Контрольная работа на тему Контрольная работа по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ… 4

1.1. Классические теории управления персоналом (1880 – 1930). 4

1.2 Теории человеческих отношений
(1930 – 1970). 5

1.3 Теории человеческих ресурсов
(капитала). 6

2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. ВИДЫ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.
СТРАТЕГИИ РЕАЛИЗАЦИИ И ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.. 8

3. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ, ВЗАИМОСВЯЗЬ ПЛАНИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ
КАРЬЕРЫ С СИСТЕМОЙ ОБУЧЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ 11

3.1 Сущность и виды деловой карьеры.
Виды деловой карьеры.. 11

1.2 Связь этапов карьеры и
потребностей работника. 12

1.3 Организация процесса управления
деловой карьерой. 15

ЗАДАЧА 1. 16

ЗАДАЧА 2. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 22

Список источников и литературы.. 23

Введение:

Актуальность
и практическая ценность темы исследования. Одним из
важнейших факторов функционирования и развития всех сфер современного общества
является управленческая деятельность. На современном этапе эта деятельность
получила дополнительный спектр исследования — управление человеческими
ресурсами и человеческим потенциалом. Степень
разработки проблемы и обоснование целесообразности дальнейшего ее исследования.
Вопросам исследования управления персоналом посвящено достаточно много работ.
Более того, и отечественные, и зарубежные ученые последние годы придают новое
содержание проблемам управления персоналом. 
Значительный вклад в разработку методик и подходов управления персоналом
внесли такие ученые как Ивановская Л.В., Карасев М.А. Кибанов А.Я. и др.

Целью
выполнения контрольной работы является определение
базовых положений по управлению персоналом, систематизации факторов,
определяющих использование тех или иных методик управления персоналом,
ознакомление с современными подходами и методами кадровой работы.

Методы
исследования. При написании контрольной работы использовались
общенаучные и специальные методы, а именно: индуктивный метод при обобщении
результатов анализа; метод индукции и дедукции; метод сравнения при
сопоставлении теорий управления персоналом на различных исторических этапах.

Методологическую
основу исследования составляют теории и концепции управления
персоналом, разработанные зарубежными специалистами, а также направления
отечественной и зарубежной экономической науки.

Заключение:

Проведенные
теоретические и аналитические исследования доказали актуальной выбранной темы. В
условиях рыночной экономики одной из основных задач предприятия, независимо от
отраслевой принадлежности, является достижение и сохранение трудового
потенциала.

Быстро меняющиеся реалии экономики требуют
соответствующих изменений в системе управления персоналом. Потребность в
постоянно обновляемых знаниях испытывают большинство отраслей экономики,
поскольку отличительной особенностью современного экономического развития
является высокая информационная оснащенность производственного процесса. Именно
стремительная информатизация производства активизирует появление и развитие
новых механизмов управления персоналом организаций.

Жесткая конкуренция на рынке труда
стимулирует самообразование среди работников, что также влияет на методы
управления персоналом. Установлено, что для поддержки квалификации рабочих и
специалистов на должном уровне в условиях современного производства необходимо
проведение их целевого обучения каждые 2-3 года. С целью обеспечения
конкурентоспособности предприятия необходимо, чтобы 30 % сотрудников ежегодно
проходили стажировку.

Однако важно не только подготовить
специалиста, который найдет свою «нишу» в экономическом пространстве, но и
создать предпосылки, условия, потребности, которые заставили бы его заниматься
самообразованием всю жизнь.

Анализ работы ведущих компаний мира
демонстрирует важность такой составляющей менеджмента, как маркетинг персонала.
Оптимально организованный маркетинг персонала мотивирует сотрудников
предприятия, повышает их социальный статус.

Рабочая сила, как элемент рыночных
отношений, всегда имеет цену. Но образованный работник, обладающий значительным
багажом профессиональных знаний, имеет самую высокую «рыночную стоимость».
Поэтому важно использовать все методы и формы управления персоналом, чтобы
высококвалифицированные работники остались именно в Вашей организации. В этом
сохраняется баланс интересов организации, социума и индивида.

Фрагмент текста работы:

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ Управление
персоналом, как научное направление, сформировалось в конце XIX века в
период становления классического капитализма. В своем историческом развитии данная
наука прошла 3 этапа, в процессе которых сложились соответствующие теории:

—
классическая теория;

— теория
человеческих отношений;

— теория
человеческих ресурсов (капитала) [7]. Каждая из этих теорий по-разному
определяет роль человека в развитии организации и рассматривает различные
способы управления человеком в процессе его трудовой деятельности. 1.1. Классические теории управления
персоналом (1880 – 1930 гг.).

Фрагмент текста работы:

Вариант 1.
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 % от оклада.
Вопросы
1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
Ответы:
1.Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?
Да, существует потребность в изменении системы управления персоналом.
Система управления персонала — это совокупность приемов, методов, организаций работы с персоналом. В данной организации, нет разработки концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом [3,c.55].
Не используется широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
А также отсутствие ориентации на перспективу.
2.Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
Для данной организации система управления должна поддерживать следующие процессы [4,c.89]:
-Постановка ключевых кадровых процессов.
Необходимо выделение процессов в системе управления организацией; построение системы стратегических целей и показателей деятельности; оперативное управление деятельностью организации; разработку и внедрение в организации системы менеджмента качества. Процесс «Подбор персонала» это процесс выявления деловых, психо-физиологических и других качеств кандидатов и сравнение их с требованиями рабочего места в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда. Цель отобрать своевременно «со предпринимателей» с соответствующей требованиям квалификацией и ролью в команде для должности, созданной и классифицированной согласно видению развития организации. Классификация функций процесса подбора: планирование, поиск, отбор, увольнение.