Контрольная работа на тему Организационная парадигма

Содержание:

Содержание 2
Введение 3
Изложение материала 4
Заключение 11
Список литературы 12

Введение:

Парадигма — это система теоретических и методологических установок, которые взяты за образец решения научных задач, упорядоченность форм, представлений и ценностей одного понятия, которые отражают его видоизменение, исторический путь, ради достижения идеального понятия.
В процессе развития в современных рыночных условиях главным аспектом деятельности любого предприятия является экономический рост, от качества которого бесспорно зависит успех деятельности на рынке, стремительное развитие его интеллектуального, технологического и социального потенциала. Качество экономического роста в основном определяется качеством управления на всех уровнях управленческой иерархии. Именно поэтому исследования проблемы развития организационной парадигмы является актуальным, поскольку совершенствование качества управления является существенно единичным явлением.
Поэтому, организационная парадигма — должна быть научным подходом, теорией, совокупностью взглядов, которые опираются на систему понятий, выражающих существенные стороны управленческой действительности, а именно функции управления, цели деятельности, эффективности, коммуникации, мотивации, централизации.
Целью данной контрольной работы является изучение современной организационной парадигмы.
В связи с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
— анализ понятия и сущности организационной парадигмы;
— рассмотрение доминант новой организационной парадигмы;
— изучение развития и элементов новой организационной парадигмы.

Заключение:

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В девяностые года в принципах главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе является золотым правилом менеджмента.
Таким образом, можно предложить ряд концептуальных предложений для утверждения организационной парадигмы, а именно, использование передовых идей, совершенных инструментов, приемов и организационных форм управления, упорядочение требований к результативности, строения и функционирования и расширения состава, сложности и разнообразия задач, которые подлежат разрешению.
В общем перечень мероприятий нового качества управления обязан быть персонально индивидуальным для каждого предприятия, так как он не может быть достигнут разовыми мероприятиями, так как качество управления выступает как фактор самобытной системной организации деятельности, обеспечивает его конкурентоспособность и эффективность.
Итак, в современной организационной парадигме главными приоритетами являются: самореализация, постоянное развитие, активность. В настоящее время возрастает необходимость воплощения нового подхода стратегического управления, который предусматривает дополнение к планированию потенциала и стратегии.

Фрагмент текста работы:

Изложение материала

Организационная парадигма — это научный подход, теория, опирающаяся на систему понятий, выражающих существенные стороны управленческой действительности, в частности функции управления, цели деятельности, эффективности, коммуникации, мотивации, централизации.
Парадигма (от греч. παράδειγμα, «пример, модель, образец») представляет собой совокупность фундаментальных научных установок, представлений и терминов, принимает и разделяет научное сообщество и объединяющее большинство его членов. Парадигма — в методологии науки — совокупность ценностей, методов, технических навыков и средств, принятых в научном сообществе в рамках устоявшейся научной традиции в определенный период времени.
Публикации, которые развивают дискуссию об изменении организационной парадигмы, условно можно разделить на две группы. Первая из них освещает типичные стороны новой организационной парадигмы, а именно: концепция пульсирующего менеджмента, теория самоорганизации, квантовая природа менеджмента, социокультурная теория менеджмента, концепция маркетингового управления, менеджмент знаний. Указанные концепции с разных позиций определяют характерные черты, аспекты новой организационной парадигмы. Основные из них: осложнения управленческих отношений, гуманизация управления, направленность на непрерывность организационных изменений, инновационность, всестороннее развитие творческих возможностей работников, знания и информация как главный ресурс предприятия.
Очерчивая основные задачи и особенности новой организационной парадигмы, многие авторы ссылаются на мнение П. Друкера. Он считает, что в начале ХХI в. главное — делать знания продуктивными. Но эта задача в историческом ракурсе была поставлена гораздо раньше, когда в ХVII веке Ф. Бэкон сформулировал «Scentia potencia est». Собственно, организационные парадигмы в течение ХХ века стремились воплотить эту максиму в жизнь (деятельность Ф. Тейлора, Г. Форда, Э.Мейо, Д. Макгрегора, А. Маслоу). По мнению Винокурова, знания — это один из ресурсов системы управления, а поэтому целью новой парадигмы служить не могут, подобно тому, как цели системы не могут быть подменены целями одного из ее элементов [3, С. 101-104].
С другой стороны, в научных трудах российских исследователей обращается внимание на учет отечественной специфики менеджмента и ее трансформационного влияния на организационные парадигмы. Понятно, что организационная парадигма формируется в тесной взаимосвязи с состоянием, особенностями российской модели предпринимательства условий, в которых оно осуществляется. Ведь управление по аналогии является отражением фотографии, которая отражает экономическую и хозяйственную систему.
Особенности российского менеджмента не в том, что он использует какие-то новые оригинальные способы управления, а в том, что уже известные приемы, инструменты управления он модифицирует, приспосабливая к существующим условиям хозяйствования.
Способ проведенной приватизации, неурегулированность правового поля предпринимательской деятельности, размытость экономических правил и норм, недостатки банковской и финансовой систем, тесное сращение государственных чиновников с олигархией приводят к дополнительным хозяйственным рискам, которые значительно увеличивают трансакционные издержки, сужают сферу эффективных управленческих решений по повышению конкурентоспособности российских предприятий. Главные усилия менеджмента предприятий в этих условиях смещаются по совершенствованию продуктовых, технологических и управленческих инноваций, к созданию конкурентных преимуществ в нехозяйственной – «договорной» сфере (лоббизм, поиск и поддержка провластных связей) для получения нерыночных преимуществ, выставляет специфические требования к командам управленцев.
Научный дискурс о формировании новой организационной парадигмы набирает обороты, но перед тем как предложить авторское видение этого процесса, рассмотрим в историческом ракурсе, как трансформировались ключевые взгляды по этой проблематике. Поскольку для понимания сущности интеллектуализации систем менеджмента предприятия в нынешнем предпринимательстве ее следует рассматривать сквозь призму эволюции базовых концепций менеджмента, которые последовательно сменяли друг друга за последние десятилетия и в контексте общей системы менеджмента предприятия.
Решающими моментами организационной парадигмы ХХ в. были устойчивость, целесообразность, результат и равновесие, которые обосновывались в двух диаметрально противоположных концепциях связанных с развитием представлений о делегировании полномочий как об искусстве менеджмента и о контроллинге как научном менеджменте. Согласно первой парадигмы уменьшается нагрузка на менеджеров верхнего звена, повышается эффективность управленческих решений, если в организации преобладает интуитивный стиль менеджмента. Вторая парадигма охватывает широкий круг задач управления, сокращает время разработки и углубляет спектр сложных проектов управленческих решений, и характерна для предприятий, где доминирует аналитический стиль менеджмента. Предел эффективности первой парадигмы через быстрые решения обусловлен менеджерскими способностями индивида или команды. Вторая позволяла лишь в перспективе обеспечить максимально достижимую для текущей ситуации эффективность управленческих решений.
В то же время исследования проблемы гибкости менеджмента в контексте рассматриваемых парадигм позволило установить, что гибкость организации определяется не гибкостью ее «состояния», а гибкостью «интеллекта». И эта проблема лежит в плоскости коммуникаций и алгоритмов принятия решений, т.е. гибкость организации — это гибкость ее информационной модели.