Контрольная работа на тему Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ СТОИМОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

Введение:

В современных условиях трудовые ресурсы считаются важнейшим ресурсом организации. Они основные производительные силы общества.

Понятие кадрового потенциала включает не только фактический персонал, но и определенную степень совместных способностей персонала для достижения поставленных целей. Потенциал персонала организации зависит от потенциала персонала организации, а не от их суммы. Он обладает атрибутом честности, который фундаментально отличается от атрибутов, присущих личному потенциалу каждого сотрудника.

Объектом управления человеческими ресурсами является отдельный сотрудник и определенная их группа как рабочий коллектив. В набор сотрудников может входить весь персонал предприятия, подчиненный общему процессу принятия решений руководством, а также персонал структурного подразделения отдела и магазина.

Основная задача данной работы — раскрыть теоретические основы исследования и решить некоторые практические задачи экономического анализа бизнеса.

Кадровый потенциал организации — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических планов, структурных преобразований, расширения производства и повышения качества продукции и производительности труда. Именно деятельность, способствующая развитию персонала, может повысить потенциал персонала компании.

Заключение:

Работа с людьми — это постоянная и ежедневная задача по формированию скоординированной и эффективной команды, чтобы каждый сотрудник и каждый отдел максимально использовали свои знания, сильные стороны и навыки, любили свою работу и постоянно ее улучшали. План работы коллектива — постепенно увеличивать состав людей с современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всех руководителей организации.

Принцип отбора персонала гласит, что конкретные требования к персоналу организации должны быть сформулированы в соответствии с масштабом деятельности организации, рыночной конкурентоспособностью, традициями и разумным планом расстановки межведомственного персонала. , Филиалы ведомств и организаций.

Использование человеческих ресурсов — это реализация рабочих и квалификационных навыков и компетенций сотрудников, работы и общества в целом. В рыночных условиях рациональное использование человеческих ресурсов заключается в наиболее полном признании и использовании навыков каждого сотрудника компании, придании работе творческих характеристик и повышении профессионализма сотрудников путем стимулирования и оценки их вклада и уровня квалификации. … Конечный результат каждого сотрудника.

Фрагмент текста работы:

Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Производственный потенциал коммерческого предприятия во многом зависит от его человеческих ресурсов. Поэтому получение надежной сметы представляется очень важным.

Мировая практика подтвердила, что инвестиции в сотрудников — это не только важнейшая системная составляющая для развития любой рыночной структуры, но и важнейшая системная составляющая для развития личности и всей национальной экономики [3].

Под человеческим капиталом обычно понимается совокупность навыков, знаний, навыков, амбиций и мотиваций, приобретенных потенциальными сотрудниками.

Эффективность современных деловых операций, скорее всего, будет зависеть не только от объема систематически привлекаемых инвестиций, обычно для развития производства товаров (оказания услуг), но и, в большей степени, от повышения профессионального качества Коллектив компании Сумма вложения [7].

Оценивая потенциал отдельных работников (экспертов, менеджеров и других категорий работников), мы соглашаемся понять их ценность для коммерческих предприятий и размер дохода, который они принесут в будущем (например, через несколько лет).

Хотя большое количество научных статей было опубликовано во многих национальных и зарубежных публикациях и взяли на себя обязательства по получению различных аспектов оценки человеческих ресурсов (или самого человеческого капитала), искомые проблемы все еще не получили развития в теории и практике.

Ниже приводится метод, не имеющий аналогов в научной литературе, который можно использовать для фактического получения такой оценки затрат (валюты) для отдельного эксперта (инженера, менеджера) и на ее основе и для всего предприятия.

Оценка затрат на отдельных сотрудников и кадрового потенциала компании может принимать две формы. Во-первых, как текущая, а во-вторых, как оценка сметных затрат (стоимости) отдельных сотрудников и человеческого потенциала всего предприятия. Сложнее всего получить предварительную оценку потенциальных затрат на отдельных сотрудников, экспертов, менеджеров и человеческие ресурсы всей компании. Это связано с тем, что получить необходимые достоверные исходные данные сложно [10]:

Продвижение будущих сотрудников по карьерной лестнице и мобильность между разными отделами (отделами);

Наиболее вероятные часы работы специалистов и менеджеров на конкретном предприятии;

Ожидаемый уровень текучести кадров в разные годы;

Оплата труда работников разных профессий и квалификаций разная и разная во времени: стоимость и размер экономических потерь, связанных с увольнениями;

Увеличивается динамика их заработной платы и других дополнительных доходов;

Валовая прибыль фирмы за прогнозируемый период;

Структура прожиточного минимума и затрат на оплату труда в годовой стоимости готовой продукции;

Долгосрочный план продвижения сотрудников по карьерной лестнице (карьере);

Сумма инвестиций, которая будет направлена на повышение квалификации, переподготовку и переподготовку сотрудников в разные периоды [11].

Рассматриваемой темой станет новый метод получения текущей оценки стоимости (стоимости) отдельного сотрудника (эксперта, менеджера), претендующего на вакантную должность в структуре компании, работающей в сфере производства материалов.