Контрольная работа на тему Оценка организационной культуры OCAL

Содержание:

Введение:

Заключение:

В анализируемом коллективе сложилась
иерархическая организационная культура. Следующий по силе тип сложившейся
организационной культуры – адхократическая.

В качестве предпочтительного
для анализируемого предприятия выступает клановая организационная культура,
которая характеризуется
как дружественное место работы, где людей связывает много общего.
Большое значение уделяется высокой сплоченности сотрудников и моральному
климату в организации.

Следующий по силе предпочитаемый
тип – рыночная организационная культура. Исследуемая компания ориентирована на
предоставление услуг, востребованных клиентами. Сотрудникам присущи
целеустремленность, стремление достичь результата и сохранить репутацию
компании.

Таким
образом, для более успешного функционирования необходимы более четкие
ориентиры, то есть выбор в пользу предпочтительной культуры, которая
представляется как клановая.

Однако нас в большей степени интересуют расхождения между
текущим и желаемым состояниями профиля организационной культуры, так как
именно расхождения (несовпадения) предоставляют возможность для ее совершенствования.
Значительное расхождение между текущим и желаемым состояниями наблюдается
в отношении профиля клановой оргкультуры, слабо представленной в настоящее
время,  но именно такой профиль
организационной культуры показывает направления управленческих воздействий.

Организации с адхократической оргкультурой нацелены на новаторство,
выработку опережающих время решений, функционирование в условиях неопределенности. Однако
предпочтительным для организации является клановый, а не адхократический тип,
что может свидетельствовать о нежелании введения инноваций, противодействия им
со стороны коллектива. Клановая культура характеризует организацию «семейного
типа»», в которой доминируют общие цели, высокая степень участия, последовательность
и большое чувство общности. Типичными чертами для кланового типа оргкультуры
являются командная работа, стремление к повышению вовлеченности сотрудников,
чувство ответственности. К лидерам относятся как к наставникам («родителям»),
обеспечена лояльность и привязанность к традициям.

Положительным моментом является выраженность иерархической
организационной культуры как в желаемом, так и текущем состояниях,
что говорит о компании как о формализованном и структурированном месте
работы, с доминированием формальных правил и процедур.

Таким образом, основными направлениями управленческих
воздействий должно стать внедрение принципов клановой организационной культуры
(наставничества, командообразования) при сохранении элементов иерархической
(бюрократической) организационной культуры – доминировании формализованных
правил.

Фрагмент текста работы:

Оценка организационной культуры OCAL

Многие отечественные и зарубежные исследователи сходятся
во мнении, что использование методики Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) Р. Куинна и К. Камерона, которая концентрируется на ключевых
характеристиках культур, выполняет задачи их качественной и количественной
оценки и осуществления анализа динамики культуры организации, позволяет
наиболее точно определить тип организационной культуры.

В основе OCAI лежит рамочная конструкция
конкурирующих ценностей – Competing Values Framework, изначально созданная
Р. Куинном и Дж. Рорбахом в 1981 г. для оценки
организационной эффективности. Но уже к 1985 г. рамочная конструкция
конкурирующих ценностей стала рассматриваться как представляющая «четыре типа
организационной культуры», а в 1991 г. К. Камерон и С. Фриман
обосновали логику перемаркировки рамочной конструкции конкурирующих ценностей
как модели организационной культуры [9].

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей основывается
на следующих измерениях:

1) гибкость – контроль

2) внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и
дифференциация.

Комбинация этих измерений дает 4 типа организационной
культуры: адхократическую, клановую, иерархическую и рыночную.

Методика OCAI обладает рядом следующих преимуществ [3]:

— практическая ориентация, поскольку охватывается
ключевые индикаторы, характеризующие успешную деятельность организации;

— своевременность, т.е. процесс диагностирования
может быть осуществлен в разумное по длительности время;

— широта вовлечения, т.к. к данному процессу можно
привлекать любого представителя организации;

— наличие количественной и качественной оценки:
осуществляется количественная оценка ключевых индикаторов культуры, а также
учитывается качественная составляющая – исторические прецеденты, события и т.д.;

— доступность: процесс диагностики организационной
культуры может быть осуществлен собственными силами, т. е. без приглашения
специалистов по диагностике организационной культуры и консультантов по
организационным изменениям.

В ходе исследования с помощью методик OCAI будет определен
существующий в данный момент тип организационной культуры (по варианту 3), а
также желаемый тип культуры для разработки перспектив развития организации.

Ход исследования. Эмпирической базой исследования являются
данные, полученные в результате диагностики организационной культуры (по
варианту 3).

Диагностика организационной культуры организации
осуществлялась по методике OCAI в три этапа:

1) Анкетирование. Формализованный опросник состоял из 6
блоков: вопрос и четыре варианта ответа. Респондентам необходимо было
распределить 100 баллов оценки, которые даются на каждый вопрос, между
предложенными вариантами в том соотношении, которое соответствует культуре организации
в наибольшей степени. При этом оценку необходимо было производить не только в
отношении культуры, которая сложилась в настоящее время (столбец «Текущее
значение»), но и распределять баллы для будущего предпочтительного (предполагаемого)
состояния культуры таможенного органа (столбец «Предпочтительное значение»).
Результаты опроса (по варианту 3) приведены в Приложении.

2) Графическое построение профиля организационной
культуры. Предварительно вычислялись средние оценки, затем заносились в
квадрант диаграммы. По каждому из вариантов «Текущее значение» и
«Предпочтительное значение» строился многоугольник. Место расположения профилей
строго фиксировано. Проведенная диагностика степени доминирования тех или иных
осознаваемых ценностей позволила определить и графически отобразить профиль
организационной культуры, в котором каждый квадрант соответствует одному из
типов организационной культуры таможенного органа.