Контрольная работа на тему Проблемы подбора и отбора персонала в организацию в современных условиях (с точки зрения работодателя и кандидата на должность)

Содержание:

Введение 2

1. Проблемы подбора и отбора персонала в организацию в современных условиях с точки зрения работодателя 3

2. Проблемы подбора и отбора персонала в организацию в современных условиях с точки зрения кандидата на должность 10

Заключение 15

Список использованной литературы 17

Введение:

Проблема нехватки кадров знакома многим организациям. Это не зависит от сферы деятельности или размера компании. Количество соискателей на рынке труда превышает число вакансий. Но кадровый дефицит связан с тем, что квалификация, образование, стаж, ожидания по зарплате, а также личные качества претендента часто не подходят под требования и предложения работодателя. Компаниям приходится задействовать разные способы, чтобы преодолеть нехватку кадров.

В условиях современной экономики все большее значение для эффективности хозяйствующего субъекта имеет персонал как носитель знаний и фактор производства. Кадры решают все. Сегодня это аксиома для любого руководителя. Понимание того, что именно персонал является залогом успешности любого бизнеса. Поэтому большую роль в системе управления организацией играют процессы подбора, отбора и оценки персонала.

Актуальность проблемы. В современной научной и учебно-методической литературе вопросы поиска и подбора персонала освещены достаточно широко. В частности, в научных трудах известных теоретиков в области управления персоналом и экономики труда А. В. Барняковой, Т. А. Гребенюк, С. В. Ивановой, А. Я. Кибанова, Е. П. Максимова, М. Ю. Рогожина, Г. П. Рокун, Т. С. Столярчука, Е. А. Шпакович и др. заложена основа для понимания этих процессов. Выяснению сущности процессов подбора и отбора персонала, исследованию технологий подбора персонала наука начала уделять внимание очень давно.

Целью является исследование современных технологий подбора персонала, сравнительный анализ их преимуществ и недостатков, определение ключевых проблем подбора персонала на отечественных предприятиях.

Заключение:

Рано или поздно все компании сталкиваются с проблемой поиска персонала, даже те, в которых нет HR-специалистов, а вопросом найма сотрудников занимаются сами руководители компаний.

Люди – это самый дорогой и ценный ресурс в любой компании. Некоторым ошибочно кажется, что найти сотрудников не такая уже сложная задача, ведь все этим занимаются. Но не стоит переоценивать легкость задачи.

Главная проблема заключается в подборе сотрудников, необходимых именно вашей компании. Многие жалуются на серьёзные трудности, начиная от демографии и заканчивая завышенными ожиданиями соискателей.

Разберем некоторые проблемы, с которыми приходится сталкиваться компаниям при подборе персонала.

1. Работа по старинке. Мы живём в обществе, где то, что было популярно еще сегодня утром, вечером может оказаться не актуальным. Тоже самое касается и HR-сферы. В рекрутинге много рутинных и ёмких по времени процессов. Большой объём ручной работы отнимает у специалиста много времени. В итоге у него не остаётся сил на активный и продуктивный рекрутинг. Часто эйчар-специалисты работают с одними и теми же источниками, не перестраивая свою работу под различные вакансии. На рынке труда почти в каждом сегменте есть сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому кандидатов приходится убеждать и мотивировать с самого начала.

2. HR-cпециалист знает компанию не достаточно хорошо. Здесь речь идет о ситуации, когда функция подбора персонала отдана на аутсорс. Каким бы профессиональным ни был сторонний специалист, он не знает всех особенностей работы конкретно в вашей компании, не до конца понимает специфику, а значит, не может перекрыть потребности в качественном персонале на все 100%.

3. Опыт и знания менеджера по персоналу оставляет желать лучшего. Далеко не все специалисты готовы регулярно совершенстовать свои знания. Нежелание учиться – это бомба замедленного действия, которая в последующем принесет компании только убытки.

4. Частичное или полное отсутствие HR-политики. Сегодня уже довольно сложно привлечь кандидата стандартными полисами ДМС, оплатой фитнеса или бесплатным кофе в обед. Рынок диктует новые условия, в которых работодателю приходится подстраиваться под соискателей и предлагать какие-то новые интересные идеи для мотивации.

5. Отсутствие анализа. Только путем сбора и анализа статистических показателей можно выявить направления, требующие особенного внимания и развития в вопросах подбора персонала.

Обычно HR-службы ограничиваются минимальной статистикой: той, что необходима для отчёта перед руководством, но часто игнорируют данные, анализ которых мог бы принести эйчар-службе большую пользу .

Фрагмент текста работы:

1. Проблемы подбора и отбора персонала в организацию в современных условиях с точки зрения работодателя

В условиях современного рынка работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Подбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха компании. Кадровая политика в области подбора персонала заключается в определении технологии, принципов, методов и критериев отбора сотрудников, которые необходимы для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Таким образом, подбор персонала является одним из ключевых элементов системы управления человеческими ресурсами, тесно связанным со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Подбор персонала представляет собой комплексный многоступенчатый процесс комплексный многоступенчатый процесс, который подразумевает тщательное планирование, организацию поиска, отбора и оценки наиболее подходящих кандидатов. Приоритетная цель подбора заключается в создании кадрового резерва, обладающего необходимой квалификацией для удовлетворения потребностей компании в персонале.

Технологии подбора персонала в компаниях представляют собой четкий алгоритм, позволяющий не только отобрать сотрудников, но и выявить отрасли и специальности, нуждающиеся в новых специалистах . Следует отметить, что технологии значительно облегчают составление компетенций в подборе персонала. Придерживаясь определенной технологии руководитель сумеет не только правильно составить заявку на поиск специалиста, но и верно оценить сотрудника.

С развитием информационных технологий многие традиционные способы отбора персонала, существовавшие длительный период времени и на основе которых сотрудники отделов кадров принимали на работу, становятся все менее эффективными. Это, в свою очередь, напрямую отражается на ведении бизнеса и, как следствие конкурентоспособности организации.

Принято считать, что наиболее распространенными технологиями подбора персонала считались следующие [5]: анализ резюме; телефонное интервьюирование; анализ анкет; проведение тестов; собеседование и др.

Помимо этого, к наиболее часто применяемым для подбора кадров выступают следующие: скрининговые технологии поиска; классический рекрутинг; прямой поиск.

Возникает наиболее важная проблема, с которой сталкивается отдел кадров – это недостача в профессиональных кадрах. К сожалению, не смотря на финансовый кризис, в настоящее время наблюдается дефицит специалистов, что очень остро отражается на работе компании в целом. Что касается поиска необходимой рабочей силы, то отдел кадров старается использовать для этого все возможные внутренние и внешние источники. Следует подчеркнуть то, что отдел кадров умело комбинирует эти два подхода, осуществляя как продвижение собственных работников, так и привлекая работников со стороны. Рассмотрим основные внешние источники персонала ООО фирма «Кагма» в табл.1.