы методов оценки персонала в организации актуально и
по другим причинам [6, c. 256]:

— при подборе персонала система оценки позволяет найти
наиболее эффективных для компании будущих сотрудников;

— при помощи системы оценки персонала предприятие
может выстраивать стратегию развития, где квалифицированные трудовые ресурсы
играют наиболее важную роль;

— на основе оценки персонала формируется система
мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

Современная система оценки персонала предопределяет разработку методов
оценки применительно ко всем подсистемам