Дистанционная работа, перспективность которой для организации
трудовой деятельности в условиях цифровых преобразований экономики обсуждалась
уже несколько лет, еще до недавнего времени была сравнительно редким явлением на
российском рынке труда. Поэтому ситуация с массовым использованием удаленной
практики во время введения жестких ограничительных мер получила достаточно
большой резонанс. Открытые результаты опросов апреля-мая текущего года, исследующих
отношение россиян (как работодателей, так и сотрудников организаций) к
полученному дистанционному опыту, показали не вполне однозначные результаты.

Так, отрицательная реакция персонала в основном обусловлена
наличием организационных проблем (зависящих как от работодателей, так и от
способности самоорганизации самих сотрудников), а также рядом негативных
психологических факторов (большинство которых явились следствием вынужденного
режима изоляции). В то же время, с экономической точки зрения работники скорее
положительно восприняли опыт удаленной занятости, а также оценили его
преимущества в плане высвобождения времени. Экспертные оценки по поводу стрессоустойчивости
отечественных трудовых ресурсов подтверждаются характеристиками современных
трудоспособных поколений, а их быстрая адаптация в новых условиях труда объясняется
достаточно хорошим уровнем цифровой грамотности, не представляющим препятствий для
перехода на дистанционный формат.

В целом, среди персонала российских организаций
отмечено повышение интереса к удаленному труду – что со стороны этой группы
респондентов можно считать положительной тенденцией в развитии данной формы
трудовых отношений.

Основные проблемы работодателей, связанные с дистанционным
участием сотрудников в рабочем процессе во время пандемии, сводятся в своем большинстве
также к организационным факторам (от бизнес-процессов, позволяющих сохранить качество
коммуникаций и эффективность труда, до обеспечения информационной безопасности компании
и вопросов правового регулирования данного вида занятости). Немаловажным
отрицательным аспектом, кроме того, является психологическая неготовность
многих российских руководителей к новому формату трудовых отношений.

Однако с экономической позиции удаленная работа в
сложившейся ситуации оправдала ожидания работодателей – ее внедрение позволило многим
компаниям выжить на рынке, как за счет возможности не останавливать полностью
свою работу в период карантина, так и путем снижения определенной доли затрат.
Тем не менее, по поводу расширения дистанционной практики мнения разделились.

В ближайшем будущем руководителям предстоит тщательно
оценить все плюсы и минусы удаленного режима работы – в том числе, насколько и
в каком виде выгодно будет применять его в различных организациях, даст ли это
действительное сокращение расходов (например, за счет возможности найма не
менее качественной, но более дешевой рабочей силы из других регионов, сокращения
аренды и отсутствия необходимости переоборудования рабочих помещений в связи с
ужесточившимися санитарными требованиями или введения иных мер, направленных на
безопасность здоровья сотрудников и т.д.), либо развитие данного формата
потребует дополнительных вложений, способных перекрыть ожидаемую экономию (к
примеру, на разработку и внедрение новых технологий и бизнес-процессов, на
оснащение удаленных рабочих мест для сотрудников или компенсации им
соответствующих затрат и проч.).

Фрагмент текста работы:

1 ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ДИСТАНЦИОННОЙ
ЗАНЯТОСТИ

В наши дни развитие науки, техники, постоянный
прогресс используемых человечеством технологий неизбежно влияют на основу любой
деятельности — трудовые ресурсы.

Нельзя не согласиться с тем, что без человеческого
участия невозможно обойтись практически ни в одной сфере деятельности. Однако
формат такого участия претерпел некоторые изменения.

Постоянно меняются критерии отбора специалистов. Дистанционной
работой является выполнение определенной трудовым договором функции вне места
нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного
структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне
стационарного рабочего объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,
при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления
взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных сетей общего использования, в том числе сети
«Интернет».

Концепцию удалённой работы разработал американец Джек
Ниллес. В 1972 году он высказал идею, что не обязательно держать работников в
офисе, так как современные средства связи позволяют поддерживать контакт между
сотрудниками на расстоянии [4, c. 129].

Власти проявили интерес к развитию идеи удалённой
работы, увидев в ней решение транспортных проблем, остро стоявших в городах.
Новая организация труда могла позволить решить эти вопросы, а заодно обеспечить
работой население удалённых сельских районов [1].

На сегодняшний день в Российской Федерации существует
два вида дистанционной работы между работником и работодателем.

1) Трудовой договор.

Работник заключает традиционный трудовой договор с
работодателем. Выполнение своих трудовых обязанностей осуществляется не на
территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.

Все отношения между работником и работодателем регулируются
трудовым договором, поэтому работодатель вправе требовать выполнения
установленного режима труда.

2) Договор гражданско-правового характера.

При заключении такого договора, отношения сторон
регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Дистанционный труд
регулируется Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [2]», в соответствии
с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1, посвященная регулированию
труда дистанционных работников [1].

Особую актуальность в условиях дистанционной занятости
работников приобретают вопросы организации и контроля их работы. Если
«удаленный» сотрудник является штатным работником, то он должен соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка и в течение рабочего дня быть
доступным для связи с руководителем.

Как правило, в компаниях дистанционные работники слишком
отстранены от своих коллег, работники не чувствуют себя вовлеченными в
коллектив, изоляция от социума, вызванное их отдаленностью от своих коллег так
же является немаловажной проблемой в организации.

Так же практически не проводятся тренинги и семинары для
дистанционных работников, не повышается их квалификация, у работников
появляется некий застой на одном и том же месте.

Переход России к инновационной экономике неизбежно
приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться
сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам
экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений
деятельности и возникновением новых направлений занятости [8].

С появлением информационного общества, ростом
информатизации, повсеместным использованием Интернета, развитием техники
и технологий, масштабным внедрением
информационных технологий во все сферы жизнедеятельности общества увеличилось
количество высококвалифицированных специалистов, которые способны
функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего
места.

На сегодняшний момент для большинства работников
территория работодателя является не единственным местом труда и занятости. В
связи со сложной ситуацией экономики страны, с не модификацией субъектов, с
транспортными проблемами в крупных городах страны, соискателям сложно найти
постоянную работу, которая бы их устраивала, а именно: стабильная и достойная
заработная плата, соответствующая месту проживания субъекта, премии, повышение
квалификации за счет компании и т.д.

Благодаря данным факторам появилась и, на данный
момент, широко развивается такая нетипичная форма занятости как дистанционный
труд – дистанционная работа.

Впервые официальное определение о дистанционной
работе, режиме рабочего времени и времени отдыха, об особенностях заключения
трудового договора, организации и охране труда появилось 5 апреля 2013 года в
Федеральном Законе № 60-ФЗ [2] и в Трудовой Кодекс была введена новая глава
49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников [1]».

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Контрольная работа на тему «Особенности и перспективы использования дистанционной формы занятости»

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Похожие работы

Помочь с работой