Контрольная работа на тему Организационное поведение человека в социально-экономических процессах.

Содержание:

Введение 3
1 Понятие и значение управления человеческими ресурсами в компании 4
2 Мотивы поведения человека в организации 11
3. Тест 14
Заключение 15
Список литературы 16

Введение:

Актуальность данной темы обусловлена тем, что поведение человека внутри организации — одно из важнейших составляющих повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности современной организации. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда работники обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Эффективное применение современных методов и форм развития персонала позволяет гарантировать достижение главной стратегической цели – увеличение рентабельности и повышение конкурентоспособности компании.
Тот факт, что человеческий капитал является наиболее важным организационным ресурсом, поддержали многие исследователи в своих работах. Тем не менее, многие организации по-прежнему пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди являются инструментами достижения целей организации. Особенно это заметно в эпоху экономического кризиса, когда большое количество работодателей уделяют недостаточно внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы сократить расходы. Для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в рост и развитие сотрудников.
Целью работы является изучение поведения человека в организации.
Задачами данной работы являются:
— изучить теоретические основы развития персонала в организации;
Информационную базу работы составляют труды отечественных авторов, посвященные проблемам управления, обучения и развития персонала, данные периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Заключение:

Так же в ходе исследования были решены все задачи исследования. Анализ теоретических аспектов поведения человека в организации было выявлено, что стремление к собственному развитию является сильным мотивом для достижение целей организации. Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Управление развитием стала одной из основных функций управления человеческими ресурсами. Добиться высоких результатов в организации возможно только тогда, когда люди, которые там работают, обладают знаниями, умением, соответствующим настроением.
В рыночных условиях функции предприятий в сфере развития человеческих ресурсов значительно расширились. Система подготовки, повышения квалификации и переподготовки работников на предприятии в рыночных условиях, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — дать возможность работникам в соответствии с их интересами повышать свой профессиональный уровень и учиться.

Фрагмент текста работы:

1 Понятие и значение управления человеческими ресурсами в компании

Процесс накопление и обобщения опыта управления персоналом был завершен на рубеже XIX-ХХ вв., хотя сама наука управления персоналом развивалась еще со времен Древнего Египта. И этому есть доказательства – строительство пирамид является одной из сложнейших древних систем организации труда, которая требовала не только настроить систему поиска рабочей силы, но и наладить системы контроля исполнения обязанностей, планирования, распределение рабочего времени.
Поэтому в управлении человеческими ресурсами выделяются два основных подхода:
1) Донаучный подход;
2) Научный подход.
Донаучный подход связан с эмпирическим опытом в области управления человеческими ресурсами. Примером эмпирического метода исследования управления персоналом являются сочинения государственного деятеля эпохи Возрождения Н. Макиавелли. Макиавелли внес большой вклад в исследование теории лидерства [7, c 81]. Необходимо отметить, что лидерство у Н. Макиавелли изучено в основном на уровне государственного правителя, однако, он сформулировал постулаты лидерства, которые может взять за основу любой директор современной компании:
1) Лидер определяется поддержкой сторонников, и роль лидера держится за счет нее;
2) Подчиненные должны знать о планах лидера. То есть лидер должен объединить подчиненных одной целью, одним стратегическим планом;
3) Лидер – это мудрец, он должен быть справедливым и порядочным управленцем. Для каждого подчиненного лидер должен служить примером, образцом, к которому необходимо стремиться[12, c 91].
Эмпирическая школа основывалась на фактах, на субъективных оценках происходящих событий и выстраивании логических схем в управлении персоналом. Основным методом исследования эмпирической школы являлась индукция, то переход от частных случаев к общему выводу.
Особенностью научного подхода к исследованию теории управления персоналом явилась смена метода исследования. Новым методом исследования стала дедукция, то есть переход от общей теории к частным выводам.
Периодизация школ управления персоналом ведется с ХХ в., когда были выделены основные течения в управлении персоналом на основе вышеупомянутого научного подхода.
В рамках классического подхода к управлению персоналом, который предполагал центральное место человеческого ресурса в экономической и производительной системе, выделялись следующие направления:
1) Школа научного управления (Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд);
2) Школа бюрократической организации (М. Вебер);
3) Административная школа (Г. Эмерсон, А. Файоль, Л. Урвик).
Таким образом, американские исследователи внесли значительный вклад в развитие теории управления персоналом.
Школа научного управления возникла в 1885 г. Основными принципами данной школы являлись:
1) Рациональная организация труда. Под трудом в данном случае подразумевалась не только сам трудовой процесс, но и рабочее время персонала, то есть школа научного управления явилась своего рода прототипом современной науки тайм-менеджмент;