Контрольная работа на тему Мотивация как функция менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1. Основные теории мотивации в менеджменте 3
2. Теоретические подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности 14
3. Место мотивации и стимулирования персонала в системе стратегических целей компании 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 27

Введение:

Мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень.
Сейчас в России ведется острая дискуссия о справедливых формах и размерах вознаграждения управленцев. Выплачиваемые топ-менеджерам бонусы стали одним из источников внешних корпоративных конфликтов.
Подходы к анализу элементов, которые должны составлять мотивационную систему каждого предприятия, управление ими постоянно развивается и совершенствуется, все большее внимание уделяется внутренней составляющей мотивации, растет роль оценки компонентов внутренней мотивации, результатов работы как необходимого элемента мотивационной системы.
Целью исследования является анализ мотивирования и стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— изучить основные теории мотивации в менеджменте;
— рассмотреть теоретические подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
— определить место мотивации и стимулирования персонала в системе стратегических целей компании;
Методы исследования: анализ литературы, источников интернет ресурсов, беседа, опрос работников гостиничного предприятия.
Информационной базой работы являются последние научные разработки в области мотивации, научная и научно-методическая литература, материалы периодической печати, аналитические материалы, представленные в сети Интернет.

Заключение:

В заключении хотелось бы обозначить, что процессы мотивации и стимулирования направлены на поощрение персонала компании, сотрудники которой исполняют свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.
Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было создание у работника компании заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы всего коллектива, появления осознания того, что, чем качественнее будут выполнены порученные ему обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Каждая организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, чтобы она соответствовала специфике её деятельности.
На сегодняшний день во многих российских компаниях не уделяется должного внимания разработкам систем мотивации и стимулирования эффективности трудовой деятельности персонала, а руководство предприятий ориентируется на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников. В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Сотрудники не видят аргументированных причин к качественному исполнению возложенной работы. Таким образом, важнейшая преграда для достижения эффективного и рентабельного производства является отсутствие у руководства организаций понятия эффективности труда персонала и его важности для деятельности компании. Иногда руководители совершают ошибку, полагая, что основа системы стимулирования и мотивации заключается в материальном поощрении сотрудников, и при этом не уделяют надлежащего внимания методам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает.

Фрагмент текста работы:

1. Основные теории мотивации в менеджменте

Мотивация представляет собой стратегическое направление деятельности любой организации, поскольку это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
В отличие от мотивации стимулирование как тактика деятельности является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
В управлении персоналом выделяют различные типы мотивации, то есть преимущественную направленность индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и творческое начало труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [23, 87].
Около 80% работников в настоящее время, по исследованиям специалистов, относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой заработной плате.
Теория и мотивации практика персонала — это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на громадное количество исследований в области персонала, не все аспекты мотивации персонала доступны и ясны.
Чтобы понимать мотивацию персонала для сотрудников, HR-менеджер должен понимать человеческую природу, именно в этом и состоит важная проблема.
Человеческий характер может быть как очень прост, так одновременно очень и сложен. Понимание важности сего — предпосылка к эффективной мотивации персонала.
Существующее многообразие национальных деловых культур предопределяет необходимость исследования и учета особенностей мотивации персонала в разных странах. Эти особенности, в свою очередь, зависят от исторических, религиозных, климатических и других подобных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данной страны. Социальная среда на уровне семьи, образования и работы обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов [22].
Знание этих систем ценностей, понимание кросскультурных особенностей поведения людей в разных странах существенно повышают эффективность управления, причем не только в масштабах глобальной экономики, но и в ходе международного делового сотрудничества.
Развитие глобализации неизбежно ведет к тому, что лидерам будущего придется действовать в условиях многообразия культур, подразумевающего разнообразие подходов к руководству и производству, личного поведения и ценностей, взаимоотношений рас и полов. Они должны осознавать не только экономические и правовые различия, но и различия социального и мотивационного характера, существующие в сфере труда во всем мире.
Изучение мотивационных процессов основывается на понятии связи двух понятий: производство и потребление [15, 75].