Контрольная работа на тему Контрольная работа по предмету «Теория менеджмента»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ВИДЫ И ТИПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 4

1.1. Понятие и классификации конфликтов. 4

1.2. Методологические подходы к типам разрешения
конфликта. 7

2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В
БИБЛИОТЕКЕ. 12

2.1. Краткая характеристика библиотеки. 12

2.2. Особенности протекания и разрешения конфликта
в библиотеке. 14

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ.. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 21

Введение:

Исследованию
конфликтов, их роли и функциям, в том числе в образовательной среде, посвящено большое
количество работ. Несмотря на достаточно подробно и детально разработанные
методы разрешения конфликтов, единого универсального способа их урегулирования не
существует.

Конфликтные
ситуации возникают в профессиональной среде довольно часто и могут перерастать
в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между
самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть профессиональных
конфликтов носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Но
конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются мало
контролируемыми и управляемыми, и как правило, труднее всего подвергаются
собственно управлению ими, то есть остаются зачастую неразрешимыми, что
приводит в многочисленным неконструктивным и негативным последствиям,
значительно осложняя деятельность как руководителей организации, так и самих
работников.

Считая
конфликт эффективным средством воспитательного воздействия на личность, многие ученые
указывают, что преодоление конфликтных ситуаций, эффективное управление
конфликтами, возможно только на основе специальных знаний и соответствующего им
высокого уровня профессиональной культуры.

Целью работы является анализ особенностей разрешения конфликта и его
специфика в библиотечной среде.

В задачи работы входит: определить
сущность, типы, функции и стадии развития конфликта; изучить подходы к анализу стратегий
разрешения конфликтов; выявить особенности разрешения конфликта в библиотеке.

Заключение:

Подводя
итог исследованию, можно сделать следующие выводы.

В
литературе представлено большое количество подходов к определению сущности
конфликта, но в целом во всех них отмечается, что в его основе лежит несогласие
сторон, при котором одна сторона пытается претворить в жизнь именно свой
вариант, не допуская решения проблемы другой (конфликтующей) стороны. В
зависимости от количества и уровня участников конфликты типологизируются на
несколько групп (между индивидуумами и группами и между группами,
межличностные, групповые, организационные и пр.).

Причинами
конфликта могут выступать самые разнообразные внутренние и внешние факторы.

Организационные
конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями
работников предприятий. Иерархические конфликты характерны для организационных
структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть
разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы
или оплаты труда.

Межфункциональные
конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга
функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором
и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных
вариантов проектных решений.

Благодаря
методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить
какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать
зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых
сил общества. Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для
того, чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему
привести к деструктивным последствиям.

Фрагмент текста работы:

1. ВИДЫ И ТИПЫ
РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие и классификации
конфликтов Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных,
несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных
представлений о способе их достижения [10, с. 54]. При анализе конфликта в организации
необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их
интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму
его отрицательные последствия [3, с. 158].

В конфликтологической
литературе обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в
зависимости от различных критериев их оценки [9, с. 188-189]. Так, возможен межличностный
конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного
и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами
внутри организации, между различными организациями.

Внутриличностный
тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых
распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются
противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его
работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что
производственные требования не согласуются с личными потребностями или
ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или
недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан
с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и
организации, а также со стрессом [13, с. 88].

Межличностный
конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей
за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования
оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также
проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера,
взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как
правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт
между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные
группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать,
чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои
социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с
ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной
личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию,
отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве
должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать
соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые
могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести
ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить
производительность труда.

Межгрупповой
конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и
неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут
возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что
руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и
попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время
Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща
решили работать ниже норм, установленных руководством [2, с. 248-249]. Еще
одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт
между профсоюзом и администрацией.