Контрольная работа на тему Лучшая форма адаптации персонала в компании на мой личный взгляд

Содержание:

Введение 3
1. Цели и необходимость адаптации персонала 5
2. Характеристика профессионально-личностного потенциала молодых специалистов и специалистов со стажем 7
3. Методы адаптации молодого специалиста 10
Заключение 20
Список использованных источников 22

Введение:

Необходимость комплексного подхода к работе с молодежью и молодыми специалистами в предпринимательских структурах обусловлена рядом внешних и внутренних факторов деятельности предприятия.
К внешним факторам относятся: отсутствие государственного регулирования в распределении выпускников учебных заведений обострение ситуации на рынке труда и образования, связанной с социальной дифференциацией общества, и т.п.
К внутренним факторам относятся: возрастающая потребность предприятий в притоке молодых работников.
В этих условиях очевидна неотложность решения проблем подбора, расстановки, подготовки, воспитания и использования молодежи и молодых специалистов с применением системного, комплексного подхода к этой работе в рамках крупных предпринимательских структур.
Адаптация молодых кадров является необходимой и очень важной частью системы управления персоналом на любом предприятии, а также одним из ключевых аспектов формирования имиджа организации как работодателя (так называемого HR-бренда). Сам термин восходит к латинскому слову adaptio – «приспосабливаю».
Каждый человек обладает определенным набором профессиональных и личных качеств, сложившимся мировоззрением, привычками, целями и устремлениями. Все это в сумме создают его уникальность и ценность как работника. Становясь сотрудником некой организации, человек оказывается в корпоративной среде, которой, в свою очередь, свойственны некие специфические характеристики. Таким образом, для того, чтобы стать «своим» в этой новой для себя среде и наилучшим образом проявить свои таланты и способности, ему предстоит принять всю совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. При этом работник вынужден переосмыслить свои привычки и взгляды, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, выработать соответствующую стратегию поведения. Иногда этот процесс проходит легко и безболезненно, в некоторых случаях оборачивается серьезным стрессом как для сотрудника, так и для организации, особенно если устоявшаяся в ней корпоративная культура недружелюбна к новичкам, а у сотрудника не хватает опыта для того, чтобы самостоятельно изучить «правила игры» и справиться со сложностями, которые неизбежно возникают в первое время работы в новой организации или на новой должности.
Актуальность темы определяется ее практической направленностью. Ведь от успешной адаптации новых сотрудников в большой степени зависит решение целого спектра бизнес-задач – таких, как: уменьшение стартовых издержек, снижение текучести кадров, более быстрое достижение показателей эффективности труда, бесстрессовое вхождение сотрудника в коллектив, в том числе в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение уровня тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. У новичка появляется удовлетворенность своим трудом, у остальных членов коллектива растет позитивное отношение к своему новому коллеге.

Заключение:

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Люди определяют экономические показатели и конкурентоспособность той организации, в которой ни служат или работают. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг зависит не только от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала, но и по тому, как организуется работа и взаимодействие уже имеющихся работников, а также обучение и адаптация вновь пришедших.
Таким образом, каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Поэтому, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда.
Те же компании, которые имеют четко регламентированные процедуры адаптации делает первое время работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым, снижая риск ухода последнего из организации с одной стороны и повышая мотивацию работы новичков с другой. Таким образом эти мероприятия способствуют скорейшему освоению предметной области новичком, в которой работает организация, что позволяет в более сжатые сроки получить запланированную прибыль.
У молодых специалистов, выходящих на рынок труда после студенческой скамьи еще нет большого жизненного и профессионального опыта, а также четкого выбора в направлении деятельности, они не профориентированы. Компаниям очень важно отбирать ребят, готовых развиваться в одном направлении. Также создавать условия удержания молодых специалистов в организации – возможность менять сферу деятельности (ротация кадров), не меняя компанию.
Компаниям нужно проводить строгий отбор при приеме на работу, где оцениваются такие характеристики кандидата как мотивация, профориентация, желание строить карьеру в данной организации, желание обучаться новому и возможность человека быстро адаптироваться, принимать корпоративную культуру.
Компаниям стоит проводить многоэтапный отбор. Интервью помогает определить такие навыки кандидата, как коммуникативность, умение быстро реагировать, узнается характер, темперамент кандидата.
Тесты на выявление аналитических способностей, профессиональных знаний и специальных способностей помогают определить как кандидат справляется с задачей в ограниченное время, какими навыками и знаниями он обладает, какие качества развиты в человеке в наибольшей степени, какими компетенциями обладает кандидат для выполнения работы.
На современном этапе в России существует три похожих метода индивидуального обучения сотрудников: менторинг, коучинг и наставничество. Каждый метод предполагает наличие учителя, ученика и специальной программы.
Наиболее гибким из трёх способов является наставничество. Оно ориентировано на адаптацию нового сотрудника в коллектив и часто служит одним из центральных элементов не только всей системы обучения в компании, но и корпоративной культуры.
Важной особенностью наставничества является партнерский, дружеский характер взаимоотношений наставника и ученика. Такая модель поведения не только приветствуется, но и просто необходима для эффективного прохождения программы. Наставником обычно становится рядовой сотрудник, не руководитель, с высоким уровнем профессионализма. Это повышает мотивацию персонала к участию в программе.

Фрагмент текста работы:

1. Цели и необходимость адаптации персонала

Молодой специалист – это работник, получивший начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступивший на работу по полученной специальности в течение одного года после того, как окончил образовательное учреждение. Юридический статус молодого специалиста – это особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.
Для получения статуса молодого специалиста существует несколько обязательных признаков. Выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной (стационарной) форме обучения и только за счет средств государственного и/или регионального бюджета. Выпускник обязан пройти итоговую аттестацию и получить диплом соответствующего образца.
А также выпускник должен быть направлен на работу по распределению в том порядке, который установлен специальным законодательством и получить соответствующий документ. Если отсутствует хотя бы одно из вышеназванных условий, то выпускник не может получить статус молодого специалиста.
Трудовой кодекс – это тот документ, который регулирует трудовые отношения между работодателем и молодым специалистом. В частности, статья 70 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю не назначать для молодого специалиста испытательный срок.
Тем лицам, которые имеют статус молодых специалистов, работодатель обязан выплачивать при трудоустройстве пособие в размере трех тарифных ставок 1-го разряда, а также выплачивать заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по организации.
Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев.
Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, ему предоставляют право выплывать самостоятельно. Но поскольку первое впечатление оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на отношение сотрудника к работе. «Опыт» такого рода может объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на объективные и субъективные.
Объективные факторы – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, отраслевая специализация и т.д.
Субъективные факторы – это факторы, зависящие от личностных характеристик работника. К ним относятся:
 cоциально-демографические характеристики работника;
 социально-психологические;
 социологические.