Контрольная работа на тему Культура, поведение, ценности

Содержание:

Введение 3

1.Убеждения и ценности 5

2. Как убеждения и ценности связаны с культурой 8

3. Культура: определение, функции, характеристики, элементы культуры 9

3.1 Значение культуры 10

3.2 Определение культуры 13

3.3 Аспекты культуры 14

3.4 Компонента культуры 16

Заключение 19

Список использованной литературы 21

Введение:

Культура влияет на потребителей через нормы и ценности, установленные обществом, в котором они живут. Это самый широкий фактор окружающей среды, который влияет на вас как потребителя. Культурные ценности устойчивы, и любые попытки изменить их, как правило, терпят неудачу.

Изучение культуры связано с всесторонним изучением таких факторов, как язык, религия, знания, законы, искусство, музыка, модели работы, социальные обычаи, фестивали и еда и т. д. Общества. Влияние культуры происходит автоматически и почти незаметно, и ее влияние на поведение обычно считается само собой разумеющимся.

Коллективные ценности, обычаи, нормы, искусства, социальные институты и интеллектуальные достижения конкретного общества.

Культура — это сложное целое, включающее в себя знания, искусство, право, мораль, обычаи, веру и любые другие способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества.

Усвоенное поведение и результаты поведения, составные элементы которого разделяются и передаются членами конкретного общества. Она усваивается в отличие от генетически унаследованного поведения.

Это (сформированная) конфигурация поведения, а не фрагментированные изолированные поведенческие элементы. Это также подразумевает, что культура интерактивна и передается от одного поколения к другому.

Цель контрольной работы: Изучить такие понятия как «культура», «поведение», «ценности».

Задачи контрольной работы:

1. Рассмотреть понятия «убеждение и ценности»

2. Изучить проблему, как убеждения и ценности связаны с культурой

3. Изучить: определение, функции, характеристики, элементы культуры.

Краткий историографический обзор: Генри Хоум еще в 1762 году в своем труде «Основаниях критики» писал: «В природе существует некое мерило, исходя из которого надлежит оценивать мнения отдельных людей, как в нравственности, так и в искусствах». Именно функция «мерила» в отношении ценностей кажется нам наиболее показательной в дискурсе архитектоники культуры. С ценностями соизмеримы все феномены и формы культуры, поскольку способность к ценностной рефлексии выступает субстанциальной характеристикой человека.

Г. Риккерт понимал под культурой «совокупность объектов, связанных с общезначимыми ценностями и лелеемых ради этих ценностей». Будучи сторонником трансцендентной природы истоков ценностного отношения, Риккерт полагал, что «о ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только, что они значат или не имеют значимости», «ценности не представляют собой действительности ни физической, ни психической. Сущность их состоит в их значимости, а не в их фактичности».

 

Заключение:

Культура включает в себя совокупность образа жизни людей, от их одежды до их манеры питания, убеждений, языка, норм и ценностей. Люди смотрят на мир оттуда, откуда они пришли, и, следовательно, реагируют в соответствии со своей культурой. Чтобы ответить на вопрос, как культура влияет на поведение, мы должны отметить, что существует множество способов, которыми культура влияет на жизнь и влияет на нее. Например, ученики из разных культурных слоев могут реагировать на своего учителя таким образом, который не приемлем в школьных условиях, даже если это справедливо, судя по тому, откуда они приходят.

Культура добавляет отличную ценность обществу, особенно внутренние добродетели. Культурное участие может принести большую пользу людям и влияет на них лично. Культура предлагает восхитительный и красивый опыт, предоставляя людям эмоциональный и интеллектуальный интеллект.

Через культуру люди могут проявлять творчество. Таким образом, она сильно влияет на наше поведение. Мы можем исследовать значение культуры различными способами. Эти многочисленные способы включают в себя экономический сектор, здоровье и благополучие, активные сообщества, развитие туризма и культурную стратегию, среди других.

Культура обладает несравненной силой массово влиять на жизнь. Кроме того, мы рассматриваем ее как источник жизненной силы общества. И это потому, что культурное восприятие отличается в еде, одежде, языке, убеждениях и ценностях. Это форма идентичности для группы людей. Учитывая важность культуры, мы не можем упускать из виду, как они сильно влияют на поведение.

В сфере занятости культура помогает экономике, предоставляя и создавая рабочие места для людей. Она вызывает творчество в других отраслях, которые могут проявляться в различных формах, таких как разработка продуктов, региональное продвижение, трансформация сообщества и рост туризма.

Она повышает качество жизни и обеспечивает общее здоровье людей. Другими словами, благодаря улучшенному или продвинутому обучению медицинские клиники и больницы зафиксировали улучшения во всех аспектах.

Культура формирует образование в нашем обществе. Это приводит к инновациям и внедрению лучших способов обучения, что оказывает положительное влияние на будущее. Культура является движущей силой новых изменений в сельских и городских районах. Ее полное влияние — это то, что мы не можем игнорировать.

 

Фрагмент текста работы:

1.Убеждения и ценности

В контексте, который мы здесь обсуждаем, убеждение — это принятие утверждения или утверждения как истинного. В зависимости от обстоятельств и вовлеченных людей убеждения могут развиваться быстро или медленно, и индивидуальный опыт играет большую роль в том, во что вы верите. Например, сотрудники, работающие на менеджера с устоявшимся послужным списком предоставления четких указаний и привлечения работников к ответственности за свои задания, гораздо чаще верят тому, что говорит их менеджер, чем те, кто работает на менеджера, который говорит одно, но затем регулярно делает другое. Индивидуальные убеждения, как правило, подтверждаются фактами, обстоятельствами и опытом. Из-за этого убеждения могут быть изменены введением новых фактов, изменением обстоятельств и развитием опыта.

С другой стороны, ценности укоренены гораздо глубже, чем убеждения. Ценности отражают то, что человек считает важным в своей жизни. На индивидуальном уровне ценности могут включать такие понятия, как забота, сочувствие или доверие, среди многих других. На организационном уровне примеры ценностей могут включать подотчетность, обслуживание клиентов и безопасность [6].

Конечно, вполне возможно, что личные и организационные ценности пересекаются или даже становятся неразличимыми. Эта общая основа между организационными и личными ценностями заключается в том, что лидер имеет возможность действительно изменить культуру организации, потому что в конечном итоге ценности — это то, что определяет стандарты поведения человека. Поскольку культура — это совокупность ожиданий и норм, определяющих поведение группы, ценности и культура тесно связаны.

Убеждения, поведение и последствия взаимосвязаны. В этих отношениях последствия сначала влияют на убеждения, которые затем приводят к изменению поведения. Ограничение этого подхода к формированию поведения заключается в том, что люди должны верить только в то, что последствия окажут на них влияние, чтобы повлиять на их поведение. Другими словами, они не должны верить, что “желаемое” поведение действительно уместно. Чтобы проиллюстрировать этот момент, рассмотрим компанию, которая имеет политику дресс-кода, направленную на продвижение имиджа профессионализма и скромности своих сотрудников. Часть этой политики определяет, что короткие юбки и блузки с глубоким вырезом не допускаются. В этой компании работает сотрудник начального уровня, который лично считает, что короткие юбки и топы хороши на работе. В конце концов, они просто отражают ее индивидуальность и стиль. Несмотря на это индивидуальное убеждение, она соблюдает дресс-код компании, потому что знает, что ее менеджер отправит ее домой на день, если она появится на работе в одежде, запрещенной политикой. В этом случае сотрудник соблюдает только установленный дресс-код, чтобы избежать негативных последствий невыполнения этого требования. Если бы политика не соблюдалась, она с радостью пришла бы на работу, одетая так, как компания считает непрофессиональной [2].

Опора в первую очередь на последствия для формирования поведения требует постоянного контроля и обеспечения соблюдения со стороны руководства и супервайзеров. Вы наверняка слышали поговорку “когда кошка ушла, мыши будут играть». Менеджер, который чувствует, что ей всегда приходится исправлять своих работников по простой политике, такой как дресс-код, скорее всего, контролирует сотрудников, которые верят в последствия, которым она угрожает, а не в фундаментальную целесообразность поведения, которое она ожидает от своей команды.

Критический момент, который лидер должен понять, пытаясь изменить культуру своей организации, заключается в том, что сосредоточение внимания на ценностях является гораздо более мощным рычагом, чем просто сосредоточение внимания на убеждениях. Как я проиллюстрировал на примере дресс-кода, люди ведут себя определенным образом все время, потому что они боятся последствий поведения так, как они действительно хотят. Когда дело доходит до реального изменения организационного поведения, задача лидера состоит в том, чтобы заставить людей вести себя определенным образом, потому что они этого хотят и это важно для них, а не только потому, что они боятся последствий за то, что не сделали этого.

При правильном применении последствий (и здесь важно повторить, что последствия могут быть положительными или отрицательными) убеждения и поведение могут быть изменены очень быстро. Просто скажите всем, что они должны начать носить синюю шляпу на работу ко вторнику, иначе их отпустят, и вы, вероятно, начнете видеть много синих шляп ко вторнику. Измените свое мнение и скажите им, что теперь красные шляпы к следующей среде, и, конечно же, ваши магазины будут залиты красным к крайнему сроку. Вы меняете поведение через последствия, и вы делаете это быстро. К сожалению, вряд ли кто-то знает ценность ношения шляпы одного цвета вместо другой. И все, вероятно, думают, что вы сошли с ума [4].

Однако, когда дело доходит до изменения ценностей человека, такие изменения обычно происходят гораздо медленнее, и поэтому время, необходимое для того, чтобы начать влиять на поведение, может быть намного больше. Давайте вспомним нашу сотрудницу начального уровня, которой не нравилась политика дресс-кода ее компании, но она все равно соблюдала ее, потому что не хотела рисковать быть отправленной домой и пропустить день зарплаты. Перенесемся на пару лет вперед. Поскольку она очень талантлива и является огромным активом компании, ее несколько раз повышали в должности. Она занимала некоторые руководящие должности и недавно получила свою первую руководящую должность. За время работы в компании она также выросла от понимания элементов политики “что” до “почему”. Теперь она знает, что дресс-код был введен, потому что ее компания считает, что одежда сотрудников на работе влияет на имидж компании. Как супервайзер, а теперь и менеджер, она много раз видела, что эта конкретная динамика верна. Теперь она проводит часть своего времени в качестве менеджера, объясняя и обеспечивая соблюдение дресс-кода компании. Хотя она когда-то не соглашалась с политикой, теперь она считает ее важной для будущего успеха компании. Ее ценности изменились. Никто не должен соблюдать дресс-код с ней. Она соблюдает политику не потому, что должна (как когда она только начинала), а потому, что считает это важным.