Контрольная работа на тему Контрольная работа по дисциплине: «Управление персоналом»

Содержание:

Неэкономические методы мотивации 3
Причины и динамика конфликтов 6
Профориентация и адаптация работника на предприятии 9
Межличностные отношения в коллективе 12
Анализ внешности и поведения кандидата 16
Методы проведения ознакомительного собеседования 19
Стресс и пути его преодоления 22
Список литературы 26

Фрагмент текста работы:

Неэкономические методы мотивации

Выделяют морально-психологические и организационные типы неэкономических методов мотивации.
Организационные методы мотивации предусматривают привлечение сотрудников к участию в делах компании, т. е. им предоставляется возможность голоса при решении многих задач социального характера.
Стимулирование перспективой получить новые навыки и знания делает работников более самостоятельными, независимыми, придает им уверенность в завтрашнем дне.
Мотивация обогащением содержания деятельности состоит в предоставлении работникам более содержательной, значимой, увлекательной, общественно важной работы, которые соответствуют их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, и позволяющей проявлять творческие таланты, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственной деятельности.
Основные элементы морально-психологических приёмов стимулирования такие:
1. Создание условий, при которых сотрудники испытывали бы гордость за то, что лучше других могут выполнить порученную работу, за причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы их значимость, конкретную их важность. Для удовлетворения от работы в задании должна содержаться некоторая доля риска и возможность добиться успеха.
2. Наличие вызова, обеспечение возможностей каждому сотруднику раскрыть свои таланты, реализовать себя в работе, доказать, что он может что-то сделать (при этом результаты труда должны получить имя своего создателя: к примеру, отличившиеся сотрудники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие; это позволяет им ощутить свою значимость).
3. Признание. В текущей работе на похвалу и признание у руководителя часто не хватает времени, однако это вовсе не означает, что управляющие не понимают важности работы даже рядовых работников. Признание, которое может быть публичным и личным. Суть личного признания заключается в том, что об особо отличившихся сотрудниках упоминают в специальных докладах высшему начальству компании, представляют ему, лично поздравляют по случаю торжеств и семейных дат. Публичное признание заслуг сотрудника — благодарность администрации, рукопожатия, аплодисменты и поздравления коллег, сопровождающиеся вручением награды. публичное признание ценности сотрудников и их достижений добавляет очков менеджменту компании.
4. За различные заслуги возможно объявление благодарности сотрудникам или они награждаются ценным подарком. В организации возможно предусмотреть и иные поощрения, например почетные звания своей организации.
Цель поощрения в том, чтобы стимулировать не только конкретного сотрудника, но и других, а для этого оно должно восприниматься сотрудниками как справедливое. При этом возможно сочетание нескольких мер поощрений, к примеру морального и материального поощрений.
5. Постановка высоких целей, воодушевляющих людей на эффективную деятельность. Постановка целей — это одна из основ компетентности успешного управляющего, но как показывает практика, этап постановки целей бывает сложным для многих руководителей.
6. Атмосфера доверия, взаимного уважения, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательный подход со стороны администрации и коллег.
7. Продвижение в должности объединяет все рассмотренные приёмы стимулирования. Появляется интересная и содержательная работа (организационный стимул), заработная плата становится выше (экономический стимул), а также отражается признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную категорию (моральный стимул). Но данный способ стимулирования внутренне ограничен: в организации не очень много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все сотрудники могут управлять и не все этого хотят; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.