Контрольная работа на тему Ответ на 3 вопроса

Содержание:

1. Групповая сплочённость, социально-психологический климат в организации. 3
2. Диагностика социально-психологического климата в коллективе. 10
3. Роль неформальной организации и неформального лидера в процессе управления. 14
Список использованной литературы 17

Фрагмент текста работы:

Групповая сплочённость, социально-психологический климат в организации.

Выполнение своих трудовых функций и служебных обязанностей работниками зависит не столько от организационно-производственных условий, сколько от межличностных отношений, которые оказыва¬ют значительное влияние на результаты труда и самочувствие. По мнению Н.С. Мансурова: «Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, сложившуюся в течение определенного промежутка времени и имеющую возможность постоянного развития и изменения» [3, с. 701].
Как отмечает Е.А. Климов: «Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настрое-ние и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе» [2, с. 49].
Социально-психологический климат коллектива выступает значимым показателем его состояния, позволяющим судить об уровне психологической включенности членов коллектива в деятельность, о степени согласованности их отношений и усилий, о мере психологи¬ческой эффективности трудовой деятельности, об уровне психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скры¬тых, неиспользуемых резервах и возможностях, о глубине и масштабе барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива, и, наконец, о сдвигах, происходящих в структуре психического потен¬циала личности и коллектива в целом.
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата (СПК) является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу (рисунок 1).

Рисунок 1 — Структура социально-психологического климата

В свою очередь отношения сотрудников друг к другу в трудовом коллективе подразделяются на отношения между коллегами по работе и на отношения в системе «руководитель — подчиненный».
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных аспектов психического настроя: предметного и эмоционального.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности или поведения. Под эмоциональным же подразумевается его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Благоприятный социально-психологический климат каждым человеком воспринимается как состояние удовлетворенности своими отношениями с коллегами, своей работой, ее течением и конечными результатами. Все это способствует повышению настроения человека, росту его творческого потенциала, оказывает положительное влияние на желание работать в данном коллективе, а также применять свои творческие и физические способности на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат, напротив, переживается как неудовлетворенность взаи¬моотношениями в коллективе, содержанием и условиями труда. Это, естественно, ведет к ухудшению настроения человека, снижению его работоспособ¬ности и плохому самочувствию.
Для того чтобы каждый сотрудник был доволен конечными результатами своего труда, помимо эмоциональной составляющей, он должен получать адекватное вознаграждение за свои усилия. Именно тогда, когда он верным образом мотивирован, синтез эмоциональной составляющей и материального удовлетворения дает те самые результаты, к достижению которых должно стремиться каждое предприятие.
Мотивации в современных производственных отношениях должны иметь серьезную интеллектуальную и справедливую моральную основу.
Ознакомление с опытом зарубежных стран показывает, что мотивации к труду везде относятся к числу проблем.
Однако процессы, которые сейчас имеют место в этих странах, а именно — экономический кризис, манифестации и забастовки, недовольство людей политикой правительств — наглядно показывают, что в мотивациях работникам к труду в этих странах нужно что-то серьезно менять.
Для верного выстраивания социально-психологического климата в коллективах на современных предприятиях в последнее время много говорят и пишут о новом подходе к работе с персоналом — о human resourses, имея в виду за этим, если сказать по-русски, новый прием в управлении наемными человеческими ресурсами на предприятии [8, с. 31].
Вопрос ставится так, что современная система управления компанией — это новая философия отношения руководителя к работникам. Эта концепция позволяет выстроить такие отношения, при котором специалист по управлению персоналом работает с персоналом как с клиентами, которым предприятие предоставляет важную рыночную услугу, а именно — работу по найму. При этом возможные кандидаты к приему на работу в организацию и уволенные из организации работники рассматриваются как внешние клиенты, а нынешние работники рассматриваются как внутренние клиенты предприятия, уже приобретшие во временное пользование эту услугу.
Утверждается, что такой клиентский подход к работникам позволяет развернуть сервисную и инновационную составляющую в управлении персоналом под стратегические и операционные задачи организации. И дает возможность максимально учитывать комплексность задач в управлении персоналом, совершенствовать организационную культуру, социально-психологический климат и стиль управления в компании.
Есть и другой подход, при котором исходят из того, что у любого руководителя всегда стоит две задачи, постоянно актуальные — это подбор персонала и удержание сотрудников, уже работающих в компании.
И хотя проблема удержания сотрудников в данный момент на фоне растущей в мире безработицы стоит не остро, утверждается, что хорошие специалисты, все равно, в конце концов, уйдут из подобных компаний. И, как следствие, перед компанией станет задача по поиску персонала. А осложниться поиск может тем, что уволившиеся сотрудники станут рассказать друзьям и потенциальным кандидатам на трудовые вакансии о том, как в этой компании плохо относятся к персоналу, что создаст компании проблему с кадрами
Известна модель управления человеческими ресурсами по Армстронгу. Ее суть — внутренний фокус. Вопрос ставится так, что работники образуют «первый» рынок компании, являются важнейшими ее клиентами. Их следует обслуживать также качественно, как и важнейших внешних клиентов — покупателей продукции. При формировании работы как предложения работникам — должны учитываться их потребности и прилагаться специальные усилия, чтобы сделать этот продукт привлекательным для данных клиентов, т.е. для работников.