Контрольная работа на тему Маркетинговые координаты организационного поведения.

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Маркетинговые координаты
организационного поведения. Проблематика
организационного поведения входит в предметности социологии, менеджмента,
психологии. В социологическом дискурсе данный феномен рассматривается в
специальных социологических теориях – социологии управления и социологии
организаций. При этом существует самостоятельное дисциплинарное направление,
претендующее на статус интегрального знания применительно к проблематике
поведения личности в организации, – «организационное поведение», которое
определяется как «систематическое изучение поведения людей, а также отношений
внутри организации». Отличительной чертой организационного поведения как
отдельной дисциплины является его ориентация на практику: во-первых, вопросами
организационного поведения занимаются не только ученые, но и
специалисты-практики; во-вторых, конституирование организационного поведения
как самостоятельной дисциплинарности предполагало эмпирическое изучение данного
феномена с последующей имплементацией полученных результатов для повышения
эффективности организационной деятельности. Организационное поведение как
область знаний «позволяет не только выявить поведенческие Организационное
поведение и его основные модели отношения персонала организации в целом и
каждого его работника в отдельности, но и управлять ими, что, несомненно,
положительно отразится на результатах ее работы».[1]

Что
такое организационное поведение Организационное поведение — взаимодействие
людей внутри организационной структуры. Под ним также понимают поведение
компании в технологической, социальной, экологической среде, взаимоотношения с
другими фирмами, отдельными людьми. В менеджменте это отдельная дисциплина,
которая помогает управлять коллективом.

Организационное
поведение было психологической и социальной категорией, пока не начала
развиваться теория менеджмента. Необходимость управления поведением человека
обусловлена несколькими психологическими законами, которые играют немалую роль
в управлении в рамках организации:

Первый
закон — закон эффекта, суть которого состоит в том, чтобы с положительной точки
зрения подкреплять реакции, и в дальнейшем эти реакции будут отражаться на
поведении человека, свойствах личности.

Второй
закон — закон субъективной ценности подкрепления. Необходимо учитывать, что
является наиболее ценным и привлекательным, значимым для конкретного индивида.

Третий
закон — закон оперантного обусловливания предполагает, что человек знает
примерный план выполнения действий, и знает о последствиях принятых решений.
Соответственно, он может поменять поведенческие стратегии и повлиять на
решение, чтобы результат не оказался негативным для него и других членов
компании. [3]

Основные
подходы к управлению организационным поведением

Существует
несколько подходов, отражающих сущность организационного поведения.

Первый
из них — научный менеджмент Ф.У. Тейлора. Предметом его исследования были
организация и нормирование труда, материальное стимулирование сотрудников и
мотивация. Согласно концепции Тейлора персонал выступает в качестве фактора
производства, человеческого капитала, и поэтому от правильной организации труда
зависит эффективность деятельности, стабильность производства.

Второй
подход — классический менеджмент представлен разработками А. Файоля.
Исследователь сделал акцент на принципах управления и функциональных
характеристиках управленческой деятельности в отношении поведения. Персонал
является объектом управления, поэтому с помощью таких методов, как
анкетирование, наблюдение, эксперимент можно выявлять поведенческие
особенности, а с помощью методического инструментария на практике оказывать
влияние на установки и поведение сотрудников организации.

Персонал,
рабочая группа, работник — большие и сложные живые явления; управление
осуществляется с учетом системной сущности объекта и свойств. Методы выбираются
с учетом системной сущности объектов. В сегодняшних условиях данный подходя
выступает как востребованный, поскольку эксперты и исследователи делают упор на
взаимозависимость частей одной системы, учитывают специфику развития систем и частей.
Из частей складывается единое представление о поведении коллектива и о том, как
компания относится к ведению бизнеса.

Ситуативный
подход подразумевает изучение воздействия ситуации на поведение людей внутри
организации. Со стороны кажется, что ситуация не влияет на поведение
сотрудников, но при детальном рассмотрении ее влияние оказывается радикальным.
Ситуации трактуются с субъективной точки зрения, системы должны восприниматься
как напряженные, находящиеся на грани срыва, и поэтому нуждающиеся в регуляции
и разрешении конфликта, если он присутствует. Таким образом, организационное
поведение рассматривается как единство факторов психологического,
эмоционального и социального характера. Находясь во взаимодействии, факторы
влияют на поведение человека, отношение к окружающим, к сотрудникам и
руководству. Поведение также определяется мотивацией к реализуемой
деятельности.

Цель
и задачи организационного поведения — это ориентиры, цель организационного
поведения как научной дисциплины и сфера практической деятельности.
Организационное поведение как наука — это изучение поведения человека (как
группового, так и индивидуального) в различных типах организаций, а также
применение полученных знаний на практике. Исследования организационного
поведения полезны для определения способов повышения производительности
сотрудников. В организационном поведении как научной дисциплине результаты
концептуальных разработок и новейшие исследования постоянно добавляются к
основному объему знаний. Прикладной характер этой науки проявляется в том, что
данные об успехах и неудачах компаний находят применение в других компаниях. [5]

У
большинства научных дисциплин – и организационное поведение в этом плане не
является исключением – существует четыре взаимосвязанные цели: Описание,
Осознание, Прогнозирование, Контроль определенных явлений.

Сформулируем
цели организационного поведения исходя из этой схемы:

Описательной
целью организационного поведения является систематизированное описание
поведения людей в ходе возникающих трудовых ситуаций,

Целью
осведомленности является объяснение причин определенных действий людей,
совершаемых ими в определенных условиях. Действительно, руководителям важно не
только обсуждать действия сотрудников, но и вникать в причины, которые их
предопределяют,

Прогнозирующая
цель — предсказать будущее поведение персонала. Идеальная ситуация для
руководства — это возможность точно предсказать, какой сотрудник будет работать
наиболее эффективно, а кто будет отвлекаться на посторонние дела,

Контрольная
цель заключается в том, чтобы управляющие могли не просто пассивно воспринимать
ситуацию, а оказывать на нее влияние путем применения специфических методов и
инструментов организационного поведения.

Итак,
исходя из сформулированных целей организационное поведение можно определить как
область знаний, ориентированную на предсказание человеческого поведения в
рамках организации, а также управление им.

Задачи
организационного поведения. Организационное поведение выступает отражением
бихевиористского подхода к менеджменту. Существуют и альтернативные подходы к
менеджменту:

Процессный,

Системный,

Количественный,

Ситуационный
и другие.

Теоретическую
и исследовательскую базу организационного поведения в значительной степени
сформировала промышленная и прикладная психология, поэтому их задачи тоже
перекликаются.

Чтобы
достичь целей организационного поведения, объяснить проявления и поступки работников
в различных ситуациях, нужно принять во внимание воздействие различных сил. Эти
силы могут быть разделены на четыре направления, каждое из которых порождает
группу задач организационного поведения:

Люди.
Внутренняя социальная система организации складывается из сотрудников –
отдельных индивидов и групп.

Технологии.
Технологическое обеспечение включает в себя материальные ресурсы, участвующие в
процессе производства и управления.

Организационные
структуры. Между людьми складываются формальные отношения, определяемые
организационными структурами.

Внешняя
среда.

Организаторские
способности современного руководителя

Организаторская
деятельность синтезирует все виды деятельности в системах. Она весьма трудоемка
и имеет значительный удельный вес в труде руководителя (до 60—80%). Предмет
этой деятельности — социально-экономические системы, учет экономических,
эстетических, технологических, профессиональных и прочих связей и отношений,
формирование самого коллектива как целостной динамической и устойчивой системы.[6]

Для
достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель
нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в
три типа:

1.
Организационная проницательность

—
Психологическая избирательность (умение уделять внимание тонкостям
взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и
подчиненных, способность поставить себя на место другого).

—
Практическая направленность интеллекта (прагматическая ориентация на
использование данных о психологическом состоянии коллектива).

—
Психологический такт (соблюдение чувства меры).

2.
Эмоционально-волевая результативность

—
Энергичность, способность направлять подчиненных, заряжать их устремленностью,
верой и оптимизмом в продвижении к цели.

—
Требовательность.

—
Способность критически оценивать деятельность: как свою, так и подчиненных.

3.
Склонность к организаторской деятельности

Готовность
к организаторской деятельности, от мотивационных факторов, до профессиональной
подготовленности.

Эффективный
руководитель должен обладать следующими личными качествами:

—
Широкий кругозор, жажда знаний, новаторство, творческий подход.

—
Чувство понимания ситуации.

—
Упорство, уверенность в себе и преданностью делу.

—
Изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи.

—
Готовность к переменам, открытость, гибкость, приспосабливаемость.

—
Стремление к сотрудничеству, коммуникабельность и чувство успеха.

—
Уравновешенность и стрессоустойчивость, способность влиять.

—
Умение предвидеть результат.

—
Внутренняя потребность к саморазвитию и самоорганизации.

—
Способность и умение рисковать.

—
Ответственность за деятельность и принятые решения.

—
Способность увидеть, выделить существенное.

Эффективное
руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют
задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д.
Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный
подход — решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей,
возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления
стрессовых ситуаций.

Воздействие
руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на
различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных
способностей сотрудников, обеспечивать рост эффективности труда всего
коллектива.

В
решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать
индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при
организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и
учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный
подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся
недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех
руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается
на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает
деловую инициативу.

Как
корректировать организационное поведение:

Совет
№1. Регламентируйте нормы и правила Проанализируйте, какие правила и нормы
установлены в организации, не противоречат ли они интересам сотрудников. Ваша
цель — найти «золотую середину». Если вы будете ущемлять персонал во благо
организации, со временем заметите, что лояльных и мотивированных подчиненных
становится все меньше, а число бунтарей растет с каждым днем. Регламентируйте
правила взаимодействия, дресс-код, распорядок и прочее, ознакомьте сотрудников
с действующими нормами.

Совет
№2. Проведите индивидуальную работу с сотрудниками, у которых нежелательная
модель организационного поведения Некоторые подчиненные меняют стиль поведения
со временем. Этому способствуют различные факторы: отсутствие карьерного роста,
поощрений, неблагоприятные условия труда, конфликты с коллегами и многое
другое. Поговорите с подчиненными, выясните, что их не устраивает в работе.

Совет
№3. Вовремя подавляйте конфликты Конфликты вспыхивают во всех коллективах при
столкновении интересов. Если недопонимание возникает между двух человек,
сотрудники могут решить проблему самостоятельно. Когда в конфликт вовлекаются
другие, которые встают на сторону лидера, развивается настоящая война. Она так
или иначе сказывается на организационном поведении персонала, психологическом
климате и всех процессах.

Совет
№4. Равномерно распределяйте обязанности Чрезмерная нагрузка провоцирует
усталость. Появляется раздражительность, депрессия. Человек начинает
подозревать, что руководство предвзято относится именно к нему. Он перестает
разделять цели и ценности компании, пытаясь «выжить». Совет
№5. Внедрите понятную систему мотивации Четко определите, при достижении каких
результатов сотрудник получит премию, а при совершении каких проступков —
выговор.

Совет
№6. Грамотно группируйте работников Если для выполнения проектов требуется
создание команд, распределяйте сотрудников так, чтобы в одной не было
конфликтующих между собой лиц. В противном случае не исключен конфликт, который
может привести к нежелательным последствиям. Совет
№7. Всегда следите за подчиненными Ненавязчиво наблюдайте за коллегами. Так вы
сможете понять, как ведут себя подчиненные, выявите неформальных лидеров. Вы
всегда будете знать, чего ждать от работников, поэтому сможете своевременно
принимать меры.  [4]

Вывод
Если замечаете, что организационное поведение подчиненных сложно
корректируется, пересмотрите стиль управления, выявите проблемы в корпоративной
культуре и установите факторы, влияющие на психологический климат. Привлеките
экспертов, коллег, которые помогут вам изменить ситуацию в лучшую сторону.

Перед
тем рассматривать модели организационного поведения необходимо определить, что
собой представляет модель организационного поведения. Это такое внутреннее
состояние организации при котором, все ее компоненты функционируют на нужном
уровне, то есть, создана четкая структура управления, настроена коммуникация,
определена система мотивации, выстроены четкие и понятные всем цели:

Авторитарная
модель. Схематично представляет собой пирамиду, где во главе находится сильный
лидер, а далее по ступеням подчиненные разных должностей. Эта модель содержит в
себе три компонента: руководитель, сила и власть.

Коллегиальная
модель. Существует два мнения относительно этой модели. Первое, это то что это
упрощенная версия авторитарной модели, так как властью наделяются все
сотрудники, только эта власть номинальная, то есть дополнительные обязанности
есть у всех, только в принятии решений это не отражается и в каком-либо
поощрении тоже. Второе мнение, основано на том, что эта модель помогает развить
у сотрудников чувства сотрудничества и партнерства, помогает в достижении общей
цели путем командной работы.

Опекающая
модель. Представляет собой стремление руководителя как бы «привязать» своих
подчиненных к организации. При этом у самого работника возникает чувство  зависимости от компании, и он не может уйти
от нее. Так же, как и в авторитарной модели, источник воздействия является
сила, которая и держит сотрудников. Нередко такая сила превращается в
манипуляцию над персоналом.

Поддерживающая
модель. Представляет собой поддержку разных уровней власти между собой. Но
важной особенностью является, то, что низший уровень не имеет власти как
таковой. Высший уровень принимает решения о конкретной цели, а низший выбирает
способ ее реализации. При этом нижний слой компании всегда имеет поддержку,
защиту и техническое обеспечение, в то время как высший имеет поддержку в
качестве эффективного выполнения задачи, каждый готов взять на себя.

Таким
образом, можно сказать, что каждая модель управления уникальна, для каждого
вида деятельности, как уникально построение организационной системы в различных
государствах. В каждой стране есть свои особенности организационного поведения,
они складывались веками, в этих особенностях отражается культура и традиции,
того или иного государства. Япония — это коллективизм и уважение, в США — это
разделение власти и творческий подход. Англия — это неизменные традиции, устои
и ориентация на ценность человеческих отношений. Германия — это разнообразие
сложных гибридных моделей управления, но в то же время строгость и
структурированность [2].

В
России управлении происходит на основе культуры. Большое влияние тут играет
желание быть в какой-то группе, оказать содействие, часто это и есть мотивация
к деятельности, желание минимизировать риски, иметь стабильность и
безопасность. Каждая особенность уникальна и должна рассматриваться в каждом
отдельном случае.