Контрольная работа на тему Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Содержание:

Введение. 3

1. Оценка эффективности управления
человеческими ресурсами. 5

Заключение. 18

Библиографический список. 20

Введение:

Совершенно
иные требования к качеству и конкурентоспособности продукции предприятий
диктуют сегодняшние тенденции в мире, как на внутреннем, так и на внешнем
рынках. Только при условии повышения качества трудовой деятельности работников
может происходить обеспечение высокого качества продукции. Поэтому управление
человеческими ресурсами должно быть основой управления любой экономической
системой.

Было время, когда людей
рассматривали как простые механизмы, которые можно было легко заменить в
организации. В последнее время компании (в том числе государственные) понимают,
что сотрудники –
это критические факторы успеха. В этом контексте управление людьми и человеческими ресурсами набирает особой
популярности.

Благодаря
формированию качественного человеческого капитала индивид в процессе своей
деятельности приносит обществу немалые экономические выгоды. Выгодным является
то, что они обуславливают повышение производительности труда владельцев
человеческого капитала, а, следовательно — увеличивают ВВП.

Люди открывают
закономерности, осуществляя познание принципов. Отражают требования принципы
управления человеческими ресурсами объективно действующих закономерностей и
экономических законов, в связи с чем, и сами являются объективными.

Эффективное управление человеческими ресурсами, как часть управления экономикой
страны в целом, отдельного региона или предприятием, направлено:

во-первых, на удовлетворение потребностей
всех субъектов управления в квалифицированной рабочей силе,

во-вторых, на обеспечение занятости
трудоспособного населения и его оптимального распределения,

в-третьих, на эффективное использование
трудовых ресурсов,

в-четвертых, на создание системы
социальных гарантий для работников.

Эти цели являются взаимосвязанными и
должны реализовываться на уровне каждого субъекта управления трудовыми
ресурсами.

Усилению
охраны труда и улучшению условий труда способствует сохранение здоровья и
работоспособности персонала на предприятиях благодаря снижению монотонности и
повышению содержательности труда, внедрению эргономических мероприятий,
совершенствованию организации и обслуживанию рабочих мест и тому подобное. Поэтому данную тему исследования можно
обозначить весьма актуальной.

Заключение:

Таким образом, что
решения, которые касаются ЧР, должны направляться не только на экономические
цели, но и на социальные. В связи с этим выделяют эффективность экономическую и
социальную при оценке результативности УЧР. Таким образом, контроль параметров
экономики и социальной среды следует считать основой осуществления решений в
УЧР.

Рядом авторов предлагается осуществлять оценку эффективности
системы управления человеческими ресурсами исходя из конечных
результатов деятельности предприятия за определенный период. Можно оценить
эффективность работы персонала как совокупного работника, сравнивая плановые и
достигнутые результаты (речь идет о прибыли, себестоимости продукции, сроке
окупаемости капиталовложений и др.). Однако результатом внедрения новых техники
или технологии могут быть высокие конечные показатели деятельности организации,
а не результативности работы персонала.

Васильева Е.А. в своем труде предлагает оценивать эффективность управления
человеческими ресурсами
посредством анализа показателей результативности и
качества труда (речь идет об удельном весе оплаты труда в себестоимости
продукции, качестве труда, уровне производственного травматизма, потере
рабочего времени и т.д.). Базылев Н.С. предлагает осуществлять оценку эффективности управления
человеческими ресурсами исходя из форм и методов управления персоналом, то есть,
ориентируясь на структуру персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров
и т.д.

Конечно,
для любого менеджера очевидно, что регулирование затрат на персонал может
сказаться на выручке в будущем. Контроль уровня эффективности человеческими
ресурсами позволяет держать руку на пульсе и своевременно реагировать на
изменения результатов деятельности предприятия, а также на изменения внешней
среды. Кроме всего прочего, такой анализ и оценка может быть полезен при
планировании и прогнозировании расходов на персонал.

Тем не
менее, очевидно, что на деятельность предприятия оказывает влияние множество
факторов, как внутренних, так и внешних. Исследуя эффективность УЧР, следует
также оценить влияние таких факторов, как коэффициент эластичности численности
от выручки, удельный вес затрат на персонал в себестоимости, удельный вес
себестоимости в выручке, структура затрат на персонал, их распределение в
разрезе уровня сотрудника (ТОПы, линейные руководители, специалисты, рабочие).
Также важно проследить динамику эффективности в зависимости от этапа развития
предприятия, его жизненного цикла.

Имеет
смысл проанализировать статистическую зависимость эффективности, как от
внутренних показателей, так и от внешней среды (ВВП страны, по отрасли, курсы
валют, уровень инфляции). Построение такой модели полезно не только с точки
зрения анализа, но и с точки зрения прогнозирования на будущие периоды.
Становится возможным определить допустимый размер затрат на персонал в
зависимости от планируемого результата.

Фрагмент текста работы:

1. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами Хотелось
бы привести свое виденье обозначения понятия человеческих ресурсов.

Итак,
человеческие ресурсы являются совокупностью, которая включает экономические
отношения, накопленный опыт, знания, компетенции, и только осуществляя
инвестирование в психологическое, физическое и социальное здоровье человека,
можно рассчитывать на наибольшую эффективность отдачи этого вида ресурса.

Можно
выделить 3 категории человеческих ресурсов государственных российских
предприятий: формирующиеся; функционирующие; нефункционирующие.

Главная
цель управления человеческими ресурсами (далее УЧР) заключается в эффективном
формированием, использовании и развитии имеющихся кадров предприятия.

Соотношение
результатов и затрат понимают под эффективностью в общем случае.

Соотношение
прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда оценивают при анализе эффективности труда.

К
оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами организации нет
единого подхода в настоящее время.

Рядом авторов предлагается осуществлять оценку эффективности управления
человеческими ресурсами исходя из конечных результатов деятельности предприятия
за определенный период. Можно оценить эффективность работы персонала как
совокупного работника, сравнивая плановые и достигнутые результаты (речь идет о
прибыли, себестоимости продукции, сроке окупаемости капиталовложений и др.).
Однако результатом внедрения новых техники или технологии могут быть высокие
конечные показатели деятельности организации, а не результативности работы
персонала. [5]

Васильева Е.А. в своем труде предлагает оценивать эффективность управления
человеческими ресурсами посредством анализа показателей результативности и
качества труда (речь идет об удельном весе оплаты труда в себестоимости
продукции, качестве труда, уровне производственного травматизма, потере
рабочего времени и т.д.). [2]

Базылев Н.С. предлагает
осуществлять оценку эффективности управления человеческими ресурсами исходя из
форм и методов управления персоналом, то есть, ориентируясь на структуру
персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров и т.д. [1]

Анализ
показывает, что существующие в практике УЧР подходы к оценке эффективности либо
недостаточны с точки зрения практической применимости, либо избыточны с точки
зрения необходимости оперировать большим количеством параметров, что снижает
общность и удобоваримость конечного результата. Авторами предлагается подход, который позволяет оперативно
(экспресс-методика) получить оценку эффективности управления человеческими
ресурсами в компании и на основании полученных данных, так же оперативно
принимать обоснованные управленческие решения в отношении затрат на персонал,
что весьма актуально в условиях экономического кризиса.

Бытует мнение в научной литературе по УЧР и экономике
труда, что решения, которые касаются ЧР, должны направляться не только на
экономические цели, но и на социальные. В связи с этим выделяют эффективность
экономическую и социальную при оценке результативности УЧР. Таким образом,
контроль параметров экономики и социальной среды следует считать основой
осуществления решений в УЧР.

Три аспекта выделяют ученые при анализе термина
«эффективность»:

— понимание эффективности – через успех по целям
организации;

— через балансировку интересов, гибкость и
выживаемость;

— через приспособление к макросреде.

К примеру, эффективность по Вильфредо Парето
при условии отсутствия ущерба кому-либо является предельным результатом
ответного действия производственной системы. Такое балансирование ресурсов
предполагает оптимальность по Парето, при котором невозможно улучшить один
параметр, если одновременно по другому параметру не ухудшить состояние. Многообразие
факторов среды внешней и внутренней при этом необходимо учитывать, которые
оказывают непосредственное влияние в рыночных условиях на результаты
работы любых хозяйствующих субъектов.

Начиная с начала 20 века, исследователей волновал
вопрос нахождения тех критериев, которые дали бы возможность оценить
получение эффекта от деятельности организации наиболее достоверно и
объективно. Но, в научной среде до сегодняшнего дня не сформирован оптимальный
взгляд на определение и оценку экономической эффективности хозяйствующих
субъектов, их показателей и структурных элементов, а также взятых отдельно
работников.

Предлагается включить в число измеряемых
ортодоксально видов эффектов (экономический, технологический, социальный) –
эффектом от предупреждения рисков, которые в рыночных условиях могут случиться
в работе каждой организации. Все заявленные виды эффектов непосредственно
влияют один на другого (рис.1). Рис.1. Взаимосвязь
эффектов влияния на УЧР [4] Оценка эффективности управления человеческими
ресурсами – это систематический, четко формализованный процесс,
направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой
деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности
предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Эффективность управления человеческими
ресурсами определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности
выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности
управления человеческими ресурсами необходимы соответствующие критерии и
показатели.

Элементами системы управления
человеческими ресурсами являются:

— планирование потребностей в трудовых
ресурсах, управление численностью персонала;

— профессиональный отбор и найм
сотрудников;

— профессиональная и социальная адаптация
сотрудников;

— организация труда на предприятии;

— организация оплаты и стимулирования
труда;

— деловая оценка человеческих ресурсов;

— внутрифирменное развитие человеческих
ресурсов;

— социальная политика компании.

Принципы управления человеческими ресурсами в инновационной
организации — это правила, основные нормы и
положения, которых должны придерживаться специалисты и руководители в процессе управления человеческими
ресурсами.

На рис. 2 основные результаты, которых стремится достичь предприятие,
управляя трудовыми ресурсами. Рис.2. Результаты, которых стремится достичь предприятие, управляя трудовыми
ресурсами [6] Показатели
эффективности управления человеческими ресурсами представлены в таблице 1. Таблица 1

Показатели
эффективности управления человеческими
ресурсами Направление
анализа Показатели Показатели эффективности Производительность труда Объем реализации на одного работника и его
динамика. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика Улучшение качества продукции, услуг Количество рекламаций и их динамика.
Удельный вес брака и его динамика Издержки на персонал (затраты на персонал) Общие издержки предприятия на персонал за
период. Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период.
Издержки на одного работника и их динамика Эффективность управленческих программ Затраты на отдельные направления и
программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного
работника. Эффект воздействия отдельных программ на результативность
деятельности работников и предприятия в целом Социально-психологический климат в коллективе Взаимоотношения с коллегами.
Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с клиентами Уровень удовлетворенности персонала Соответствие организационных и личных
целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень абсентеизма
Уровень конфликтности в коллективе. Количество жалоб от работников Для
понимания алгоритма расчета экономической эффективности управления
человеческими ресурсами будем пользоваться следующими понятиями:

1. Эффективность HRM; 2. Индекс выручки;

3. Индекс затрат на персонал;

4. Коэффициент опережения.

Эффективность УЧР – это отношение объема выручки (V) к затратам на персонал (C) за отчетный период. Этот показатель позволяет
оценить, сколько выручки приходится на единицу затрат на персонал. Эффективность УЧР = V / C (1) Затраты на персонал включают
расходы, связанные с фондом оплаты труда (ФОТ), функциями привлечения
персонала, удержания персонала, повышения результативности персонала,
организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Сам по себе расчет эффективности не принесет никакой пользы
HR-менеджеру. Гораздо важнее рассчитать оптимальный объем расходов на персонал,
чтобы соблюдать рациональные пропорции. Из формулы (1) следует, что любое
изменение затрат неизбежно влечет за собой изменение эффективности УЧР, в
обратной зависимости, то есть чем больше затраты, тем меньше эффективность (при
постоянном объеме поступающей выручки).

Поэтому
корректировать затраты необходимо крайне осторожно, оценивая, каким образом
принятое решение отразится на уровне эффективности управления персоналом.
Например, повышение расходов на персонал является возможным и допустимым только
при повышении эффективности. Соответственно при снижении эффективности
возникает необходимость пересматривать расходы.

Только
так соблюдается главный принцип управления персоналом — темпы роста результата
(например, выручки) должны опережать темпы роста затрат на персонал.

Индекс выручки (lv) характеризует динамику выручки, определяется
как отношение выручки в отчетном периоде (Vо) к
выручке в предыдущем периоде (Vп). (2) Индекс затрат на персонал (lc) характеризует динамику затрат на персонал и определяется
как отношение затрат на персонал в отчетном периоде (Cо) к затратам на персонал в предыдущем периоде (Cп): (3) Коэффициент опережения – это соотношение индекса выручки (lv) к индексу затрат на персонал (lc), отражает, на сколько выручка
изменяется быстрее\медленнее, чем изменяются затраты на персонал. Этот
показатель отражает динамику эффективности HRM. (4) Если коэффициент опережения больше, чем 1, то темп роста выручки
опережает темп роста затрат на персонал, следовательно, мы можем сделать вывод
о том, что управление персоналом эффективно.

Если
коэффициент опережения равен 1, то выручка изменяется также, как и
затраты на персонал, а это значит, что управление персоналом эффективно,
но на грани допустимого.

В
случае если коэффициент опережения меньше, чем 1, управление
человеческими ресурсами неэффективно, и мы можем говорить о перерасходе затрат
на персонал, то есть предприятие тратит больше, чем зарабатывает.

Проанализировав коэффициент опережения, менеджер
принимает управленческое решение об изменении затрат на персонал. [3]

Таким
образом, оценка деятельности управления персоналом — это систематический, четко
организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов,
связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих
результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами
деятельности других организаций.

Оценка
управления
человеческими ресурсами организации базируется на определении
того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации
и выполнению соответствующих задач.

Результаты
оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных
проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы,
удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Оценка управления
человеческими ресурсами опирается на критерии эффективности,
выражается в объективных показателях развития производства:

1)
соотношении издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной
рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов
деятельности;

2)
затратах на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в
расчете на одного работника;

3)
эффекте воздействия отдельных кадровых программ на результативность
деятельности работников и организации в целом;

4)
отношении бюджета подразделения управления персоналом к численности
обслуживаемого персонала. Количественная оценка эффективности деятельности
служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек,
необходимых для реализации кадровой политики организации.

При
оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие
данной программы на результативность деятельности работников и организации в
целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции,
экономию ресурсов и др.).

Средние
затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата
сотрудников организации, рассчитываются следующим образом: Средние
издержки на 1 принятого работника = Затраты на отбор персонала/Количество
принятых работников (5) Укомплектованность
кадрового состава оценивается как количественно — путем сопоставления
фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по
трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью,
предусмотренной штатным расписанием, так и качественно — по соответствию
профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых
рабочих мест (должностей).

Степень
удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа
мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или
интервьюирования работников социально-психологической службой организации.

Эффективность
управления
человеческими ресурсами при анкетировании работников можно
оценить на основании субъективных критериев:

—
степени сотрудничества различных подразделений организации со службой
управления персоналом;

—
мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;

—
готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками
организации при решении кадровых проблем;

—
доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам.

Основными
косвенными критериями эффективности управления человеческими ресурсами являются
показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям),
текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительной дисциплины.

Стоимостная
оценка различия в результативности представляет собой соотнесение оценок
значения для фирмы предприятия результатов труда лучших и средних работников,
исполняющих одинаковую работу.

Степень
удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников.
Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или
интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и
отдельных ее направлений.

Система
управления
человеческими ресурсами является непременной составляющей
управления и развития любого предприятия или организации, она является
объективной и возникает с возникновением самой организации. Являясь, по сути,
одной из важнейших подсистем организации, система управления
человеческими ресурсами определяет успех ее развития.

Причины,
которые препятствуют эффективному развитию управления человеческими ресурсами
российских предприятий, заключаются:

—
в низком уровне финансирования отрасли образования из бюджета;

—
в низком уровне отечественных и иностранных инвестиций в систему образования и
неэффективном использовании средств;

—
в низком уровне качества образования, требующих инноваций и нововведений;

—
в низком уровне здоровья детей, а это ведь будущие носители человеческого
капитала.

Проблемы, с
которыми может сталкиваться предприятие при управлении человеческими ресурсами:

—
Стратегия бизнеса разработана, но она понятна и доступна только руководству.
Как переформулировать стратегические цели компании в цель работы каждого
сотрудника, понятную для него?

— Как
стимулировать сотрудников на достижение этих целей?

—
Обычная система мотивации персонала, как правило, не стимулирует сотрудников
работать на единый результат предприятия. Сотрудник выполняет должностные
инструкции, за которые получает оплату, при этом производительность всего
персонала низкая.

—
Даже если у отдельных категорий рабочих и есть нормативы (например, у
производственного персонала), их выполнение не гарантирует того, что в целом
предприятие станет прибыльным.

—
Предприятие может иметь систему мотивации, но она оторвана от экономики
предприятия в целом. Таким образом, по этой системе мотивации сотрудник
получает премию, в то время как общий результат бизнеса не достигнут.

—
Часто поднимаются вопросы, что бизнес-процессы на предприятии не эффективны,
нужно менять технологию и оборудование, но до конкретных действий обсуждения не
доходят, т.к. нет стимула и мотивации что-то менять.

На
сегодняшний день, по моему мнению, одной из основных проблем управления
человеческими ресурсами российских предприятий является проблема качественной
мотивации.

Мотивация
— это составная часть системы управления человеческими ресурсами, направленная
на побуждение внутренних мотивов работников предприятия на достижение целей и
задач стратегии и тактики развития предприятия.

Без
целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников при помощи
качественной системы стимулирования труда невозможны эффективное управление,
высокая отдача от подчиненных. На предприятии с системой мотивации персона
напрямую связанно стимулирование труда сотрудников. На систему ценностей и
интересов работника, которые фактически существующую, выступает в качестве
ориентации стимулирование, а также на более полную отдачу трудового потенциала,
имеющегося на предприятии.

Процесс
стимулирования направлен на создание механизма, обеспечивающего активную
трудовую деятельность, результатом которой будет выполнение плановых заданий, а
также наиболее полное удовлетворение социально обусловленных и значимых
потребностей работника, при одновременном формировании у него мотивов к труду.

Программу
развития нужно разработать государству для решения всех этих проблем и
придерживаться ее максимально. Ведь не всегда с эффективностью в жизнь
воплощаются намеченные меры.

В
развитии экономики в достаточно краткие сроки одна из стран смогла добиться
высокого успеха, при этом смогла сохранить и существенно пополнить накопленный
национальный капитал — это Японии. Достаточно быстро эта страна развивается на
сегодняшний день. Ее человеческие ресурсы служат этому стимулом. Для нее
характерен продолжительный уровень жизни населения и существенные человеческие
ресурсы. Ценности Запада были взяты за основу человеческого капитала, а также
дополнены национальными традициями. [4]