Контрольная работа на тему Модель компетенций. Назначение. Достоинства и недостатки. Виды модели компетенций: общая и специальная.

Содержание:

1. Модель компетенций. Назначение. Достоинства и недостатки. Виды модели компетенций: общая и специальная 3
2. Профиль менеджера по продажам а банке 9
3. Проанализировать имеющиеся должностные инструкции и в случае необходимости внести изменения/дополнения в существующие должностные инструкции 11
4. Составить по 2 вопроса для интервью по компетенциям к каждой компетенции (профессиональным и корпоративным), подготовить ситуационное задание, мини-кейс и задание с элементами геймификации для проверки профессиональных компетенций указанной должности. 15
5. Составить кроссворд, состоящий из не менее, чем 16 слов, представляющих собой ключевые понятия, изучаемой дисциплины 19
Список литературы 22

Фрагмент текста работы:

1. Модель компетенций. Назначение. Достоинства и недостатки. Виды модели компетенций: общая и специальная
Каждая компетенция — это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков — в зависимости от смыслового объема компетенции.
Модель компетенций — полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания .
Специалисты выделяют следующие виды компетенций:
1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7 штук.
2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.
3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.
Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:
— Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).
— Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.
— Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании. Единый перечень индикаторов поведения — это то, что и требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров .