Контрольная работа на тему Необходимо сформулировать тему работы согласно пунктам из документа

Содержание:

Вступление 3

Основная часть 5

Обобщение 12

Список использованных источников 13

Практическая часть 15

Введение:

В настоящее время одним из важнейших факторов развития организации являются человеческие ресурсы. Главный источник прибыли для любой компании — талантливые сотрудники. Постоянные идеи, амбициозные цели, инновационное производство, популярный продукт и хорошо раскрученный бренд — все это не получится без хорошей команды.

Достаточно развитый рынок труда вынуждает работодателей конкурировать друг с другом, предлагая ищущим работу различные стимулы, заработную плату и условия труда. В организацию приходят активные и творческие личности, которые легко меняют работу, если их что-то не устраивает. Поэтому перед руководством организации встает вопрос, как управлять таким персоналом.

В обществе произошли некоторые изменения. В последнее время сотрудники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор по персоналу и т. д.) занимаются только управлением персоналом. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменилась и стала включать не только кадровый учет, но и обучение, аттестацию, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры. бренд работодателя, управление талантами.

Цель исследования – изучить влияние управления обучением персонала на развитие талантов на предприятии.

Задачи исследования:

— рассмотреть значение системы обучения персонала сквозь призму управления талантами;

— проанализировать этапы разработки программы обучения талантов;

— рассмотреть инструменты самопознания для выявления потребностей в обучении талантов;

— изучить современные методы обучения талантов;

— рассмотреть методы оценки эффективности обучения персонала.

Е.А. Базаров, например, под обучением понимает «активный целенаправленный процесс передачи социокультурного опыта предыдущих поколений». По мнению А.Я Кибанова, обучение персонала – «развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией организации». С точки зрения М.И. Магура «профессиональное обучение персонала рассматривается как система подготовки персонала, проводимая на территории организации или учебных центров и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей».

В своей работе М. Армстронг демонстрируют такие элементы процесса обучения, как обучение, воспитание, развитие и тренинги и выделяет четыре типа обучения: инструментальное обучение, когнитивное обучение, аффективное обучения и самоанализ. Д. Ким выделяет case study, ролевые игры, моделирование и групповые упражнения. Согласно Р.А. Ноэ, есть три большие группы методов обучения: презентации, практические методы и методы создания группы.

Работы Э. Майклза, Х. Хэндфилда-Джонса и Э. Экселрода содержат исследования, посвящённые талант-менеджменту. Работы И. Адезиса, А. Робертсона, П. Каппелли изучают общие термины, не уделяя внимание особенностям талант-менеджмента. В трудах М. Баттерис и Б. Ройтер, С. Ивановой, А. Клочкова, П. Монрель рассматривается вопрос привлечения, найма и мотивации талантов.

Проблема исследования — недостаточная изученность способов обучения «талантов».

При написании работы были использованы методы анализа, синтеза, индукции и дедукции.

Заключение:

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

— Обучение персонала – это организованный и целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями и навыками сотрудников компании для достижения определенного результата, как правило, для повышения эффективности деятельности коллектива и компании в целом.

— Разработка программы обучения талантов состоит из нескольких этапов: определение потребностей в обучении, составление учебной программы, распределение ресурсов, реализация учебной программы, обоснование обучения и оценка эффективности процесса обучения.

— Для диагностики потребностей в обучении используются конкретные инструменты самопознания: личностные опросники, Хоган, оценка по типу 360 градусов, грамотно выстроенная беседа с руководителем.

— Методами обучения могут служить модульное обучение, обучение в форме кейсов, тренинг и рефлексивное обучение.

— В практике применяются разные методы оценки эффективности обучения персонала: четырехуровневая модель Д. Киркпатрика, модель Киркпатрика, модель Стаффлбима

Фрагмент текста работы:

В настоящее время подготовка кадров рассматривается как мощный организационный ресурс. В последнее время обучение персонала рассматривается не как средство решения индивидуальных прикладных задач, а как мощный ресурс для внутриорганизационных изменений. Успех на пути к достижению целей любого предприятия во многом зависит от того, насколько персонал знает об этих целях и насколько готов работать для их достижения. Анализ источников научной и зарубежной литературы позволяет сделать вывод, что обучение персонала — это непрерывный процесс овладения компетенциями, необходимыми для эффективной организации.

Эффективность любой организации зависит от того, насколько высок уровень профессионального развития ее сотрудников. Обучение персонала должно быть связано со стратегической целью компании и процессами организационного развития.

Существует иное толкование понятия «обучение персонала». И. Кибанов представляет обучение как целенаправленно организованный, систематически и планомерно осуществляемый процесс усвоения знаний, навыков и методов общения под руководством опытных преподавателей, наставников и специалистов [8]. М.И. Магура считает обучение персонала важнейшим инструментом, с помощью которого менеджмент получает возможность увеличить потенциал человеческих ресурсов и повлиять на формирование организационной культуры [13].

Методы обучения зависят от должности стажера, поскольку обучение на рабочем месте лучше всего подходит для специалистов и молодых сотрудников, но для специалистов среднего и высшего звена подходит обучение вне рабочего места. Основную долю в обучении составляет практика при переподготовке, и для работодателя важно предоставить возможность для этого работникам предприятия.

Цели обучения и развития персонала с точки зрения менеджмента:

— повысить продуктивность сотрудников;

— мотивировать их на новые достижения, например, у прошедшего обучение персонала больше шансов на продвижение;

— сократить период адаптации новичков в коллективе [3];

— конкурировать на одном уровне или быть на более высоком уровне, чем организации, работающие в той же области;

— подготовка кадров для руководящих должностей на базе собственного персонала;

— сохранение в компании информации опытного персонала предпенсионного или пенсионного возраста и передача ее молодым специалистам;

— формирование кадрового резерва;

— возможность внедрять новые технологии, не опасаясь противодействия со стороны сотрудников;

— решение стратегических задач, которое может выполнить только обученный персонал; — постоянное развитие компании в условиях рыночной конкуренции [4].

Управление талантами — это набор инструментов управления персоналом, которые позволяют организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить значительный вклад в развитие организации. Чтобы понять роль талантов в компании, существует множество относительно простых показателей — рабочие цели, показатели эффективности и вовлеченность сотрудников (которые применяются по-разному в зависимости от характера работы и отрасли), которые полезны для качественного найма и удержание [5].