Контрольная работа на тему Научная организация труда: сущность, задачи и значение

Содержание:

Введение. 3

1. Сущность, задачи и значение научной организации труда. 4

2. Подходы (методики) к оценке качества научной организации
труда. 12

Заключение. 24

Список использованных источников. 25

Введение:

Актуальность работы. В настоящее время, в
условиях высокоразвитого производства, наличия сложной техники и технологии,
имеется потребность в комплексном серьезном подходе к организации труда на
рабочих местах персонала. Качественная организация рабочих мест обеспечивает
благоприятные условия труда, рациональное построение трудового процесса,
сокращение рабочего времени, повышение производительности труда, улучшение
использования оборудования, повышение качества выполняемой работы.

То есть, становится актуальной проблема
разработки мероприятий по совершенствованию организации труда персонала, а в
частности, организации рабочих мест в соответствии с требованиями научной
организации труда.

Оптимизация и совершенствование рабочих
мест выступает важнейшим условием повышения эффективности труда и
удовлетворенности им сотрудников любого предприятия.

Цель работы – исследование теоретических
основ научной организации труда.

Задачи:

— рассмотреть сущность, задачи и значение
научной организации труда;

— описать подходы (методики) к оценке
качества научной организации труда.

Структура работы состоит из введения, двух
глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

Организация труда представляет собой
систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и
друг с другом, основанную на определенном порядке построения и
последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение
высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.

Качество и характер организации рабочих
мест на предприятии оказывает влияние на эффективность труда персонала,
оптимальное использование орудий труда и средств производства. Это обеспечивает
высокий уровень производительности труда, качество выпускаемой продукции и
многие другие показатели хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Социальная эффективность предлагаемых
мероприятий по совершенствованию организации рабочих мест персонала выражается
в повышении трудовой мотивации, производительности труда и удовлетворенности
им, в соблюдении трудовой дисциплины и отсутствии потерь рабочего времени,
улучшении санитарно-гигиенических условий труда, упорядочении работы персонала,
сокращении количества переработок, снижении текучести кадров.

Определяя экономическую целесообразность
мероприятий, нужно учитывать время, в течение которого окупаются затраты на их
внедрение. Мероприятие будет иметь экономический эффект, если срок окупаемости
единовременных затрат не будет превышать норматива.

Эффективность организации и обслуживания
рабочих мест можно определить, как отношение общего экономического эффекта от
внедрения мероприятий по улучшению обслуживания оборудования к суммарным
затратам на внедрение системы обслуживания.

Затраты по внедрению
мероприятий по улучшению организации обслуживания, состоят из затрат на
научно-исследовательскую работу, проведение испытаний и самого внедрения.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность, задачи и значение научной организации труда На сегодняшний день тема качества трудовой жизни
персонала самая популярная среди компаний, специалистов HR,
руководителей и иных лиц, заинтересованных в достижении высококлассных
результатов.

Помимо того, что это самая популярная тема, это еще и
самая сложная задача, поскольку работники в организации разные, с разным
мировоззрением, мнениями, взглядами. Каждому человеку нужны разные виды
стимулирования, поскольку каждый вид стимулирования решает свой определенный
вид задач.

Базовая основа качества трудовой жизни – потребности
человека. По сравнению с предыдущими годами, у человека было минимальное
количество ресурсов и поэтому минимальное количество ресурсов могло его
мотивировать делать какой-то набор действий [1, с. 45].

Однако с каждым годом в современном мире мы обрастаем
какого-то рода ресурсами, и мотивировать с каждым годом становится все сложнее
и сложнее, так как мотиваторов становится все меньше и меньше.

В качестве примера можно взять пирамиду потребностей
по А. Маслоу, которая говорит о том, какие уровни потребностей у человека могут
возникать в зависимости от его наличия ресурсов.

Первый уровень – базовый уровень потребностей. Это
уровень потребностей, при котором человеку необходимо все то, чтобы выжить как
физическому организму, т.е. вода, секс, сон, жилье, голод и пр.

Более высокий уровень потребностей – это уровень
потребностей в безопасности. Если на базовом уровне заработная плата нужна по
минимуму, который необходим для выживания, то на уровне безопасности:
стремление к стабильности, страхование, финансовая стабильность. С точки зрения
зарплаты это минимум + 1/3 [10, с. 85].

Уровень выше – это уровень социальный или уровень
общения. Потребности: одобрение, чувство принадлежности, общение и пр. чем выше
уровень потребности человека, тем больше его заработная плата. Уровень их
зарплат начинается с других цифр, которые гораздо больше, нежели у тех людей,
уровень потребностей у которых базовый [8, c. 56].

После того, как социальный уровень закрыт – уровень в
почете и уважении. Если человеку хочется, чтобы его отметили, ему нужна внешняя
оценка его действий, ему нужно, что его отметили как специалиста, то,
соответственно, чаще всего это говорит о том, что человек находится на данном
уровне.

Если уровень почета и уважения удовлетворен, то
человек может перейти на более высокий уровень, который не подлежит полному
удовлетворению. Это уровень самовыражения. Это уровень, когда человеку хочется
сделать что-то для себя, то, о чем он мечтал.

Базовый и уровень безопасности называется уровнем
избегания неудач. Уровень, когда у человека формируется необходимость
анализировать вокруг себя ситуацию и избегать всевозможных неудач. Он действует
не по принципу достижения успеха, а по принципу, как сделать так, чтобы не
попасть в какую-либо сложную ситуацию. Люди, которые находятся на этих уровнях,
они хорошо работают в авторитарном стиле.

Три более высоких уровня – это уровень достижения
успеха. Люди, которые стремятся достичь успех, почет и уважение. Чем выше
уровень, тем он дороже стоит. Для компаний вырабатывать систему качества
трудовой жизни на верхних трех уровнях – это достаточно затратное мероприятие.

Среди наиболее часто встречающихся причин низкой
качества трудовой жизни офисного персонала в организациях можно выделить:

— высокая конфликтность;

— безынициативность сотрудников;

— некачественный труд;

— неудовлетворенность работой сотрудников;

— малая степень влияния руководителей на подчиненных;

— текучесть кадров;

— низкая перспектива карьерного роста;