Контрольная работа на тему Методы управления кадровыми рисками

Содержание:

Введение 3
1. Основные подходы к процессу управления персоналом 4
2. Риски в системе управления персоналом 9
3. Управление человеческим фактором как источником риска 14
Заключение 19
Список использованных источников 21

Введение:

За последние 12-15 лет постоянное изменение бизнес-среды привело к необходимости относиться к изучению рисков с особым вниманием. Вопрос об управлении рисками в компаниях – один из актуальный вопросов, от разрешения которого зависит степень развития компании и российской экономики в целом.
Каждая организация должна уделять особое внимание управлению рисками и постоянно совершенствовать свою систему, которая будет минимизировать риски. Суть работы по управлению рисками состоит в оценке их размера, выработке мер по их уменьшению, а также убедиться, что риск исчерпан. Организация грамотного риск-менеджмента является сложным делом и требует не мало затрат материальных и человеческих ресурсов.
Многие виды кадровых рисков неочевидны, поэтому ими сложно управлять. Кадровые риски связаны с человеческими ресурсами, в основе которых находится природа и сущность человека, который является самым сложным объектом управления. Таким образом, из-за природы человеческих ресурсов, проявляется слабая управляемость кадровыми рисками.
Риск в работе с персоналом неизбежен, его нельзя заранее просчитать на 100%. Специалисты по управлению человеческими ресурсами выделяют виды рисков в работе с персоналом на три группы: на входе в организации, при работе внутри организации и на выходе из нее. Руководитель на каждом этапе задается вопросом: каким образом учесть и минимизировать риски на каждом из этапов? Каждый понимает, что человеческий капитал составляет важнейший элемент в системе развития и является главным источником, порождающим фактор неопределенности. Общемировая статистика показывает, что 80% ущерба компании приносит собственный персонал. Значительный урон наносит нелояльное поведение персонала, проявляющееся, в частности, в умышленных действиях, наносящих убытки производству, в пропусках работы или отсутствии на рабочем месте. Кроме того, значительная часть убытков компаний вызвана ошибками работников и недостаточной квалификацией персонала.

Заключение:

Риски в системе управления персоналом является новой проблемой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии. Сегодня от персонала зависит как получение сверх прибыли, так и вероятность полного провала организации. Кадровые риски возникают на протяжении всего этапа работы сотрудника в организации. Стоит отметить, что риском для организации также являются индивидуальные особенности сотрудников (возраст, здоровье, безопасность и т.д.). Для эффективного управления кадровыми рисками необходимо учитывать все особенности человека, а также внедрять инновационные изменения в управлении персоналом.
В связи с быстрыми изменениями внешней среды, компании не могут позволить себе не измениться: ищут более новые подходы к управлению персоналом, пересматривают организационную структуру, улучшают систему подготовки специалистов. Исходя из вышесказанного, можно сказать, что развитие нефтегазовой компании зависит от того, сможет ли она создать условия для роста и развития сотрудников.
Для многих компании России можно выделить следующие виды кадровых рисков:
– нехватка квалифицированных ресурсов;
– риск перехода квалифицированных работников в другие компании, или наиболее «модные» сектора, например в сферу ВИЭ;
– риск незаменимости более зрелого персонала. Так как многие ведущие инженеры, старшие менеджеры и прочие специалисты в основном достигают пенсионного возраста, в будущем может назреть риск, что в организации не будет достаточного количества молодых специалистов, которые будут способны заменить и занять их места. А также при привлечении молодых работников возникает ряд дополнительных проблем в части мобильности кадров, карьерных и финансовых ожиданий, психологического фактора;
– риск, связанный с некорректной оценкой личностных и профессиональных качеств кандидата на работу, т.е. квалификационно-образовательный риск. В связи с этим возникает вероятность финансовых, временных потерь;
– риск снижения мотивации сотрудника, который связан с падением его производительности, это может сказаться на результатах выполнения функциональных обязанностей, в том числе негативно отразиться на работниках, взаимодействующих рядом с таким сотрудником. Большая степень риска связана в случае, если мотивацию теряет ключевой сотрудник Компании, то косвенные убытки от реализации такого риска могут возрасти многократно;
– у многих компаний в приоритете развитие научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, и они вкладывают в это большие инвестиции, то с этим связан риск информационной безопасности и защиты коммерческой тайны;
– риск, связанный с отдаленностью месторождений, риск адаптации работника к сложным условиям среды, и нехватка персонала для работы вахтовым методом;
– риск возникновения аварий и ЧС при условии эксплуатации, (риск здоровья и безопасности персонала), которые не позволяют легко покинуть опасную зону, т.к. данный персонал находится в непосредственной близости от производственной зоны.

Фрагмент текста работы:

1. Основные подходы к процессу управления персоналом

В литературе нашего времени по управлению персоналом проработаны основные четыре подхода, определяющие сущность понятия управления персоналом.
Первый подход заключается в том, что управление персоналом трактуется как «использование трудовых ресурсов, т.е. рабочей силы». Организация рассматривается как производственно-сбытовая форма. Главное место в этом подходе отдается технической подготовке людей. Сам человек как единое целое в производстве не рассматривается. Во внимание берется лишь его функция, иными словами труд, который измеряется временными затратами и затратами заработной платы. Основной критерий при этом, оценивающий эффективность деятельности работника – это производительность труда. Данный подход основан на обеспечении единого руководства, на строгом соблюдении вертикали власти, на обеспечении жесткой дисциплины и подчинении личных интересов общим.
Второй подход рассматривает управление персоналом как «управление персоналом». Переход к данному подходу произошел в результате развития знаний об организации. Теперь под ней стали понимать общественную систему, которая управляется руководителем и функционирует благодаря коллективу людей, т.е. персоналу. В результате началось активное изучение взаимоотношений работников.
Третий подход опирается на то, что управление персоналом представляет собой «управление человеческими ресурсами». Сторонники данного подхода рассматривают персонал в виде ресурсов, таких же, как информация, сырье или оборудование.
Наконец, четвертый подход заключается в управлении персоналом как в «управлении человеком». Сторонники данного подхода ориентируются на конкретную личность в рамках организационного поля.
Для эффективного управления персоналом необходимо разграничить понятие объекта и субъекта управления. Основным объектом управления персоналом является сам персонал. Конкретный отдельный работник тоже будет являться объектом управления персоналом, поскольку коллектив как раз и формируется из таких работников. К особому роду объектов управления персоналом относятся представители различных уровней менеджмента. К субъектам управления персоналом относят руководителей различных уровней, которые выполнят функции по управлению персоналом. Также к субъектам управления относятся специалисты кадровой службы.