Контрольная работа на тему Организационная культура команды в области рекламы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМАНДЫ 4

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ В СФЕРЕ РЕКЛАМЫ 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 12

Введение:

Актуальность темы. Культура определяется обычаями и традициями общества. Она проявляется в художественных и интеллектуальных достижениях общества и поддерживается рядом поведенческих кодексов, передаваемых из поколения в поколение.

Уделять внимание культуре в рекламе чрезвычайно важно для брендов, работающих в глобальном масштабе, особенно если ваш бренд работает на рынках, которые культурно отличаются от того, где он находится. Сообщения, символы, ритуалы и даже цвета могут иметь существенно разные значения и послания в разных культурах.

Используя полунаправленные интервью с менеджерами французских дочерних компаний транснациональных рекламных агентств, данное исследование ставило своей целью изучить влияние организационной культуры фирмы на (1) работу рекламного агентства, (2) ее воздействие на содержание рекламных сообщений и кампаний, производимых этими агентствами, и (3) исследовать функцию этих ценностей на выбор потребителей.

Приобретения, слияния, партнерства или альянсы компаний создали экономический ландшафт, в котором важно учитывать культурные ценности каждой из них. Они влияют не только на индивидуальное поведение, но и на функционирование компаний, а значит, и на организационную культуру. Компании больше не могут игнорировать влияние культурных различий на свою международную деятельность. Термин организационная культура был введен примерно в 1980 году.

Цель работы – проанализировать организационную культуру команды в области рекламы.

Задачи исследования: 1. Рассмотреть теоретические основы организационной культуры команды проекта, такие как: сущность и параметры. 2. Изучить особенности и принципы организационной культуры команды проекта. 3. Ознакомиться с содержанием проекта.

Заключение:

Если компания выберет определенную культуру и внедрит ее во всех отделах, «естественный отбор» вскоре пойдет своим чередом: сотрудники, которые почувствуют, что организационная культура им подходит, останутся в организации. Другие уйдут по собственному желанию.

Однако если компания позволяет разным культурам действовать в отдельных отделах, это может серьезно повлиять на эффективность работы сотрудников. Например, в отделе кадров существует культура «только письменное общение». С другой стороны, в отделе маркетинга часто можно подслушать громкий разговор, обсуждение и даже смех.

Такое «неравенство» и «неравное отношение», скорее всего, вызовет соперничество между отделами и выльется в откровенный бунт, если не принять правильных мер. Поэтому предоставление каждому отделу свободы выбора собственной культуры, как правило, не является хорошей идеей. Все сотрудники равны в глазах компании, и к ним следует относиться именно так.

Часто у мечтателей, инноваторов и разработчиков продуктов есть отличный продукт, но они не могут сформулировать, каким должно быть их сообщение, не знают, кто их аудитория, или не могут понять, как донести это сообщение до этой аудитории.

Устоявшиеся бренды, планирующие запуск продукта, могут иметь отдел маркетинга, который знает аудиторию и послание, но не обладает достаточной пропускной способностью или техническими знаниями, необходимыми для разработки средств массовой информации и размещения их в наиболее эффективных местах. Восполнение таких пробелов  это роль рекламного агентства.

Рекламные агентства предлагают широкий спектр услуг и специализируются на различных отраслях.

Фрагмент текста работы:

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМАНДЫ

Организационная культура  это интегральная характеристика проектной команды как организационной структуры, которая включает в себя такие элементы, как система ценностей, модели поведения, методы оценки результатов, типы управления.

Команда проекта выступает как единый организм и объект управленческой деятельности. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим направлять команду проекта к общим целям и результатам.

Организационная культура включает в себя:

• осознание своего места в команде;

• ценности и нормы поведения;

• обычаи деловой практики деятельности;

• систему коммуникаций и культуру общения;

• критерии и правила авторитета и ответственности, статуса и власти;

• правила неформальных отношений;

• привычки и традиции, сложившиеся в коллективе;

• межличностные отношения;

• трудовая и деловая этика.

Тип управления  это характеристика того, как принимаются управленческие решения (форма управления) и как они реализуются (рычаги управления). Типы управления должны соответствовать организационной культуре проектной команды, а значит, и характеристикам персонала, который в ней работает. Одной из существенных причин неэффективного управления является несоответствие между этими организационными параметрами.

Организационная или корпоративная культура  это система ценностей, норм, убеждений, установок и предположений, которые могут быть не сформулированы, но определяют поведение людей в организациях и их деятельность. Ценности относятся к тому, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы  это неписаные правила поведения.

В определении подчеркивается, что организационная культура связана с субъективным аспектом того, что происходит в организациях. Оно относится к абстракциям, таким как ценности и нормы, которые пронизывают весь бизнес или его часть, и которые не могут быть определены, обсуждаться или даже замечены. Тем не менее, культура может оказывать значительное влияние на поведение людей.

Команда проекта является носителем организационной культуры [5]. Организационная культура включает в себя не только нормы, правила поведения и ценности, но также:

— осознание своего места и роли в команде;

— систему коммуникаций и культуру общения;

— правила разделения власти;

— определение статуса и степени власти;

— правила неформальных отношений;

— традиции коллектива или организации;

— деловая этика.

Различают явную и неявную организационную культуру. Явная характеризуется тем, что она сформулирована определенными правилами и нормами, или даже задокументирована. Неявная организационная культура противоположна явной, она не закреплена правилами, а основана на понимании людьми организационной культуры и того, какой она должна быть [2].

Организационная культура призвана повысить эффективность работы команды проекта. Наличие организационной культуры является средством повышения эффективности работы команды путем создания комфортной среды, условий определенности в обязанностях и собственном месте, мотивации, минимизации конфликтов и регулирования взаимоотношений [3].