Контрольная работа на тему Организационная культура

Содержание:

Введение 3
1. Понятие и сущность организационной культуры 5
2. Основные характеристики уровней организационной культуры 10
3. Особенности современной российской организационной культуры 13
Заключение 18
Библиографический список 20

Введение:

Актуальность работы заключается в том, что эффективное управление персоналом организации, ее успех на рынке конкуренции предполагают обдуманную стратегию становления предприятия, включающую целенаправленное составление организационной культуры.
Каждая организация с момента своего создания имеет свою уникальную организационную культуру, которая со временем имеет возможность трансформироваться или изменяться.
Организационная культура характеризует отношение сотрудников к работе, начальству, клиентам и даже к себе. Цели и задачи организационной культуры как внутренней среды любого бизнеса направлены на создание чувства принадлежности и солидарности персонала с миссией и стратегией компании, и, следовательно, мотивации к успеху в своей работе. Кроме того, организационную культуру можно рассматривать как средство создания надлежащих критериев для повышения эффективности управления персоналом организации, достижения ее конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.
Именно потому, что работа организаций отличается разнообразием, а отношения, возникающие в ходе работы предприятия, зачастую сложны и многогранны. Организациям необходимо уделять особое внимание развитию организационной культуры, которая координирует в себе не только совершенствование законодательной базы, но и формирование морально-этических основ взаимодействия.
Наличие тонкой системы ценностей и стандартов поведения позволяет организации сделать общий вектор перемещения и обучения компании своих сотрудников. Внедряя организационную культуру в компанию, она не только позволяет значительно улучшить процесс внутренней коммуникации, но и гарантирует преданность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого иногда зависит безопасность предприятия.
Анализ и становление позитивных тенденций в динамике организационной культуры позволяют увеличить управляемость любого экономического объекта, в том числе и организации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.
Сформированная и транслируемая организационная культура, которая является серьезным управленческим инструментом, разрешает сгладить порог между индивидуальными целями работников и целями предприятия, совместить их, она создает сильные конкурентоспособные преимущества, уменьшает текучку кадров.
При разработке и внедрении организационной культуры важно участие не только HR-специалиста, но и основных работников предприятия, возглавляемые топ-менеджментом.
Организационная культура это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных групповых интересов, специфика поведения сотрудников этой организационной структуры, стиля управления, признаков удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами его развития.
Цель работы – изучить особенности организационной культуры.

Заключение:

В заключение данной работы на основании заявленной цели и поставленных задач сделаем краткие выводы.
Организационная культура в системе управления персонала является принципиально существенным составляющим функционирования всей организации и считается реальным фактором увеличения ее конкурентоспособности.
Организационную культуру невозможно измерить количественно, она нематериальна, но ее присутствие значительно повышает стоимость организации.
Затруднительно опровергать значение человеческого фактора в социально-экономических процессах, которые происходят в современной России.
С одной стороны, активный и развивающийся научно-технический прогресс и изменения в связях с общественностью влияют на специфику использования труда и трудового потенциала человека в экономике.
С другой стороны, улучшение производства, постепенный рост экономики в целом и производительность труда в обширном масштабе являются главенствующими факторами, влияющими на развитие человека, формирования его трудовых возможностей.
В развивающейся экономике знаний рост может быть обеспечен компаниям, которые не только обладают наибольшим глобальным знанием внутренней организации, но и потенциалом ее реализации в коммерческих продуктах, услугах и идеях.
Для этого, существует необходимость:
в поддержке высокой доли квалифицированных специалистов в каждой отрасли — от высшего до низшего уровней (руководитель – обслуживающий персонал);
в обеспечении личной заинтересованности в результатах своей работы и повышения ее эффективности;
в стабилизации состава рабочей группы и нормализации морального и психологического климата в ней.
Еще одним важным инструментом воздействия на персонал, его лояльность, мотивированность, дисциплину и ответственность, является позитивная организационная культура.
Основная цель управления персоналом через организационную культуру состоит в построении такой системы ценностей и их реализации внутри компании, при которой она приобрела бы устойчивый статус привлекательного работодателя в глазах уже занятых и потенциальных сотрудников.
Организационная культура в системе управления персонала является принципиально существенным составляющим функционирования всей организации и считается реальным фактором увеличения ее конкурентоспособности. Организационную культуру невозможно измерить количественно, она нематериальна, но ее присутствие значительно повышает стоимость фирмы.
Прогрессивный бизнес немыслим в отсутствии организационной культуры.
Составление данного инструмента способно повысить эффективность работы всей фирмы минимум в два раза, также увеличить уровень удержания работников на 25 – 30%.
Репутация – понятие сложное, многоуровневое: может идти речь о репутации фирмы в обществе в целом, о ее репутации в глазах партнеров, инвесторов и посетителей.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура в системе управления персонала является принципиально существенным составляющим функционирования всей организации и считается реальным фактором увеличения ее конкурентоспособности. Организационную культуру невозможно измерить количественно, она нематериальна, но ее присутствие значительно повышает стоимость организации.
Трудно отрицать роль человеческого фактора в социально-экономических процессах, происходящих в современной России.
С одной стороны, динамично развивающийся научно-технический прогресс и изменения в связях с общественностью влияют на специфику использования труда и трудового потенциала человека в экономике.
С другой стороны, улучшение производства, поэтапный, умеренный рост экономики в целом и производительность труда в глобальном масштабе выступают главенствующими критериями развития человека, формирования его трудовых возможностей.
В развивающейся экономике знаний рост может быть обеспечен компаниям, которые не только обладают наибольшим глобальным знанием внутренней организации, но и потенциалом ее реализации в коммерческих продуктах, услугах и идеях.
Для этого, существует необходимость:
в поддержке высокой доли квалифицированных специалистов в каждой отрасли — от высшего до низшего уровней (руководитель – обслуживающий персонал);
в обеспечении личной заинтересованности в результатах своей работы и повышения ее эффективности;
в стабилизации состава рабочей группы и нормализации морального и психологического климата в ней .
Еще одним важным инструментом воздействия на персонал, его лояльность, мотивированность, дисциплину и ответственность, является позитивная организационная культура.
Основной целью управления сотрудниками посредством организационной культуры заключается в создании такой системы ценностей и их применение внутри компании, в которой она получит устойчивый статус привлекательного работодателя в глазах уже работающих и будущих сотрудников.
В результате организация будет иметь возможность в выборе, привлечении и удерживании лучших работников, доступных на рынке труда, в том числе – у организации будет возможность привлекать ценных работников от других работодателей.
Кроме того, это может быть сделано с относительно низкими материальными затратами, поскольку привлекательность рабочих мест в этом случае обеспечивается не высокими зарплатами и премиями, а системой ценностей и методов их практической реализации, которые часто формируются в целом без материальных затрат.
Таким образом можно вести речь о том, что формирование положительной организационной культуры является важным элементом конкуренции работодателей за наиболее эффективных сотрудников.