Контрольная работа на тему Организация реализации программ по развитию и формированию организационной культуры (на примере…)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5
1.1. Факторы формирования команды 5
1.2. Реализация этических ценностей в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, философии предприятия и др. на примере зарубежных и российских организаций 7
1.3. Консалтинг в области формирования организационной культуры 9
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «МОТОРОИЛ» 11
2.1. Общая характеристика предприятия 11
2.2. Анализ организационной культуры на предприятии 13
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ ПО РАЗВИТИЮ И ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «МОТОРОИЛ» 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ 30

Введение:

Разобраться в сущности организационной культуры и дать ее определение весьма сложно. Во-первых, в силу междисциплинарного подхода к ее анализу. Специалисты, так или иначе связанные с феноменом корпоративной культуры (экономисты, социологи, психологи, философы, культурологи и т.д.), склонны давать свое определение культуры организации, исходя из собственной специфики изучения социальных явлений. Во-вторых, с отсутствием академических работ в этой области применительно к российской практике, связанных, видимо, с очень небольшой историей изучения предмета в России. И, наконец, в силу многозначности этого социально-экономического и культурного феномена.
Взаимосвязь общей культуры и организационной культуры определяется тем, что организационная культура выступает как особый вид, подсистема культуры. Как элемент большей по масштабам системы корпоративная культура обладает по отношению к ней структурным подобием. Одни элементы корпоративной культуры можно соотнести, например, с материальной, другие – с духовной культурой, хотя такое деление можно произвести условно.
В содержательном плане понятие общей культуры значительно шире. Стержнем, объединяющим общую и корпоративную культуру, являются общечеловеческие нормы и ценности. Они лежат в основе культуры любой социальной общности, а преломленные через особенности деятельности определенной организации, составляют ядро ее культуры.
Организационная культура выполняет целый ряд функций: формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; воспитывает чувства общности у всех членов организации; усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; создает условия социальной стабильности в организации; формирует и контролирует формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации.
Ценность организационной культуры для предприятия состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Культура организации служит своеобразным компасом для выбора правильно типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Цель работы – анализ основ формирования организационной культуры – с теоретической и практической точки зрения (на примере компании ООО «Мотороил»).
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические основы организационной культуры и ее роли в современной организации;
2. Провести анализ организационной культуры в ООО «Мотороил»;
3. Разработать направления совершенствования организационной культуры в ООО «Мотороил».
Объект исследования: ООО «Мотороил» (г. Москва).
Предмет исследования: организационная культура на исследуемом предприятии.
При написании работы использовались методы анализа, наблюдения и сравнения.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

Заключение:

Корпоративная культура, как установившаяся форма организационного поведения, отражает поведение сотрудников, участвующих в определенных производственных процессах, которые, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении участников этого процесса.
Корпоративная культура является одним из важнейших функциональных элементов эффективности любого бизнеса. И для достижения высоких экономических показателей, хороший руководитель обязан лично задавать курс для ее формирования. В тоже время, наряду с экономической эффективностью, корпоративная культура несет на себе не менее важную функцию регулятора социальных отношений в деловой среде. Поэтому на основе исследований ученых можно утверждать, что организация с развитой корпоративной культурой это не только высокоэффективное предприятие, но и возможность организовать деятельность сотрудников в наиболее удобных и психологически комфортных условиях.
Суть организационного поведения ООО «Мотороил» базируется на высокой гибкости и мобильности персонала, высокой его квалификации, постоянном развитии, расширении, формировании новых целевых команд, оптимизации логистических процессов. Общая удовлетворенность персонала составила 70%, при этом 10% затруднились с ответом. Неудовлетворенными оказались 20% персонала, в основном рабочего персонала. У них отсутствует участие в корпоративных мероприятиях, низкая информированность о планах, проблемах, стратегии и перспективах деятельности предприятия. Они не принимают участие и не влияют на процесс принятия управленческих решений.
Общий уровень взаимоотношений в коллективе оказывает непосредственное влияние на степень общей удовлетворенности трудом персонала, производственную установку и производственные показатели в работе персонала. Подавляющая часть причин (71,6%), связанных с работой и оказывающих неблагоприятное влияние на настроение работающих, относится к дефектам функции управления со стороны администрации, меньшая часть – к сложившимся взаимоотношениям в коллективе (29,6%). Кроме того, выявлено, что с увеличением уровня образования увеличивается число причин, которые портят настроение на работе, поскольку с увеличением уровня образования возрастают требования, предъявляемые к выбору места работы и должности.
Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в коллективе оказывают такие факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических условий труда. Следовательно, основными проблемами деятельности предприятия являются: снижение рентабельности; увеличение текучести кадров; высокий уровень не удовлетворённости персонала.
На основании проведенного анализа деятельности и особенностей организационного поведения ООО «Мотороил» можно сделать вывод о необходимости ее совершенствования, с учетом выявленных факторов недовольства, что находит свое отображение и на финансовых результатах ее деятельности. Таким образом, главными целями разрабатываемых мероприятий должно стать создание сплоченного коллектива с помощью проведения культурных и корпоративных мероприятий, что обеспечит дальнейшее становление и развитие предприятия. Итак, изменение организационного поведения предприятия, для достижения поставленной цели, должно заключатся в: обучении (курсы повышения квалификации); проведении мотивирующих совещаний (для информирования и участия); поощрительных корпоративных мероприятиях.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Факторы формирования команды

Под командой понимается группа людей, объединенная одной целью и стремящаяся к ее достижению.
Рабочая команда – это коллективная деятельность связанная одной целью, несущая общую ответственность перед компанией за результат.
Команда – это рабочая группа специалистов, обладающая следующими качествами:
 общее видение членами команды, представление единой цели;
 полная отдача ресурсов каждого члена команды на достижения общего результата;
 самоорганизация членов команды против неблагоприятной внешней среды;
 нацеленность на личный результат сотрудников, основанный на общей цели;
 командный дух сотрудников, основанный на общих ценностях. [4]
Рабочая команда – разумное, эффективное, коллективное средство достижения цели. Команда создается для определенного проекта, для реализации конкретных целей. После достижения целей, завершения проекта команда теряет свое предназначение.
Отличительный признак команды в том, что она имеет принципиальный характер, он важен в совокупности и определяет команду как целостность. Как только рабочие группы обнаруживают у себя наличие хотя бы одного признака команды, они сразу обозначают себя командой.
Команда является формой сплочения коллектива для достижения поставленных целей и задач. В отличие от рабочей группы, команда – жизнеспособное, разумное, эффективное средство достижения этих задач и целей. Следовательно, команда в отличие от рабочей группы обусловлена постановкой конкретными целями и задачами, и создается она целенаправленно. Без цели команда теряет свое предназначение, становится бессмысленной. Создавая команду необходимо поставить цель, для выполнения которой она будет существовать.
Создание команды необходимо не только для эффективной работы предприятия, но и для удовлетворения потребностей сотрудников.
Сотрудник, состоящий в команде, получает следующее:
 удовлетворение социальных потребностей;
 реализация собственных профессиональных целей;
 социально-психологическая разгрузка.
Команда может быть формальной и неформальной. Неформальная команда не входит в состав формальной организационной структуры. Возглавляют такие команды лидеры, не имеющие формальной власти, эффективность работы данной команды может быть достаточно значительна. Такие команды небольшие и имеют свои собственные признаки отличия, которые отражаются в названии, поведении, ритуалах.
Команды ограничивают своих членов, оказывая давление на них, заставляя соответствовать стандартам команды. Стандарты касаются деловой этики, корпоративной культуры, отношения к руководителям. Успешность и благополучие компании зависит от способности руководства воздействовать на эти стандарты. И влиять на эти стандарты изнутри, когда руководитель в составе команды. Руководителю невозможно влиять на эти стандарты извне, не состоявшись в команде, не пользуясь авторитетом у команды. [6]
Эффективность команды – это удовлетворение участников команды от достижения поставленных целей. Фактор, определяющий эффективность команды – это мотивация ее каждого члена, нацеленность на общий результат. Менеджер, формирующий эффективную команду должен определить: цель, поставленную перед командой; инструменты для достижения цели; компетентность членов команды; время периода существования команды.