Контрольная работа на тему Природа и социальная роль конфликтов

Содержание:

Введение. 3

1.Понятие конфликта, его сущность. 5

2. Классификация конфликтов, их
основные причины и динамика протекания. 8

3.Этапы процесса конфликта. 10

4.Стратегия и стили поведения в
конфликтной ситуации. 12

5.Характеристика социальных
конфликтов. 18

6.Межличностные
методы разрешения конфликтов. 24

Заключение. 27

Список использованной литературы.. 30

Введение:

Каждый человек пока
живет, контактирует с социумом постоянно сталкивается с конфликтами. Мы ставим
цель и пытаемся её достичь, но на пути встречаем трудности, и в этот момент мы
готовы обвинить всех окружающих в своих проблемах.

А окружающие — будь то
родственники или те, с кем вы вместе работаете, полагают, что вы сами виноваты
в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо
средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли оценить верно
сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. [1]

Возникает взаимное
непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка
неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта. Как
выйти из сложившейся ситуации? Надо ли предпринимать какие-либо специальные
усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих
вас людей? Или же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимание на
то, как к вам относятся другие? Чтобы найти правильное решение этой дилеммы
весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие
фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

У всякого человека в
жизни есть собственные цели, связанные с разными областями приложения. Любой
жаждет добиться чего-то собственного или же со своей точки зрения. Но нередко
люд, связанные узами общей деловитый энергичности сталкиваются в собственных заинтересованностях,
и за это время случается инцидент, который — раз из самых ключевых противников
менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в впечатлении, а не
интеллект. В следствие этого 1 из функций менеджера, как человека, работающего
с людьми, — предотвращение появления, сглаживание результатов инцидента,
позволение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и
взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в
конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются
или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в
деловом коллективе. Большинство руководителей любых уровней управления на
вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это
плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос:
«Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?». В жизни
производственного коллектива конфликты — это отражение борьбы
противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в
целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных
отношений.

Конфликт является
естественным условием существования любого сообщества людей, источником и
движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает
возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие
организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и
создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по
достижению организационных целей. [2]

Почему мы так боимся
конфликта, и даже стараемся не думать о возможности его возникновения?
Очевидно, что от того что не умеем решать эти конфликты. Стаивать свои правы и
мысли, и действия.

Руководитель
рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к
этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и
отбора новаций, развития и движения организации вперед.

Заключение:

Конфликтом принято называть трудноразрешимое
противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объектив­ные
и субъективные. В основе объективного конфликта — реальная проблема. В
субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудня­ет его решение. [6]

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный,
межлично­стный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное
столкнове­ние сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются че­тыре
этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы
оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная
ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие,
обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между
оппонен­тами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще
сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на
которой сотрудничество между оппонентами уже не­возможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е.
устраняется причи­на, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы
объек­тивный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь функциональные и
дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут
за­ключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В ре­зультате
все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совме­стно принятые решения
охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются
отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло»,
которое всегда приво­дит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные
последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям
относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что
обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге»,
сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего
значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта используются структурные и
межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение тре­бований
к работе, использование координационных и интеграционных механизмов,
установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы
вознаграждений. Межличностные способы раз­решения конфликтов включают
уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

История человечества с древних времен до настоящего
времени показала, что конфликты неизбежны, они существовали всегда, и будут
существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой.
Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще
негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил,
ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо
уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением
конфликтов. [1]

Что же касается устранения последствий конфликтов в
организации, то это сопряжено со значительными затратами (материальными,
эмоциональными). Для того чтобы предупреждать конфликты в организации, нужно
проводить работу по профилактике и предупреждению конфликтов. Предупреждение
конфликтов может быть реализовано в виде воздействия на поведение личности в
организации, для приведения в соответствие организационных ролей работников с
их функциями.

Управление поведением, как направление профилактики
конфликтов, предполагает снижение субъективной составляющей причин конфликтов,
что подразумевает «научение» бесконфликтному поведению сотрудников организации,
использование правил бесконфликтного общения.

В книгах Д. Карнеги «Как завоевывать друзей и
оказывать влияние на людей», Г. Дж. Скотт «Конфликты и пути их преодоления»
можно встретить рекомендации, соблюдение которых поможет снизить риск
возникновения и развития конфликтов в организации по субъективным причинам, вот
что предлагают авторы:

во-первых, надо попытаться адекватно оценить
собственное поведение в конфликтной ситуации; во – вторых, надо попытаться
взглянуть на конфликтную ситуацию глазами другого человека (оппонента);

в – третьих, нужно избегать выносить суждения по
поводу действий и высказываний другого человека (оппонента);

 в – четвертых,
должен быть контроль над своими эмоциями;

в – пятых, вовлеките оппонента в процесс обсуждения
спорных вопросов, даже если Вы можете взять инициативу на себя и в – шестых,
надо учесть, что неправильно поданная или переданная информация может явиться
базой слухов, а искаженная информация — базой сплетен.

Соблюдение этих несложных правил поможет снизить
риск возникновения и «смягчить» развитие конфликтной ситуации, а в частности и
в организации.

Фрагмент текста работы:

1.Понятие конфликта,
его сущность.

Конфликт — это
такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое
характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных
мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений
(мнений, взглядов, оценок и т. п.). [1]

Управленческая
психология накопила богатый эмпирический и теоретический материал в области
конфликтологии. Основными составляющими конфликтологии являются следующие
понятия:

-участники
(противостоящие стороны, оппоненты) — это субъекты (отдельные личности, группы,
организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта
(конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание
одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

· оппонент — это
участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения,
аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по
сравнению с другой стороной;

· сильный оппонент — это
оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных
качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации;

· конфликтная личность —
это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные
ситуации и конфликты;

· объект конфликта — это
предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную
ситуацию и конфликт. Для того чтобы определить объект конфликта, необходимо
найти источник (причину) конфликта;

· проблема — это сложная
задача, вопрос, требующие разрешения, исследования;

· конфликтная ситуация —
это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких
участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы,

· средства и способы
решения личностно значимой проблемы; она основана на индивидуальной или
групповой

оценке объективно
складывающейся ситуации; как правило, зарождается во взаимоотношениях и
вызревает в практической деятельности; возникновению конфликтной ситуации
способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или
односторонней неудовлетворенности.

Инцидент — это
практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации,
которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на
обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент
обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует
столкновение участников конфликта.

Конфликт — это
столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций
в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или
межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными
эмоциональными переживаниями. [3]

Сущность инцидента — это
межгрупповое или же межличностное противостояние, основанное на осмысленном
всякой из сторон противоречии. Это конфликт основ, воззрений, оценок, нравов
или же стандартов поведения людей.

В основе любого
конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая:

· противоречивые позиции
сторон по какому-либо поводу;

· противоположные цели и
средства достижения целей;

· несовпадение
интересов, желаний, влечений оппонентов.

Каждый конфликт имеет
более или менее четко выраженную структуру, включающую:

· объект конфликтной
ситуации — связан либо с организационными и технологическими трудностями,

особенностями оплаты
труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

· цели — субъективные
мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными
и духовными интересами;

· оппонентов —
конкретных участников конфликта;

· повод столкновения;

· причину конфликта
(зачастую скрываемую).

Конфликт неустраним до
тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме
повода).[4]

Несмотря на свою
специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания.

Структуру конфликта
можно представить в виде схемы (рис.1). Рисунок
1- Структура конфликта.