Контрольная работа на тему Оценка персонала по компетентностям

Фрагмент текста работы:

Оценка персонала по компетенциям

Системой оценки персонала является набор нескольких инструментальных систем, которые прочно связаны главными функциями управления персоналом.
Оценка компетенций персонала применяется в том случае, когда речь касается внутреннего ежегодного процесса управления результативностью. В таком случае административный состав оценивает линейный персонал по корпоративной модели компетенций. Однако довольно часто наряду с корпоративными компетенциями, применяют профессиональные и менеджерские компетенции . Ко всему этому является распространенный подход создания лидерских моделей компетенций. Идея данного подхода состоит в том, что каждый работник в чем-то является лидером.
Оценка персонала по компетенциям применяется в следующих случаях . Во-первых, при подборе персонала или отборе персонала. Данная ситуация возникает либо при закрытии вакансий, либо при формировании кадрового резерва. Во-вторых, при создании программ обучения, для определения, чему именно обучать персонал, целесообразно для начала понимать, каков уровень развития компетенций персонала на данный момент. В-третьих, при планировании карьеры. При составлении индивидуальных планов развития на следующие должности используют оценку по компетенциям. И наконец, для профессионального развития. Большинство компаний предоставляют своему персоналу возможность развиваться и, к примеру, для административного состава стартом может быть оценка с помощью метода «360 градусов», при которой менеджер получает обратную связь о своих компетенциях и более осознанно определяет вектор и способы развития.
Компетенцией является совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и моделей поведения, которые нужны для успешной деятельности на определенной позиции. При это м важно обратить внимание на следующие факты. Во-первых, содержание компетенции представлено по-разному. Соответственно, требует определенных методов оценки. Во-вторых, наличие у персонала компетенций, с высоким уровнем развития, ведет к успешной реализации его рабочих обязанностей. Однако имеет место поправка на мотивационный профиль сотрудника. Другими словами, если сотрудник имеет высокий уровень развития компетенций, он не обязательно эффективен на работе, поскольку, в данном периоде времени он может быть не мотивирован на выполнение работы на высоком уровне. Компетентностный подход в оценке и обучении распространен в современном мире. Именно компетенции позволяют сотруднику выполнять новые задачи. В наше время уже нельзя полагаться только на опыт, так как он быстро устаревает, из-за динамичности изменений во всех сферах.
В зависимости от содержания компетенции подбирают методы оценки. Перечислим основные методы .
Интервью используют многие организации, потому как данный метод не требует больших трудозатрат. Суть метода состоит в том, что составляются вопросы, позволяющие оценить компетенции человека. Соответственно, в ходе интервью данные вопросы задают сотруднику . Ограничение данного метода состоит в том, что основное в нем – самоотчет человека. При данном методе всю информацию и все данные мы получаем со слов сотрудника, заинтересованном в создании образа о своем поведении. В результате интервью сводится к двум факторам: искусность проведения интервью и подготовленность человека.