Контрольная работа на тему Контрольная работа по предмету Коммуникации в профессиональной деятельности

Содержание:

Введение 3
1. Общая характеристика феномена «критика» 4
2. Правила конструктивной критики в деловом общении 9
Заключение 15

Введение:

Коммуникативная компетентность и умение выстраивать деловое взаимодействие и коммуникации является в настоящее время одной из наиболее значимых характеристик специалиста. Коммуникации в деловом взаимодействии могут иметь различную направленность и характер, как положительную, так и отрицательную. Следует отметить также тот факт, что деловое общение во многих случаях соотносится с критикой. Соответственно, возникает необходимость развития ряда навыков: а именно, конструктивного выстраивания и преподнесения критики в адрес других людей, а также конструктивного реагирования на критические замечания по отношению к себе.
В настоящее время особенности деловой коммуникации, в том числе особенностей использования и принятия критики, исследуются большим количеством ученых: Н. Д. Арутюнова, Ю. Д. Апресян, М. А. Дмитровская, Е. М. Вольф, С. Г. Воркачев, М. А. Кормилицина, С. Е. Полякова, В. В. Леонтьев, М. В. Ляпон, Е. И. Шейгац и др.). Тем не менее, несмотря на многочисленные исследования, критика в деловой коммуникации остается еще недостаточно изученной.
Цель исследования проанализировать особенности использования критики в деловом общении.
Задачи: 1) Охарактеризовать понятие «критика», рассмотреть виды критики;
2) Изучить особенности осуществления и восприятия критики в деловой коммуникации.

Заключение:

Таким образом, критика является неотъемлемым компонентом деловых коммуникаций между руководителем и подчиненным, коллегами, представителями сотрудничающих организаций. Критика в идеале должна решать задачи выявления недостатков и ошибок в работе и определения стратеги по их преодолению. При этом критика не должна унижать личность и достоинство критикуемого. Такая критика расценивается, как конструктивная. Однако зачастую встречается и деструктивная критика, решает эгоистические задачи критикующего, позволяет ему увеличить собственную ценность в глазах окружающих за счет унижения другого человека, разрядить собственное плохое нестроение и др.
Несомненно, для повышения эффективности деловой коммуникации следует применять исключительно конструктивную критику. Она достигается за счет использования ряда правил: не критиковать кого-либо в его отсутствие и при посторонних, начинать критику с указания на достоинства критикуемого, признания в том числе и собственных ошибок, содействия критикуемому в выработке решения по преодолению некорректных действий и недостатков. Важным также является не только правильное преподнесение критики, но и отслеживание реакции на нее. Зачастую критикуемый может неадекватно воспринимать критику, демонстрировать бурные защитные реакции, в данном случае целесообразно отложить данные действия, уточнить состояние и представление критикуемого о том, что ему говорят. Отследить особенности восприятия критики можно через вербальные и невербальные реакции.
В целом умение применять конструктивную критику, правильно понимать реакции критикуемого и корректировать свое поведение в соответствии с этим является неотъемлемым компонентом профессионализма руководителя и позволяет успешно осуществлять деловую коммуникацию.

Фрагмент текста работы:

1. Общая характеристика феномена «критика»

Критика и реагирование на нее ‬является значимой составляющей коммуникативной компетентности в деловом общении. Она включает в себя взаимосвязанные процессы познания и раскрытия в той или иной форме противоречий, ошибок и недостатков, возникающих по объективным или субъективным причинам в ходе общественной практики с целью их преодоления. Критика может считаться обязательным компонентом таких направлений профессиональной деятельности, как литературная, художественная, общественная, политическая, а также судебная, экспертная, административная, журналистская, педагогическая и многие другие [5].
Обязательным компонентом любой критики, которая претендует на статус обоснованной, является, условно говоря, следствие, т. е. подробное рассмотрение предмета, а также определенный вывод о нем. Критическому оцениванию могут быть подвергнуты практически любые феномены. Например, научная критика направлена на итоги научных исследований и заявлений ученых и основывается на том, что научная работа должна соответствовать принципам объективности, доказательств и исключать непоследовательность. Художественная критика относится ко всем формам искусства, причем наряду с объективными критериями оценки результатов художественного творчества в ней большую роль играют и субъективные критерии. Критика общества предполагает анализ политических и социальных тенденций, обнаружение функционирующих противоречий и конструирование стратегий преодоления имеющихся трудностей.
В межличностной и деловой коммуникации критика ориентирована на анализ и раскрытие в определенном виде противоречий, ошибок, недостатков поведения других людей и собственного поведения (самокритика), которые образуются в связи с объективными и субъективными источниками в процессе социальной практики, противостояния между прогрессивным и консервативным, осуществляющегося в сознании, взаимоотношениях и взаимодействии людей, направленное на их устранение.
Критика и реагирование на нее представляют собой обязательные компоненты ежедневной бытовой коммуникации, так как любой субъект с раннего детства становится активным участником одного из основных видов человеческой деятельности, а именно общения. Помимо всего прочего, человек учится критиковать, конструктивно воспринимать и реагировать на критику. Эффективность трудовой деятельности, воспитания и обучения детей, достижения взрослых в семейной жизни в существенной мере детерминируется критическими замечаниями и стимулированием со стороны окружающих [3].

Введение:

Современная экономическая ситуация предъявляет к предприятиям и их коллективам большое количество требований, в том числе определенный уровень сплоченности и умение противостоять и конструктивно разрешать конфликты.
Следует отметить, что огромное количество конфликтных ситуации развивается вне зависимости от желания лиц, вовлеченных в данный конфликт. В качестве одной из причин данного явления можно выделить недостаточный уровень знаний и представлений о конфликтах, их значении и способах разрешения. Кроме того, зачастую на предприятиях занижается значимость конфликтов.
Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя, на выполнения которого он тратит до 20% рабочего времени. Соответственно, любой представитель руководящего звена должен иметь представление о причинах развития конфликтов, стратегиях поведения при их возникновении, средствах и методах их предотвращения и разрешения. Одним из современных, инновационных методов разрешения конфликтов, доказавших свою эффективность, является медиация, или посредничество.
Цель: изучить особенности управления конфликтами в коллективе предприятия.
Задачи:
1) Рассмотреть общие теоретические особенности развития конфликтов в трудовом коллективе и основные пути их разрешения;
2) Проанализировать особенности использования медиации как современного метода разрешения конфликтов в коллективе.

Заключение:

Таким образом, конфликты представляют собой нормально и неизбежное явление во взаимоотношениях коллектива. Можно говорить о том, что конфликты в некоторой степени позволяют коллективу развиваться, однако при условии, что конфликты вовремя и продуктивно разрешаются.
Для разрешения конфликта в коллективе необходим ряд факторов: понимание конфликта, владение ситуацией, владение конструктивными способами разрешения конфликта. Кроме того, продуктивный и быстрый выход из конфликта предполагается открытость его участников и готовность к диалогу и взаимодействию. Если же участники коллектива не способны самостоятельно разрешить конфликт, то возникает необходимость вмешательства и управления конфликтом со стороны других лиц, чаще всего это руководство коллектива.
В настоящее время создано достаточно большое количество методов управления и разрешения конфликта в коллективе: от агрессивного воздействия руководителя на подчиненных до выработки совместного решения, сотрудничества и компромисса.
Одним из наиболее современных и инновационных методов разрешения социально-трудовых и организационных компромиссов является использования услуг посредника либо медиатора.
Различные виды медиации могут выделяться по критерию категории споров, для урегулирования которых она применяется. Модели медиации осуществляются в рамках их конкретного вида в зависимости от особенностей предметной области, поведения объекта и субъекта конфликтных ситуаций и общественных отношений. Благодаря такой активной работе по внедрению медиативных технологий в работу предприятий малого и среднего бизнеса, в скором времени можно будет говорить о том, что медиация становится популярной процедурой в российском правовом поле.

Фрагмент текста работы:

1 Общие представления об управлении конфликтами в коллективе

С точки зрения Шакурова Р.Х., Алишева А.Л. управление конфликтами в коллективе основывается на представлении о конфликтах как об обязательной части социальных явлений, как их причины и движущего вектора креативной деятельности людей, и одновременно как причины проблем и сложностей развития. Если бы конфликт представлялся исключительно в качестве болезненного процесса в социуме, ведущего к нарушению общественной структуры, изменению ее нормальной деятельности, то главный подход к проблеме конфликта заключался бы в его уничтожении — отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Понимание конфликта как естественного процесса в функционировании социума, представление его движущей силой развития, открывает новые горизонты в вопросе отношения к конфликтам. Этот вопрос приобретает многозначность. Определение «управление конфликтом» отображает его главную проблему.
Шакуров Л. Х. утверждает, что управление конфликтом в коллективе представляет собой целенаправленное воздействие на течение конфликта, приводящее к достижению общественно важных целей; осознанное влияние на конфликтные взаимоотношения людей, для того чтобы оказать помощь в его конструктивном разрешении. К управлению конфликтами в коллективе можно отнести:
-Прогнозирование, профилактику одних и одновременно провоцирование других.
-Регулирование конфликтов.
-Разрешение конфликтов.
Все перечисленные действия являются видами осознанной деятельности индивидуумов: либо одного из участников конфликта, либо двоих сразу, либо косвенного участника, не занятого непосредственно в конфликте.
Осознанное отношение к конфликту как существующему явлению действительности — это адекватное, т. е. реалистичное представление о нем, согласно Дороховой А.В. Осознанное отношение к конфликту как существующему явлению действительности реально при соблюдении следующих условий:
1. Анализ конфликта включает лишь те аспекты, которые действуют в текущий момент.
2. В область разъяснения включено и представление о предыдущем состояний конфликтной ситуации и ее протекании в будущем.
3. Понимание конфликта связано с его конструктивным исходом его в интересах общего дела — развития социума, личности и пр.