Контрольная работа на тему Подготовка руководящих кадров

Содержание:

1. Кто осуществляет управление деловой карьерой сотрудника? 3
2. Для чего проводится аттестация кадров? 3
3. Как проводится оценка содержания труда? 4
4. Поощрение сотрудников регламентируется законом или правилами трудового распорядка предприятия? 5
5. Какими документами регламентируются повышение, понижение, перевод или увольнение персонала? 6
Список литературы 8

Фрагмент текста работы:

1. Кто осуществляет управление деловой карьерой сотрудника?
Под управлением деловой карьерой понимается совокупность мероприятий, которые осуществляются кадровой службой организации и включают планирование, организацию, мотивацию и контроль карьерного роста сотрудника организации в соответствии с его целями и стремлениями, а также в соответствии с возможностями и социально-экономическими условиями самой организации.
В процессе управления карьерой проявляется нацеленность сотрудника на раскрытие своего профессионального потенциала, а также заинтересованность компании в предоставлении условий для роста своего сотрудника.
В процессе управления деловой карьерой сотрудника должны принимать участие три стороны. Руководитель может определить потребности организации в развитии и росте конкретного сотрудника, а также выступать в качестве наставника в процессе управления карьерой сотрудника. Сам сотрудник должен стремиться проявить себя и прилагать усилия для своего успешного продвижения по службе. Кадровая служба осуществляет координацию и документальное сопровождение карьерного роста [4].
2. Для чего проводится аттестация кадров?
Аттестация является одним из наиболее эффективных и действенных способов, которые позволяют дать оценку квалификации сотрудников, оценить его мотивацию, а так же то, насколько сотрудник соответствует своей должности. Аттестация дает возможность получить информацию касаемо потенциала работника, его скрытых способностях. Это позволяет вести работу по повышению уровня квалификации как отдельно взятого работника, так и по повышению эффективности организации в целом.
На практике выделяют несколько групп целей проведения аттестации персонала.
Главные цели:
— Оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников
— Оценка соответствия работника его должности
— Выявление слабых мест в профессиональной подготовке
— Разработка мероприятий по дальнейшему повышению навыков работника
Дополнительные цели:
— Определение степени соответствия работника общеорганизационной деятельности
— Выявление стимулов, двигающих сотрудником
— Определение направлений дальнейшего профессионального развития сотрудников.
Также цели аттестации разделяют на общие и специфические.
Общие цели:
— Повышение эффективности деятельности системы управления персоналом
— Повышения трудовой дисциплины и ответственности работников.
— Специфические цели:
— Формирование списка сотрудников, которые подлежат сокращению или продвижению по службе.
— Формирование благоприятного микроклимата в коллективе [3].
3. Как проводится оценка содержания труда?
Методический подход к анализу и оценке содержания труда заключается в том, что происходит систем классификации функций, параметров их оценки, экспертной оценке труда по каждой функции, на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении. Анаологом подхода может считаться система аттестации и рационализации рабочих мест, которая обладала рядом недостатков, в частности, была излишне стандартизированной, и зачастую проводилась формально, в ее результаты никак не учитывались при дальнейшей организации труда на предприятии.

Содержание:

Введение 1
1. Теоретическое исследование подготовки руководящих кадров 4
Выводы по 1 главе 9
2. Анализ подготовки руководящих кадров 10
Выводы по 2 главе 14
Заключение 15
Список литературы 17

Введение:

Несмотря на то, что с момента образования организации прошло уже достаточно лет, консультанты до сих пор не определились, какие методики следует использовать в большинстве случаев. Основной вопрос состоит в том, согласится ли с западными методиками и применять их в России, или разработать свою концепцию подбору персонала. В результате такой неопределенности, процесс подбора и отбора персонала в России происходит достаточно хаотично, чтобы дать ему четкое определение.
Совершенствование системы управления персоналом — это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении. Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.
Целевая составляющая закрытой кадровой политики представлена в виде максимальной интеграции персонала предприятия, «прикрепление» их к организации. При закрытой кадровой политике «новички» принимаются только на нижние должности, тогда как на должности более высокого уровня принимаются сотрудники из устоявшегося и сформированного коллектива, которые зарекомендовали себя как высокопрофессиональные специалисты. В процессе реализации закрытой кадровой политики применяется переобучение специалистов и активизация их творческих способностей.
В отношении данной классификации вряд ли уместно говорить о более или менее эффективном виде политики, поскольку здесь многое зависит от организационной культуры, целей, которые ставит руководство и других факторов. По нашему мнению, в органах местного самоуправления больше подходит закрытая политика, поскольку профессионализм и компетентность муниципальных служащих прямо пропорциональна опыту работы по специальности. Да и само законодательство о муниципальной службе ориентирует на применение принципа пожизненного найма, что характер-но для континентальных моделей государственной службы, основанной на принципах романо-германской правовой системы. Россия же относится именно к этой правовой системе.
Актуальность исследования заключается в выявлении основ подготовки руководящих кадров.
Предмет – механизм подготовки руководящих кадров.
Основная цель – исследование и совершенствование подготовки руководящих кадров.
Чтобы достигнуть цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы подготовки руководящих кадров.
2. Провести анализ подготовки руководящих кадров;
3. Выявить и обосновать основные проблемы подготовки руководящих кадров.
Теоретической основой настоящей работы послужили труды отечественных ученых – экономистов, социологов (А.Я. Кибанова, В.А. Антропова, В.Р. Веснина, В.И. Герчикова, Л.Л. Михайловой, Лукаша Ю.А., и др.). Так же работы по общей теории управления (С.С. Алексеевой, И.А. Кузнецова, А.Г. Шмакова, Т.П. Вернигорова, А.Н. Аверина и др.)
Использованы методы: сравнительного анализа, моделирования, логический, социальный и другие.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка литературы и приложений.
В заключение сделаны основные выводы по теме работы.

Заключение:

Наиболее важной чертой современной системы материального стимулирования является кардинальное изменение в организации оплаты труда, базирующееся на концепции гибкой заработной платы, переход к которой обусловлен тремя группами факторов: научно-техническим прогрессом, необходимостью решения социальных вопросов и регулированием рынка труда. Важной тенденцией в области организации заработной платы является взаимосвязь между ее величиной и уровнем цен.
Так же для более продуктивного использования трудовых ресурсов необходимо совершенствовать их структуру на предприятии и разрабатывать мероприятия, направленные на организацию рационального использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости. Необходимо уделять особое внимание организации труда и производства, так как следование принципам научной организации производственных процессов является залогом обеспечения эффективной финансово хозяйственной деятельности.
Важным показателем экономического состояния являются процессы, связанные с потерей рабочего места, что ведет к безработице высококлассных специалистов, которым не хватает места на рынке труда. По данным Федеральной службы государственной статистики, за второй квартал 2018 года безработица в России составила 4,8%. Это один из самых низких показателей за всю историю РФ. По сравнению с 2017 годом, статистика отображает увеличение занятости на 0,7 пунктов. Это связано с сокращения кадров, закрытием заводов и фабрик, экономическими санкциями.
Таким образом, кадровая обеспеченность предприятия это наличие на каждом рабочем месте профессионалов, имеющих экономический интерес и способных поднять производительность труда до оптимального уровня на основе достижений научно технического прогресса и развития инвестиционной политики. В целом для стимулирования роста производительности труда на предприятии необходимо создание эффективной информационной системы по вопросам производительности труда; совершенствование системы стимулирования труда; создание благоприятного социально психологического климата; развитие инвестиционной политики названные факторы могут быть реализованы посредством внедрения программы управления производительностью труда.
Учитывая первостепенную важность повышения производительности труда для повышения конкурентоспособности предприятия, руководители и специалисты всех уровней должны стимулировать рост производительности труда персонала предприятия.
Таким образом, перспективы развития экономики государства связаны с активизацией использования имеющегося ресурсного потенциала при развитии производства и создании новых рабочих мест. Состояние и эффективное использование трудовых ресурсов страны будет способствовать эффективности использования материальных факторов общественного производства в процессе достижения стабильного экономического роста. Для экономического роста страны недостаточно искать всевозможные подходы через кадровый потенциал на предприятии, необходима реализация целенаправленной кадровой политики.

Фрагмент текста работы:

Кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.
В свете последних требований международных стандартов качества и современной социально-экономической ситуации в России, отечественные организации переживают не самые простые времена в реализации работы с резервом на выдвижение. Возникающие проблемы можно неформально классифицировать по месту возникновения причины на внешние и внутренние проблемы. Рассмотрим каждый вид поподробнее.
Внешние источники трудностей в системе работы с резервом на выдвижение характеризуются прежде всего высокой степенью ответственности, которую непосредственно организация несёт перед законодательством в качестве работодателя. Так с 2016 года в России существенно изменились требования к уровню квалификации работников: отныне и работодателям, и самим работникам в соответствии с п. 3 ст.1 Федерального закона от 2 мая 2015 года №122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» приходится ориентироваться на профессиональные стандарты. Не смотря на многочисленные мнения экспертов о том, что появление в ТК РФ новой нормы связано лишь с необходимостью окончательной переориентации устаревших квалификационных справочников на профстандарты, организации вынуждены выполнить целый комплекс методических мероприятий по их внедрению, в том числе:
— обеспечить правильное название должностей в штатном расписании, про-верить соответствие наименования должности трудовой функции;
— руководствоваться профессиональными стандартами и при приёме кандидатов на работу, и при определении уровня соответствия действующих сотрудников существующим требованиям;