Контрольная работа на тему Методы анализа групповых интересов в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Базовая структура для анализа групповых интересов организации 4

2 Организационная мотивация групповых интересов 8

3 Процесс анализа групповых интересов в организации ООО «Калина» 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

Введение:

Актуальностью работы является определение того, что мы подразумеваем под организацией, а также изучение методов анализа групповых интересов в организации. Организация – это «группы людей, связанных какой-то общей целью для достижения поставленных целей». Организации возникают, когда люди работают вместе для достижения некоторого желаемого конечного состояния или цели. Они происходят в результате намеренно спланированных действий, в некоторых случаях в форме спонтанной импровизации или сочетания того и другого, но они всегда зависят от скоординированных усилий. Проблема групповых интересов рассмотрена в работах Блинова А.О., Бычина В.Б., Базарова Т.Ю [2,5,7].

Организационное развитие (ОР) – это совокупность знаний и практики, которые повышают организационную представление. Он рассматривает организации как сложные системы, состоящие из подсистем, каждая из которых имеет свои собственные атрибуты и степени согласования.

Организация – это сложные живые системы, которые способны мыслить, учиться и фактически адаптация к изменениям окружающей среды или контекста. Организационное развитие приведет к изменению характера и качества взаимоотношений внутри организации и между организациями. Понимание организаций как человеческих систем, включающих формальные и неформальные механизмы, имеет решающее значение для понимания того, как могут происходить изменения.

Целью работы является изучение методов анализа групповых интересов в организации. Задачи:

1) Изучить базовую структуру для анализа групповых интересов организации; 2) описать организационную мотивацию групповых интересов; 3) отметить процесс анализа групповых интересов в организации.

Предметом изучения является анализ групповых интересов

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализа групповых интересов в организации – это формальный и управляемый процесс, состоящий из серии мероприятий по приведению всех компонентов и подкомпонентов организации в соответствие с достижением согласованной организационной цели. Это определение означает, что организационный дизайн – это сознательный процесс, направленный на то, чтобы форма новой или существующей организации как можно ближе соответствовала цели, которую организация стремится достичь. Это результат стратегии и тщательного планирования, за которым следует хорошо управляемый процесс внедрения.

Планирование групповых интересов в организации включает в себя:

– оценка того, готова ли организация оценить проблемы, с которыми она сталкивается;

– определение четких целей для разработки подробного плана;

– получение внутренней поддержки для внедрения, чтобы облегчить переход;

– реализация плана передозировки;

– мониторинг нового дизайна с помощью соответствующих мер, позволяющих вносить коррективы.

Я считаю, что важнейшими факторами успеха организационного анализа, проектирования и внедрения являются: поддержка руководства, вовлечение заинтересованных сторон, готовность к изменениям и коммуникация. Процесс может занять несколько недель или лет, в зависимости от сложности (т.е. объема и масштабности) изменений и используемого подхода. Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ООО «Калина» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить конкурентоспособность на рынке и достичь стабильных финансовых результатов.

Фрагмент текста работы:

1 Базовая структура для анализа групповых интересов организации

Практикующие организационное развитие используют системное мышление перспективы, методологии поведенческих и социальных наук и исследования, позволяющие понять, как работают организации и отдельные люди. Это означает рассматривать организацию как систему, состоящую из различных частей или подсистем. Особенно важно взглянуть на то, что происходит под поверхностью организации – как взаимодействуют различные внутренние системы, процессы и практики, каковы скрытые препятствия, как организационная культура может влиять на поведение, отношения и умонастроения, а также то, как внешняя среда может повлиять на результаты деятельности организации. ОР – это хорошо зарекомендовавшая себя дисциплина со значительным объемом знаний и опыта, порожденных необходимостью влиять на организационные результаты. На это повлияли различные направления психологии и социальных наук.

Теории организационного развития рассматривают организации как динамические системы, находящиеся в состоянии непрерывной адаптации и совершенствования [5, c. 255].

Ученные исследовали отношения людей и организаций, а также то, как организации учатся и действуют. Определил обучающиеся организации как те организации, где люди постоянно расширяют свои возможности для достижения результатов, которых они действительно желают, где развиваются новые модели мышления, где высвобождаются коллективные устремления и где люди постоянно учатся видеть целое вместе.

Они утверждают, что только те организации, которые способны быстро и эффективно адаптироваться, смогут преуспеть в своей области. Обучающаяся организация должна постоянно выполнять два условия: во-первых, она должна обладать способностью проектировать себя в соответствии со своими желаемыми целями, а во-вторых, она должна быть