Контрольная работа на тему Образ жизни трудового коллектива/

Содержание:

Введение. 3

1. Сущность понятий «труд», «трудовой коллектив». 4

2. Структура и функции трудовых коллективов. 9

3. Образ жизни трудового коллектива библиотеки, причины и
источники конфликтных ситуаций в нем. 11

Заключение. 16

Список
используемой литературы   18

Введение:

Трудовой
коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное структурное
образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными
и неоформленными отношениями, которые определяют его идеологию
(совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных
отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства,
коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Изучение
процессов формирования трудового коллектива достаточно важно, так как,
используя различные методы и средства воздействия и влияния на
индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на
решение общих задач предприятия.

Трудовой
коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная
для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей
характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности,
которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Поэтому
трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно
и средство достижения целей.

Если
цели ясны и понятны членам трудового коллектива, а также становятся
стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется,
что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового
коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом,
особенностями характера и другими индивидуальными признаками.

К
числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива,
относятся его структура, величина, функции, типология, процедуры общения
и т.д.

Заключение:

Таким
образом, люди, работающие на предприятии, составляют трудовые ресурсы, без
которых немыслимо функционирование любой организации и, чем выше их
профессионализм и эффективность использования, тем выше конкурентоспособность
выпускаемой продукции.

Подбор
специалистов нужной компетенции начинается при приеме на работу и насколько
правильно он будет осуществлен, настолько успешно будет работать организация.

На
предприятиях должна присутствовать система научно-обоснованного изучения
персонала, его социально-психологическая диагностика, изучение наклонностей и
способностей кадров, их качественного состава, регулирования личностный
взаимоотношений, должностного продвижения работников по карьерной лестнице,
адаптации на рабочем месте, трудовая мотивация и т.д.

Важной
характеристикой трудовых ресурсов является мобильность, сущность которой
заключается, прежде всего, в перемещения работников на новые рабочие места и
профессиональном росте человека.

Трудовая
мобильность персонала является показателем способности человека осваивать новые
технологии труда, его переобучение и возможность получения смежных профессий,
освоения новых функций. Она сопровождает человека на протяжении всей трудовой
деятельности и является хорошей мотивацией для изменения трудовой деятельности.

К
факторам социально-профессиональной мобильности можно отнести следующие
показатели: заработная плата, возраст, пол, образование, стаж, размер
организации, миграция, экономический цикл, техническое перевооружение и
реорганизация предприятий, изменение содержания труда, конкуренция.

Движение
кадров на предприятии приводит в равновесие потребности производства в
персонале, в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде
соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.

Возможности
внутризаводских перемещений зависят от уровня общей и профессиональной
подготовки работников, от их демографических особенностей, опыта, желания и
готовности занять вакантные места. К внешнему обороту работников относятся:
оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К
внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная
мобильность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Для
характеристики размеров движения персонала используют общий и частные
коэффициенты оборота кадров (по приему и увольнению); коэффициент сменяемости
кадров; текучесть кадров; коэффициент постоянства кадров, коэффициент
восполнения кадров.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность понятий «труд», «трудовой коллектив» Труд – это деятельность человека, которая носит
целесообразный, сознательный характер.

Такая деятельность направлена на удовлетворение потребностей
индивида. Трудовая деятельность позволяет перерабатывать ресурсы природы, и
преобразовывать их в востребованные обществом товары и услуги.

Человек способен изменять химические и физические свойства
предметов, а также заставлять их воздействовать друг на друга в целях получения
определенного результата. Исследование труда с математической точки зрения
показывает, что он выражается произведением времени на ресурс силы. Это
позволяет высчитать трудозатраты.

Стоит отметить, что труд обычно осуществляется после того,
как человек сформирует представление о том, какого результата он хочет достичь.
То есть, заранее определяется цель труда, а затем, начинается непосредственный
процесс преобразования ресурсов. Уровень развитости труда определяется орудиями
труда. Развитость технологий показывает степень экономического потенциала
страны.

Считается, что труд неразрывно связан с эволюцией человека.
Преобразование даров природы в пригодные для пользования предметы началось еще
в первобытные времена.

Ускорение научно-технического прогресса, творческая и
интеллектуальная деятельность человека сегодня создают технологии, позволяющие
осваивать ранее недоступные пространства.

Умственный труд стал залогом формирования
конкурентоспособности различных отраслей экономики. Новаторство возможно только
при участии человека. Важна не только материализация идей, но и организация
процесса создания благ. Здесь так же необходимы знания, инновационный подход.

Таким образом, труд представляет собой целенаправленные
действия по заранее задуманному плану, которые осуществляются для получения
конкретного результата. Итогом его становится готовое благо, которое может быть
потреблено обществом.

Труд позволяет использовать в производстве землю, капитал,
информацию, предпринимательский талант. Он является связующим звеном,
обеспечивающим экономическую деятельность.

Трудовой
коллектив – это результат добровольного объединения людей в некую организацию
для достижения, прежде всего, экономических целей. Прежде всего, следует
обратиться к отдельным определениям и понятиям, связанным с трудовым
коллективом[1].

В
обыденном сознании трудовой коллектив – это совокупность работников какого-то
предприятия. В психологии и науке управления под этой категорией понимается
более сложная структура. Нужно конечно подчеркнуть, что в зарубежном
менеджменте вообще не употребляется понятие «коллектив». Вместо этого
используется более общее понятие «социальная группа».

Коллектив
в своем внешнем выражении – это, конечно, социальная группа. Однако не всякая
социальная группа называется коллективом. Коллектив – это высшая форма
социальной группы. В коллективе диалектически объединены два компонента:
материальный и духовный. Материальный компонент – это люди, а духовный –
направленность людей, их мысли, переживания и т.д[2].

Основоположник
теории трудового коллектива А.С.Макаренко писал: «Коллектив – это свободная
группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная,
снабженная органами управления, дисциплины и ответственности»[3]. Поэтому нельзя, например,
назвать коллективом группу зевак или даже жильцов многоквартирного дома.

Трудовой коллектив в соответствии со своей структурой
включает два основных вида – первичный и вторичный. При рассмотрении этой
структуры в пределах одной компании, первичной будет считаться группа всех
сотрудников, которые работают в данной компании. Вторичная группа обладает
более узким составом (например, коллеги, которые работают в одном отделе и
имеют общую цель и направленность в труде).

Межличностные отношения в первичных коллективах чаще всего
будут носить общий характер. Здесь общение происходит на обычном уровне
(деловой, бытовой и эмоциональный). В рамках первичного коллектива близкий
контакт и взаимодействие людей друг с другом не всегда будут обязательными.
Вторичный коллектив, как правило, включает малые группы людей, которые более
тесно и эмоционально связаны друг с другом. По этой причине анализ
межличностных отношений в коллективах необходимо осуществлять на примере
вторичных групп.

Трудовые коллективы включают целую систему отношений. Их
основная задача представлена достижением общих целей, которые стоят перед
компанией. Кроме формальной группы лиц в коллективах в любом случае есть
неформальные группы, зарождающиеся при взаимодействии коллег. Такие группы не
подчиняются администрации и руководству.

Неформальные группы в коллективах строятся на взаимной
симпатии и антипатии коллег. Для них характерно наличие лидеров и аутсайдеров.
Некоторые участники группы обладают свойством подавлять других, поэтому
конфликтные столкновения в трудовых коллективах неизбежны.

Для межличностных отношений в коллективах присущи конфликты,
в основе которых лежат разногласия между членами формальной группы. Данное
явление нельзя исключить и иногда оно даже может пойти на пользу. Так, если в
коллективе работает человек, любящий спорить, то некоторые участники не будут
вступать с ним в перепалку, лишь наблюдая за ходом событий. Такое поведение
дает возможность больше узнать о своих коллегах, включая их взгляды на
некоторые вещи. Подобные разногласия часто способны помочь коллективу
сплотиться в единое целое.

Межличностным отношениям в коллективе присущи проблемы в виде
конфликтов. Необходимо рассмотреть несколько наиболее эффективных способов
выхода из них. Самый первых способ состоит в том, что участники конфликта
уклоняются от него, уходят от конфликтного столкновения и пресекают развитие.

Сглаживание конфликтной ситуации диктуется убеждением, что ни
к чему хорошему она не приведет, а способна лишь отрицательно действовать на
членов коллектива. Принуждение представляет собой попытку заставить окружающих
людей принять только единственную позицию. Ее принуждающий человек считает правильной
(как правило, это руководитель или лидер неформальной группы)[4].

Компромисс – это еще один вариант оптимального выхода из
конфликтной ситуации. В этом случае происходит принятие позиции обеих сторон в
сбалансированном виде, учет всех точек зрения, которые возникли в процессе
конфликта. Решение проблемы состоит в готовности коллектива рассмотреть все
точки зрения. Здесь находится причина конфликта, что упрощает ее устранение и
достижение общего мнения.

Межличностные отношения в коллективах подвергались
исследованию многими учеными. Этот феномен привел социологов и основателей
менеджмента к выводу о том, что взаимоотношения коллег в компании могут быть
нескольких видов:

— Формальные отношения,

— Непринужденные отношения;

— Отсутствующий менеджмент.

Для формальных отношений запрещаются любые попытки
неуставного общения. В этом случае больше поощряется рабочий настрой. В
коллективе с непринужденными отношениями более часто есть дух сплоченности
среди коллег. Их отношения в большей мере дружеские, здесь предусмотрены и со
временем вырабатываются общие традиции и праздники. Если менеджмент
отсутствует, можно говорить, что руководство не озадачено корпоративным духом
компании. Это приводит к низкой производительности труда за счет постоянных
конфликтных ситуаций.

Анализ и исследование межличностных отношений в коллективе
необходимо проводить по каждой организации отдельно. Этот процесс важно начать
с формирования основного типа взаимоотношений между коллегами. Даже в случае,
когда коллектив оказался дружным и сплоченным, не стоит думать, что в нем нет
проблем[5].

 Что касается включения
в новый коллектив, то человек не должен сразу пытаться стать другом для всех и
рассказывать о себе окружающим. В дальнейшем данная информация может сыграть
против человека.

Лучший способ включения в новый трудовой коллектив
заключается в исследовании его корпоративной культуры и попытках её
придерживаться. Тем не менее, сложности в притирке к новым коллегам все равно
не исключены, поэтому с данным фактом стоит смириться.

Итак, право называться коллективом обретает
социальная группа при условии, если она обладает рядом признаков:
общественно-полезной целью, моралью, сплоченностью, наличием органов управления
и руководства. Развитой коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляющуюся
и саморегулирующуюся систему.

Таким
образом, чтобы какое-то структурное подразделение получило статус коллектива,
руководителю следует развивать у своих сотрудников вполне определенные
коллективистические качества. [1] Дятлов, В.Д. Управление
персоналом: учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов /
В.Д. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР,
2008. [2] Самоукина Н. В. Управление
персоналом: российский опыт. СПб., 2013. С. 39-42. [3] Макаренко А.С. Коллектив и
воспитание личности. Под редакцией В.В.Кумарина. М – 1972. [4] Самоукина Н. В. Управление
персоналом: российский опыт. СПб., 2013. [5] Почебут Л. Т., Чикер В. А.
Организационная социальная психология: учеб. пособие. СПб., 2012.