Контрольная работа на тему Применение психологических тестов при оценки кандитатов

Содержание:

Введение 2
1. Основные методики подпора персонала 5
2 Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение 9
Заключение 14
Список использованных источников 15

Введение:

Оценивать кандидатов на ту или иную должность – задача сложная. И подходить к ней нужно комплексно, чтобы оценить претендента со всех сторон и избежать субъективного отношения. Поэтому компании используют различные виды тестирования для оценки компетенций кандидата.
Чаще всего тесты при отборе используются для определения профессиональных знаний и навыков (знание ПК, законодательства, умение находить ошибки в расчетах и так далее), интеллектуальных способностей (IQ, логика, пространственное мышление и прочее), а также для оценки личностных качеств (лидерство, способность к выполнению определенных видов работ, мотивация, коммуникабельность и так далее) претендента.
Известно, что отбор персонала в организацию является одним из самых главных и ответственных моментов в кадровой работе. В настоящее время ведущие специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом, с уверенностью утверждают, что успешность любой организации во многом зависит от тех людей, которые там работают.
Именно поэтому ошибки при отборе персонала могут обойтись довольно дорого, как в моральном плане, так и в материальном. С появлением в организации неподходящего работника может значительно ухудшиться морально-психологический климат в коллективе, повыситься конфликтность между сотрудниками и даже возрасти текучесть кадров, не говоря уже о том, что в связи с этим, несомненно, упадет производительность труда. Последствия вполне предсказуемы: материальные потери, лишние расходы на подбор и обучение кадров, выплаты компенсаций при увольнении неподходящего сотрудника и затраты на отбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного.
Для проведения грамотной кадровой политики необходимо осуществлять профессиональное тестирование персонала компании. Его эффективность влияет на многие аспекты работы предприятия. Тестирование применяется на этапе найма и периодической аттестации сотрудников, при ротации специалистов, создании кадровых резервов. От того, какие методики и подходы были использованы при проведении испытания, зависит его результативность.
Актуальность темы исследования. В последнее время мы наблюдаем тенденцию усиливающегося роста, создания и функционирования различного рода предприятий и организаций. Все эти организации сталкиваются с проблемой подбора персонала. Существует немало способов формирования команды проекта, и именно от выбора определенного способа зависит дальнейшая судьба предприятия — сможет ли оно обеспечить себя специалистами, которые бы соответствовали определенным должностям, удастся ли ему достичь поставленных целей в процессе функционирования и т.д.
Стоит отметить, что и внимание к данной проблеме значительно возрастает — возникают все новые методики отбора и подбора персонала, различных тестирований и т.д., которые применяются на практике. Если обратиться к законодательству РФ, то можно сделать вы вод о том, что в нем четко не сформулирована единая действенная, используемая всеми организациями, методика для формирования команды проекта. Все это еще в большей степени повышает актуальность избранной темы.
Объект настоящего исследования являются тесты для приема на работу, является неготовность многих претендентов к прохождению отборочных тестов.
Предмет исследования — сущность и критерии процесса отбора персонала с помощью психологических тестов.
Цель работы заключается в процессе исследования направлений совершенствования системы подбора и отбора персонала на предприятии с помощью психологических тестов.
Для достижения поставленной цели автор работы определяет следующие задачи:
1. Рассмотреть теорию применения психологических тестов;
2. Исследовать основные виды психологических тестов;
3. Анализ психологических тестов при приеме на работу.
Теоретико-методологическая основа. Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом на предприятии.
Проведенные исследования базируются на абстрактно-логическом методе, системном подходе, системном анализе как общенаучных методов познания, методах финансово-экономического анализа.
Структурно работа состоит из ведения, двух теоретических вопросов, заключения и списка литературы.

Заключение:

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.
Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения. Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.
Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа. Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Фрагмент текста работы:

1. Основные методики подпора персонала

Самым главным этапом отбора персонала, является выбор методик и критериев оценки соискателей. Известно, что в настоящее время существует огромное количество различных методов отбора персонала, начиная от классических и заканчивая современными нетрадиционными методами.
Некоторые из них вызывают недоверие, некоторые, напротив, интерес и желание экспериментировать, в связи, с чем и возникает следующая проблема.
В первую очередь необходимо обратить внимание на тип организации, в которую ведется набор и отбор сотрудников. Если это современное креативное общество, то и методы отбора можно использовать соответствующие. Именно поэтому, несмотря на то, что современные методы отбора зачастую вызывают недоверие, может оказаться так, что именно такие методы подойдут конкретной организации.
Нельзя оценивать методы как плохие или хорошие, скорее, как подходящие или не подходящие той или иной организации. Для того, чтобы сформировать наиболее качественную и гибкую систему кадрового состава каждая HR-служба может отдать предпочтения средствам и методам, отвечающим конкретным целям организации . Зачастую процесс отбора персонала включает в себя сразу несколько методов, которые зависят от вакансии и определенной ситуации на рынке труда. Задача специалиста по отбору персонала заключается именно в умении выбрать и применить именно такие методы, которые подойдут, как говорится, именно сейчас и именно здесь. Также беспроигрышным вариантом будет применение только тех методов, которые проверены как эффективные и надежные.
К слову, в последнем вопросе могут помочь психологические тесты, к которым очень часто прибегают специалисты по отбору персонала. Однако, как и методов отбора персонала в целом, так и психологических тестов, существует достаточно большое количество. Большинство тестов такого рода вызывают множество сомнений, в связи, с чем и возникает третья проблема.
Зачастую главным аргументом против психологических тестов является тот факт, что часто кандидат успешно проходит все тесты, а на практике работает заметно хуже, чем тот работник, который те же тесты не прошел.
Однако, не смотря на кажущуюся сложность проблемы, она решается довольно просто: результаты психологических тестов необходимо совмещать с результатами собеседования с кандидатом. Именно на собеседовании можно дать максимально точную оценку широте мировоззрения кандидата, его убеждениям, а также, что самое главное, профессиональным знаниям и компетенциям .
Что касается профессиональных качеств работника, в первую очередь необходимо определиться с тем, что должен уметь новый специалист и каким образом он достигнет необходимых организации результатов. Если соискатель с опытом, не будет лишним обратить внимание на то, с каким успехом подобных результатов он добился на предыдущем месте работе.
Таким образом, если результаты собеседования показали вполне хороший результат, а профессионально-психологическая диагностика выдала средне-удовлетворительные показатели, решение относительно кандидата несомненно должно быть положительным. Стоит также не забывать о том, что психодиагностика обычно показывает степень психологической подготовленности и уровень внутренней гармоничности. При всем при этом, можно заметить, что при относительно равных профессиональных навыках продуктивнее будет тот специалист, у которого по уровню профессионально-психологической диагностики показатели были лучше.
Также встречается такое, что специалист по отбору персонала не сомневается в тестах, пользуется ими на практике, однако затрудняется с формулировкой того, что конкретно и какие из методов следует пользоваться и как их правильно интерпретировать. К примеру, использовали определенный тест на уровень интеллекта и проверили им соискателя. По результатам теста получили достаточно высокий уровень интеллекта и сделали заключение о том, что этот претендент очень умный человек, а всего через полгода его работы в организации развели руками, понимая, что у данного работника результаты заметно хуже, чем у того соискателя, который с большим трудом прошел тот же тест. В связи с этим фактом закономерно возникает следующая проблема. Но тут возникает проблема, какие тесты подойдут тем или иным качествам кандидата? Данная проблема может решиться определением конкретных характеристик, которые необходимо оценить у претендентов на ту или иную должность. Коротко те характеристики, которые стоит оценивать в любом случае :
1. уровень интеллекта;
2. заинтересованность в будущей работе (исходный уровень мотивации);
3. локус контроля (зависимость от собственных действий или от обстоятельств)
4. основные черты характера и их соответствие предполагаемой должности.
Основываясь на данный перечень, можно расширять данный список критериев и оценивать кандидата, следуя конкретному плану.
Таким образом, в начале следует сформулировать арсенал различных методов и способов, которые в конечном итоге систематизировано будут способствовать правильной оценке необходимых качественных характеристик соискателя. В идеале, конечно же, следует стандартизировать все пролеченные результаты и итоги, для вынесения конечной оценки претендента. Такие действия позволят обеспечить продуктивный отбор, при этом контроль его выполнения необходимо распространить в разных подразделениях организации.
В практике многих компании психологическое и профессиональное тестирование является фактором первичного отбора кандидатов, пришедших на собеседование. Трудовой кодекс не предусматривает (но и не запрещает) проведение психологического тестирования ни при приеме на работу, ни с действующими сотрудниками.
Незаконное тестирование может повлечь неблагоприятные последствия для предприятия и его руководителей, собственников. С этой целью мы в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о приеме на работу и т. д. указываем на возможность прохождения различного рода тестирований и исследований (аттестаций). При приеме на работу каждый сотрудник знакомится с данными документами.
Нет смысла изобретать велосипед и самостоятельно разрабатывать тесты, да и при такой высокой конкуренции у компании просто нет на это времени. Ведь на создание эффективного психологического теста уходит от 10 лет работы авторских коллективов.