Контрольная работа на тему Ответить на вопросы: №10 Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. №24 Технология отбора претендентов на вакантную должность. №38.Рынок труда и его роль в формировании кадрового потенциала организации.

Содержание:

Содержание………………………………………………………………….4

1. Теоретическая часть
работы…………………………………………5

1.1. Ответ на вопрос № 10. Методы
оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры……………………………5

1.2. Ответ на вопрос № 24.
Технология отбора претендентов на вакантную должность……………………………………………7

1.3. Ответ на вопрос № 38. Рынок
труда и его роль в формировании кадрового потенциала организации……………8

2. Практическая часть работы………………………………………11

2.1. Резюме………………………………………………………………11

2.2. Заявления……………………………………………………………12

2.3. Докладные записки…………………………………………………17

2.4. Объяснительная записка……………………………………………19

2.5. Приказы по ЛС……………………………………………………..20

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Ответ на вопрос № 10. Методы оптимизации кадрового состава и
реорганизации структуры Существование организации, вне зависимости от рода деятельности, в
реалиях современной экономики без каких-либо существенных структурных и
кадровых изменений практически невозможно.

Рассмотрим основные методы реструктуризации и оптимизации
кадрового состава.

Первый метод, принудительный. Предусматривает использование «силы»
для минимизации или устранения сопротивления со стороны персонала. В социальном
плане достаточно дорогостоящий и негативный процесс, но при этом дающий
существенное временное преимущество, соответственно зачастую и используется в
условиях острого дефицита времени.

Для повышения эффективности принудительного метода крайне
необходимо заблаговременно провести анализ реакции персонала на грядущие
изменения, с целью выявления потенциальных очагов вспышки сопротивления или,
наоборот, поддержки.

Следующий метод реструктуризации и оптимизации кадрового состава –
адаптивный. В рамках данного подхода все изменения происходит путем постепенных
нововведений в течение длительного периода времени. Обычно, весь процесс
контролирует специально созданная проектная группа, все конфликты обычно
разрешаются путем компромиссов, мирным путем. С помощью данного метода возможно
проводить изменения в условиях отсутствия административной власти у оной или
обеих из сторон, но при условии высокого уровня мотивации к проведению
нововведений. Метод эффективен в условиях внешней среде максимально прозрачных
и предсказуемых, когда нет критичной срочности при внедрении тех или иных мер.

Еще один метод структурных изменений и оптимизации кадрового
состава – это управление кризисной ситуацией. Обычно используется при угрозе
существования организации, в таком случае, как показывает практика,
сопротивление со стороны коллектива обычно уступает место пониманию и поддержке,
что способствует более лояльному восприятию ситуации.

Управление сопротивлением
(метод “аккордеона”). Если принудительный и адаптивный методы являются крайними
мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть
реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде.
Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С
нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением
срочности — к адаптивному методу осуществления изменений.

Свойство адаптивности
процесса изменений приобретается благодаря использованию поэтапного подхода:
процесс планирования подразделяется на этапы, завершающиеся реализацией
определенной программы внедрения.

При использовании этого подхода
сопротивление минимально контролируется с помощью разработанной “стартовой
площадки” — первого подразделения, включившегося в изменения. Затем
последовательно применяются все новые и новые виды мотивации, включающие и
подкрепляющие реально продемонстрированные сотрудниками изменения. Далее в ходе
планирования разрабатывается сам процесс внедрения с учетом возможных вариантов
развития ситуации. Метод эффективен, если спонтанные явления во внешней среде
не одиночные, а повторяющиеся, и администрации необходимо создать постоянный
управленческий потенциал стратегического характера для реагирования на
изменения.

Недостатки
метода: значительная сложность, постоянное внимание со стороны высшего
руководства, необходимость уметь планировать действия в трудно прогнозируемых
ситуациях.