Контрольная работа на тему Лояльность персонала

Фрагмент текста работы:

1. Опишите различия в понятиях благонадежность,
лояльность, удовлетворенность, вовлеченность персонала

Теоретические основы использования понятия
«удовлетворенность трудом». В отечественной научной литературе применительно к
исследованию трудовых отношений понятие «вовлеченность» встречается редко. Так
повелось, что начиная с исследования Ядова и Здравомыслова, проведённого в
начале 60-х годов, в научный обиход вошло понятие «удовлетворённость трудом»,
которое и использует в науках о труде до сих пор. Данное явление, по мнению
этих авторов, можно определить как «простейший итоговый показатель
субъективного аспекта отношения к труду» [1, с. 54].

В «Большом психологическом словаре» удовлетворённость
трудом понимается как «состояние сбалансированности требований (запросов),
предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, а также
субъективная оценка возможностей реализации этих запросов» [2, с. 555].

Проблема изучения этого явления обусловлена тем, что сама
по себе удовлетворённость отражает индивидуальные, личностные аспекты отношения
работника к труду и связанным с ним вещам, то есть имеет психологическое
содержание, но традиционно она анализируется с точки зрения социологической
науки. В результате происходит искажение подходов к изучению удовлетворённости
трудом.

В психологии удовлетворённость рассматривается с точки
зрения различных аспектов: удовлетворённость трудом как отношение личности, как
мотив, как состояние и как оценка. С учётом психологического подхода к явлению,
в процессе изучения удовлетворённости, как правило, анализируются внутренние
факторы, определяющие природу и особенности данного явления, — мотивы,
интересы, ценности и ценностные ориентации.

Удовлетворённость трудом как особое отношение к нему
предполагает ярко выраженную субъективную оценку личности, её некую
пристрастность [3, с. 38]. Таким образом, удовлетворённость можно в данном
случае рассматривать как выражение общего отношения работника к своей работе.
Понятно, что при данном подходе велико значение эмоциональных состояний,
влияющих в каждый конкретный момент времени на восприятие трудовой ситуации.

Как справедливо было отмечено Е.П. Ильиным: «Принятие
разными авторами за мотив различных психологических феноменов приводит одних к
пессимизму и отказу изучать мотивы как психологическое явление, а других — к
выбору наиболее «удобной» для той или иной научной дисциплины трактовки
мотива». В контексте нашей работы это подтверждает вывод о том, что
«удовлетворённость трудом» не должна изучаться как психологический феномен,
больше, как социально-организационный [4].

Рассматривая различные точки зрения на удовлетворённость
трудом, также следует отметить, что она во многом зависит от уровня
притязаний/ожиданий работника. Оценка сотрудника «я удовлетворён своей работой
на 100%» означает, что он имеет в своём распоряжении все условия, которые
соответствуют его притязаниям. Понятно, что у сотрудника с завышенными
требованиями к работе удовлетворённость трудом никогда не будет
характеризироваться максимальными значениями.

Обобщая точки зрения на удовлетворённость трудом, можно
сделать вывод, что это явление многогранно, изменчиво, его основные компоненты
сконцентрированы в системе внутреннего восприятия, зависящей также от действия
социальных установок, и условий трудовой деятельности, в которые попадает
работник.

Теоретические основы использования понятия «лояльность
персонала». Слово «лояльность» произошло от французского слова «loyal», которое
можно перевести как «верный». С обыденной точки зрения лояльного сотрудника
можно охарактеризовать как сотрудника, который с гордостью отзывается о своей
работе в настоящий момент.