Контрольная работа на тему Кросс-культурные аспекты кадрового менеджмента

Содержание:

Введение:

В контексте глобализации,
движимой экономическими причинами, зародился новый этап деловой активности,
разрушающий национальные барьеры для оптимизации затрат и максимизации прибыли.
Вопреки прогнозам, глобализация не стирает культурных различий, а, наоборот,
увеличивает национальное и культурное разнообразие в мире. Учет культурных
различий становится ключом к успеху в сегодняшней высококонкурентной деловой
среде. Активное развитие интеграционных процессов, освоение новых рынков,
стратегическое партнерство с международными компаниями, привлечение иностранных
инвесторов и акционеров определяют ведение бизнеса и построение корпоративных
стратегий. В связи с этим сегодня происходят изменения и трансформации в
системе управления, совершенствуются методы управления международными
компаниями. Управленческие структуры и связи компаний становятся все менее и
менее мононациональными, мир функционирует в межкультурной среде, на стыке
культур.[1]

Неотъемлемой чертой
современных организаций являются кросс-культурные коллективы, объединяющие
представителей различных национальных культур. Культурное разнообразие
персонала может повысить результативность работы команды, а, следовательно, и
эффективность работы всей организации. Однако именно культурная разнородность
коллектива зачастую выступает причиной кросс-культурных конфликтов, снижающих
уровень эффективности компаний. Управление культурно разнообразными командами
является одной из ключевых проблем современных исследований в области
кросс-культурного менеджмента, ликвидация которой призвана помочь снизить
риски, связанные с выходом на глобальный рынок и эффективной деятельности на
нем.[2]

Актуальность данной
проблемы, недостаточность ее разработанности, как в теоретическом, так и в
методическом аспекте послужили основой для выбора темы исследования и
определили его цель и задачи.

Целью исследования
является разработка и обоснование теоретических положений и методических
рекомендаций по развитию управления кросс-культурными коллективами в
организациях.

Достижение поставленной
цели потребовало решение следующих основных задач:

— проанализировать
действующую практику принятия кадровых решений и их реализации;

— разработать предложения
по совершенствованию действующей практики;

— выявить возможные
проблемы и препятствия на пути их реализации;

— рассмотреть условия для
реализации предлагаемой системы;

— выполнить
предварительную оценку ее эффективности.

Объект исследования –
кросс-культурные коллективы ООО «Дальневосточная компания судостроения и
судоремонта «СТАПЕЛЬ».

В качестве предмета
исследования рассматриваются отношения, возникающие в процессе управления
кросс-культурными коллективами.

Методологическую основу
исследования составляют теоретические положения общенаучных методов изучения и
решения проблем: системного подхода, структурно-логического анализа, метода
ретроспективного анализа, методов социологических исследований (анкетирование,
интервьюирование), метода экспертных оценок, а также теоретико-методические
положения, содержащиеся в  работах
отечественных и зарубежных ученых. [1] Источник: Крутских А.В. Межкультурные различия в
условиях глобализации экономики // Социосфера. – 2016. – № 3. – С. 73-77 [2] Источник: Гретченко А.И. Региональные особенности
формирования рынка труда в России // Вестник Алтайской науки. – 2018. – №3(1).
– С. 41-45

Заключение:

В современном мире
значение межкультурных отношений стремительно растет, игнорирование культурных
различий представителей национальных культур не способствует успешному развитию
компании. Для управления кросс-культурными коллективами в современных условиях
необходимо не только овладевать знаниями, полученными на этапе становления
межкультурного менеджмента, но и постоянно совершенствовать технологии и методы
управления взаимодействием культур.

Отечественные
исследования часто ограничиваются переводом западной литературы по сглаживанию
межкультурных конфликтов и описанием выработанных отдельных элементов
адаптационных процессов зарубежных специалистов. Парадоксально, что кросс-культурный
менеджмент, являющийся довольно новой дисциплиной с большим потенциалом
развития, не имеет большого количества последователей, а их круг очень
ограничен, в том числе за рубежом, несмотря на активные процессы глобализации и
функционирования мира в межкультурных условиях. В научной литературе
отсутствует единый подход к определению понятия и значения кросс-культурного
менеджмента, недостаточно представлены рекомендации по организации деятельности
межкультурных групп.

В этой связи разработка
новых концептуальных подходов в области межкультурного коллективного управления
весьма актуальна. В исследовании излагаются научно-обоснованные теоретические и
методологические рекомендации, выполнение которых призвано внести значительный
вклад в обогащение теории и практики управления межкультурными группами.

Фрагмент текста работы:

АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ И ИХ
РЕАЛИЗАЦИИ

Рассмотрим кросс-культурные
аспекты кадрового менеджмента на примере ООО «Дальневосточная компания
судостроения и судоремонта «СТАПЕЛЬ» (далее компания). Основной вид
деятельности — строительство кораблей, судов и плавучих конструкций.

Количество человек,
работающих в компании, составляет примерно 7000. При этом из всех сотрудников,
работающих на производственных базах и в представительствах компании в
различных регионах России, 98% – россияне, остальные 2% – иностранные представители
(303 иностранных специалиста, что составляет около 4,3 % от общего количества
сотрудников). В основном иностранные сотрудники привлекаются компанией в рамках
реализации крупных проектов. Динамика привлечения иностранных специалистов
представлена в приложении А.

С привлечением
иностранных специалистов для работы компания сталкивается и с рядом трудностей,
вызванных необходимостью адаптации экспатов к стандартам жизни и условий
работы. Наиболее частыми проблемами для иностранных специалистов являются
следующие:

— сложности понимания
российских социокультурных особенностей;

— слабые знания специфики
бизнеса в России и нюансов российской экономики.

Исходя из того, что
превалирующее количество иностранных специалистов и менеджеров проводит на
новом месте работы не более 3-4 лет, компания должна сделать все возможное,
чтобы сотрудник, как можно скорее, освоился на новом рабочем месте. Процесс
назначения на новую должность иностранного специалиста представлен в приложении
Б.

Основной целью работы службы
управления персоналом является привлечение конкурентоспособного персонала, его
мотивация, развитие и удержание в компании. Служба управления персоналом в
исследуемой компании состоит из четырех отделов – делопроизводство, подбор
персонала, отдел компенсаций и бенефитов, представители службы управления
персоналом на локациях (приложение В).

Статистика показывает,
что многие из иностранных сотрудников не получают достаточной поддержки при
работе в межкультурных коллективах. Для анализа данного вопроса был разработан
опросник «Оценка качества работы функциональных подразделений компании при
назначении и переводе иностранного специалиста/ менеджера», который заполняли
все вновь прибывшие экспаты. Результаты представлены в приложении Г.

Анализ комментариев
показал, что более слаженно работает отдел релокации, а менее всего прибывшие
сотрудники были удовлетворены организацией своего первого рабочего дня —
множество административных вопросов не было улажено, не подготовлено рабочее
место, не были активированы пропуска для свободного перемещения по офису, не
был проведен инструктаж по технике безопасности, не была проведена экскурсия по
офису. И это только малая часть проблем, с которыми столкнулись экспаты.

Важно понимать, что
процесс адаптации — это процесс, затрагивающий, как минимум, две стороны. Тот
факт, что человек переехал в другую страну, принял предложение о работе в этой
стране, говорит о том, что сотрудник взвешивал все «за» и «против», а затем
сделал сознательный выбор, основой которого является определенная мотивация,
следовательно, сотрудник всецело несет ответственность за принятое решение. Так
же и компания берет на себя ряд обязательств, когда принимает решение о найме/ переводе
иностранного сотрудника для выполнения определенного вида работ.

Таким образом, в результате
опроса около 70 экспатов удалось выяснить следующие особенности адаптационных
процессов: