Контрольная работа на тему Планирование средств на оплату труда

Содержание:

Введение. 3
1. Аналитическая глава. 7
2. Проектная глава. 18
Заключение. 23
Список используемой
литературы.. 25

Введение:

Актуальность
исследования обусловлена тем, что в основе планирования средств на оплату труда
должна лежать стратегия предприятия (предусматривающая наращивание или
сокращение объемов производства, определенную динамику численности и
профессионально-квалификационного состава работников), а также согласованные в
переговорном процессе направления политики в части динамики средней заработной
платы и другие факторы. При планировании заработной платы очень важно
обеспечить ее адекватность нормальному функционированию предприятия. Сальдо
платежной ведомости приходится на себестоимость продукции, снижает прибыль и
снижает прибыльность. В то же время отсутствие фонда, особенно в период
инфляции, может привести к относительному снижению заработной платы, привести к
увеличению оборота персонала, дестабилизации коллективных и социальных
конфликтов вплоть до забастовок.

Методы планирования ФЗП можно разделить на две
группы: детальное планирование ФЗП; укрупненные методы расчета ФЗП.
Использование определенных методов определяется периодом планирования и
требованиями точности вычислений. Как правило, комплексные методы планирования
используются на предварительном этапе планирования, а также при планировании на
среднесрочную и долгосрочную перспективу. Подробные методы планирования
используются при расчете годовых и квартальных планов. Рассмотрим каждый из
перечисленных методов[1]. Детальное
планирование фонда заработной платы осуществлялось по структурным
подразделениям предприятия и по всем элементам, входящим в фонд заработной
платы.  Методика была разработана в
период командной экономики, хотя часто использовалась формально. Необходимо
отметить, что данный подход может применяться и применяется в настоящее время
на крупных предприятиях производственной сферы, использующих традиционный тип
организации оплаты труда (например, ОАО «РЖД» и др.). Это связано с тем, что
для использования метода детального планирования необходимо наличие тарифной
системы и качественного нормирования труда. Кроме того, для использования
данного метода необходима информация о плановом объеме продукции и ее
трудоемкости, что возможно только для стабильных компаний, достаточно
устойчивых в условиях рыночной экономики. Основным достоинством метода
детального планирования фонда заработной платы являются то, что он точен и дает
правильные результаты о необходимом фонде заработной платы. Фонд заработной
платы рассчитывается по составляющим его элементам по цехам с последующим
суммированием по предприятию в целом на соответствующий период (месяц, квартал,
год)[2]. Наиболее трудоемким в
этом случае является расчет фонда заработной платы рабочих. Рассмотрим его
подробнее.

Структура
отчетного и планового фонда заработной платы рабочих включает:

–
фонд прямой (основной) заработной платы (в том числе оплату по окладам,
тарифным ставкам и сдельным расценкам);

–
дополнительную часть заработной платы: премии и различного рода выплаты.

Разнохарактерность
выплат приводит к подразделению фонда заработной платы:

–
на часовой;

–
дневной;

–
годовой (месячный).

Часовой
фонд заработной платы включает фонд прямой заработной платы, оплату аккордных
работ, доплаты по прогрессивным расценкам, премии (по сдельно-премиальной и
повременно премиальной системе оплаты труда), доплаты за работу в ночное время,
доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, за обучение
учеников. В отчетный часовой фонд заработной платы (в отличие от планового)
включается оплата брака не по вине рабочего; доплата рабочим сдельщикам,
выполнявшим работы ниже присвоенного им разряда.

Дневной
фонд заработной платы включает часовой фонд заработной платы и доплаты: за
работу в праздничные дни, за классность, за совмещение профессий, оплату
льготных часов рабочим – подросткам до 18 лет в связи с сокращением
продолжительности рабочей смены на один час. Фактический дневной фонд
заработной платы включает доплаты за сверхурочные работы и оплату часов
внутрисменного простоя.  Годовая
(месячная) заработная плата — это вся заработная плата, которая начисляется
работникам предприятия. Она включает в себя ежедневную заработную плату плюс
оплату регулярных и дополнительных отпусков, оплату времени на выполнение
государственных пошлин, оплату обучения, выплату выходного пособия при
увольнении, оплату продолжительной службы, северные пособия. В результате
подробных расчетов прямой заработной платы и всех вышеупомянутых
запланированных надбавок, включенных в ежечасные, ежедневные и годовые фонды
заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы работников.
Расчет планового фонда прямой (основной) заработной платы работников
осуществляется отдельно для служащих и дневных работников[3].

Плановый
фонд прямой (основной) заработной платы рабочих-сдельщиков может быть определен
тремя основными способами. 1-й способ: непосредственно по сдельным расценкам (1)

где
ФЗПсд. – плановый фонд прямой (основной) заработной платы рабочих-сдельщиков,
р.; Ri – расценки за единицу i-го вида продукции, р.; Пi – количество i-го вида
продукции; i = 1, …, n, где n – количество видов продукции.

Анализ
фонда заработной платы – это несложный процесс, который поможет создать
оптимальные условия оплаты сотрудникам и найти ресурсы для экономии денег.
Последнее особенно важно, ведь расходы на зарплату – это основная часть затрат
любого предприятия.

Зарплата
– это особый экономический показатель, который является не только источником
доходов трудоспособного населения, но и играет роль стимулирующего фактора,
направленного на повышение производительности труда. Иными словами, чтобы
достигнуть высоких показателей производительности, руководство должно создать
оптимальные условия оплаты труда для своих сотрудников. А создание достойных
условий без проведения анализа эффективности использования фонда заработной
платы невозможно[4].

Фонд
оплаты труда (ФОТ) – это совокупные затраты организации на оплату
вознаграждений за труд наемных специалистов.

Действующие
системы оплаты труда устанавливают следующую структуру ФОТ:

1. Основная или
постоянная ЗП –
гарантированная часть, например, должностной оклад.

2. Стимулирующие
выплаты – суммы, которые выплачиваются работникам за достижение
определенных результатов.

3. Компенсационные
выплаты – средства, компенсирующие особые условия и формы
труда, например, доплаты за работу в ночное время, сверхурочные и праздничные
выплаты.

Причем чиновники определили рекомендуемое соотношение
данных показателей. Так, для учреждений бюджетной сферы основная часть ЗП не
должна быть менее 60 % от общей суммы выплат. Следовательно, учреждению
необходимо периодически проводить анализ состава и структуры фонда заработной
платы, чтобы не нарушать требования Трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений. [1] Альбицкая И., Косяков А.
Эффективный режим работы в условиях кризиса // Кадровая служба и управление
персоналом предприятия. – 2017. – №7. – С.81-90. [2] Рикардо Д. Экономика труда / Д.
Рикардо. – М.: Волтерс клувер, 2017. – С. 43. [3] Владимирова Л. П. Организация,
нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.
П. Владимирова. – Москва: Дашков и Ко, 2012. – С. 31. [4] Тарасова А.В. Какую премию можно
учесть в расходах?/ А.В. Тарасова // Оплата труда: бухгалтерский учет и
налогообложение. – 2018. — №6. – С.60-61.

Заключение:

За исследуемый период численность
сотрудников в компании увеличилась с 13 до 23 человек, также увеличилась и
заработная плата, но в соотношении с темпами роста предприятия данный
показатель оказался выше темпов роста производительности, что имеет неблагоприятную
тенденцию для самого предприятия. Коэффициент опережения равен 0,95 в 2017 году
и 0,86 в 2018 г.

Заработные
платы рабочих значительно отличаются от руководителей, данный разрыв
наблюдается за весь анализируемы период. Размер среднемесячной зарплаты в 2015
г  1 рабочего составляет 8125, в 2017г.
этот показатель увеличился на 7,75%, в 2017 г. 55,46%(это объясняется выходом
предприятия на докризисный уровень). Заработанная плата руководителей также
показала рост на 45,82% в 2018 г.

Среднегодовая
выработка на 1 сотрудника в 2017 составила 112 тыс.руб. на 1 сотрудника, в 2018
году данный показатель снизился и составил 62 940 руб., данное снижение
можно объяснить значительным увеличением количества сотрудников, относительно
увеличения выработки.

В
ходе анализа формирования фонда заработной платы были выявлены следующие
недостатки:

— возможности заработать больше, используя свои
навыки. Кроме того, нужно отметить, что повышение среднемесячной заработной
маты на предприятии в целом происходило неодинаково в зависимости от изменения
численности персонала отдельных категорий работников и в зависимости от
изменения среднемесячной заработной платы этих категорий работников:

—
коэффициент постоянного состава показал, что среднемесячная заработная плата
работников увеличилась в 2,275 раза в результате увеличения заработной платы
работников каждой из рассматриваемых групп и изменения доли численности
работников этих групп в общей численности;

—
коэффициент фиксированного состава показывает, что под влиянием изменения
уровня заработной платы для каждой группы работников средний уровень заработной
платы всех работников увеличился в 2018 году по сравнению с 2017 годом в 1,015
раза;

—
коэффициент структурных изменений показал, что под влиянием изменения доли
численности работников в каждой группе уровень заработной платы работников
снизился на 44%.

Поскольку
заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо
постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в
полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и
результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности,
качества рациональное использование и экономию всех видов ресурсов. Предложены
следующие мероприятия:

—
внедрение гибкой системы оплаты труда персонала ООО «Гарант Энерго»;

—
совершенствование мотивации и социально-психологического климата в коллективе
ООО «Гарант Энерго».

Экономический
эффект внедрения указанной системы оплаты труда состоит в относительной
экономии расходов на оплату труда работников производства при росте объема
производимых работ( предоставленных услуг). Работники  организации ООО «Гарант Энерго» будут
заинтересованы в росте производительности, который будет давать адекватный рост
надтарифной части их заработной платы. При этом тарифная часть заработной
платы, будучи постоянной, даст экономию фонда заработной платы относительно
увеличивающегося объема предоставленных услуг.

Фрагмент текста работы:

1.
Аналитическая глава Объектом
практического исследования стало Общество с ограниченной ответственностью
«Гарант Энерго» сокращенное наименование: ООО «Гарант Энерго». Основным видом
деятельности компании является продажа оптовой торговли нефтепродуктами и через
сеть АЗС. Компания владеет имуществом
(материальными активами и финансовыми ресурсами), которое учитывается на его
независимом балансе. Имущество компании формируется  личными средствами учредителей, инвестируется
в уставный капитал, за счет дополнительных взносов, спонсорства, доходов от
производственной и коммерческой деятельности, долгосрочных займов и других
доходов. В составе активов компании: — одна нефтебаза; — автозаправочных станции. Главными потребителями предоставляемых
нефтепродуктов ООО «Гарант Энерго» считаются жители города. Главная цель общества — получение прибыли,
дохода. Основная цель конкурентоспособно предприятие и менеджмент в
долгосрочной перспективе. Организация преследует экономические,
коммерческие, социальные и хозяйственные цели, иерархия которых представлена на
рисунке 1, главная из которых обеспечение населения качественным ГСМ и
получение собственной прибыли. Структура управления ООО «Гарант Энерго»
линейна, согласно штатное расписание.

Во главе каждого подразделения находится менеджер с все полномочия и
единоличное управление служащие, подчиненные ему, концентрируя все в своих
руках функции управления. Сам, руководитель находится в прямом подчинение
топ-менеджера. Линейная структура управления является самой простой. В линейной
структуре разделения системы управления на компоненты выполняются на основе
производства, принимая во внимание степень концентрации производства,
технологические особенности, широта номенклатура продукта и т. д. При такой