Контрольная работа на тему Контрольная работа по дисциплине «Оценка эффективности управления персоналом»

Содержание:

1. Дайте краткие (половина
страницы и меньше) ответы на вопросы: 3

2. Задачи. 11

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   16

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. Дайте краткие (половина
страницы и меньше) ответы на вопросы: 1.
Понятие экономическая и социальная эффективность.

На всех этапах исторического
развития общество всегда интересовал вопрос: ценой каких затрат достигается
конечный производственный результат. Ответ на данный вопрос мы находили в
понятиях эффективности производства, эффективности общественного производства.

В современных условиях
все большее значение приобретает эффективность внешнеэкономических связей и
мирового хозяйства, что превращает эффективность в интернациональную категорию.
Следовательно, принимая во внимание структуру международных отношений, следует
различать национальную и интернациональную эффективность.

Выделяют также
экономическую и социальную эффективность производства. Экономическая
эффективность — это достижение наибольших результатов
при наименьших затратах на единицу продукции. Она занимает важное место в
экономике хозяйственных систем, является критерием целесообразности создания
новых отраслей и предприятий, реконструкции действующих компаний, разработки и
применения новой техники, мероприятий по совершенствованию организации
производства, труда и управления.

В самом общем виде
под эффективностью
производства понимается соотношение результатов и
затрат, которые были сделаны для достижения этих результатов. Если это
соотношение определено на уровне макроэкономики,
то оно будет характеризовать эффективность общественного производства, если же
определение осуществляется на уровне микроэкономики,
то мы говорим об эффективности производства. При этом следует различать общие и
частные показатели. В свою очередь частные показатели классифицируют на прямые
и обратные.

Для характеристики
эффективности производства используется ряд частных показателей, с помощью
которых измеряется результативность применения отдельных видов ресурсов, среди
которых следует выделить следующие:

1. Производительность
труда = результат / затраты живого труда (это прямой показатель)

Обратная величина есть
трудоёмкость продукции:

Трудоёмкость = затраты
времени / результат

2. Материалоотдача =
результат / затраты материалов

Обратная этой величина
есть материалоёмкость:

Материалоёмкость =
затраты материалов / результат

3. Фондоотдача =
результат / использованные фонды (капитал)

Обратная величина – Фондоёмкость =
стоимость использованных основных фондов / результат.

Как на микроуровне, так и
на макроуровне особое значение имеют показатели фондоотдачи (фондоемкости), так
как важно не только иметь производственный потенциал, но и эффективно его
использовать. В последние годы в связи с инфляцией важнейшее значение приобрела
проблема материалоемкости и энергоемкости.

Общим совокупным
показателем эффективности производства выступает норма прибыли и уровень
рентабельности. Прибыль в рыночных условиях выступает основной целью
предпринимательства и критерием эффективности производства. 2.
Кратко опишите следующие методы оценки эффективности деятельности службы
управления персоналом:

а)
экспертная оценка,

б)
метод HR-бенчмаркинга,

в)
анализ человеческих ресурсов,

г)
ключевые показатели эффективности KPI,

д)
управление по целям

О методиках оценки
эффективности отдела по персоналу (HR-службы) специалисты заговорили
сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры кадрового
менеджмента начали применять в 1970-е годы, популярными они стали к концу
1990-х. Однако до сих пор подобные методы вызывают много споров, как у
теоретиков, так и у практиков бизнеса.

Большинство консультантов
считают, что оценка службы в целом и менеджеров, работающих в данной службе,
совершенно разные процедуры. Нет единства и в вопросе об измеримости многих
функций кадрового менеджмента. Некоторые руководители компаний, делая выводы о
работе менеджеров по персоналу, не используют никаких методик. Тем не менее,
все больше компаний вводят директоров в верхний эшелон управления бизнесом,
«поднимают» кадровые отделы до уровня HR-службы, наделяя менеджеров по персоналу
управляющими полномочиями. И все чаще руководители фирм хотят знать, какова
отдача от инвестиций в HR-подразделение.

Стандартного способа для
определения эффективности HR-службы нет ни в России, ни в мире. Чаще всего на
Западе используются следующие процедуры:

— экспертная оценка,

— оценка отдачи на
инвестиции в персонал (ROI),

— метод бенчмаркинга,

— методики Джека Филипса,
Дейва Ульриха и Дональда Киркпатрика.

Каждый из подходов имеет
свои плюсы и минусы, а некоторые из них сходны между собой.

Экспертная
оценка. Возможно собственными силами, без
привлечения консультантов, опросить руководителей подразделений и выяснить, что
они думают о менеджерах по персоналу, работающих в фирме. В анкеты обычно
включают и общие вопросы («Довольны ли вы работой HR-службы?») и частные
(«Насколько профессионально, с вашей точки зрения, было проведено конкретное
мероприятие?»). Подобная процедура может проходить один раз или регулярно, если
в компании постоянно оценивают все подразделения. Достоинства данной методики в
простоте реализации и отсутствии необходимости привлекать дополнительные
ресурсы. Минус – неизбежный субъективизм в оценках.

Метод
бенчмаркинга. При использовании этого подхода
показатели деятельности HR-служб сравниваются с аналогичными данными других
компаний, работающих на рынке. За рубежом подобная практика достаточно
популярна внутри различных ассоциаций. Для проведения оценки внутри объединения
формируется проектная команда из экспертов. Они запрашивают в
компаниях-участниках ассоциации необходимые для работы документы и собирают
мнения о HR-службе у сотрудников оцениваемых фирм. Опрос проводится
конфиденциально. После обработки данных компаниям предоставляется обобщенная
статистика, ее можно сравнить с собственными показателями, которые подобраны
экспертами.

По мнению ряда
консультантов, данная методика, несмотря на ее популярность, имеет больше
минусов, чем плюсов: подобная оценка не может оказаться точной, поскольку
сравниваются компании с различной спецификой деятельности. Многие уверены, что
в России метод бенчмаркинга применять пока рано. Если за рубежом данные
собираются честно, у нас фирмы вряд ли захотят полностью открыться и не
приукрасить свою деятельность.

К тому же подобная работа
требует больших затрат. В Европе участие в проекте обходится в 8–10 тыс. евро
для каждой компании.

Метод оценки
эффективности обучения Дональда Киркпатрика,
состоящему из четырех уровней оценки:

1.Реакция на обучение.
Определяется методом анкетирования. При этом вопросы нацелены на оценку таких
показателей, как качество проведения семинара (уровень преподавания), уровень
методического обеспечения, достижение целей обучения с точки зрения участников.

2.Объективные результаты
обучения. Оценивается степень усвоения новых знаний и навыков.

3.Изменение рабочего поведения.
Выявляется путем наблюдения либо анкетирования коллег и клиентов,
контактирующих с обученным сотрудником. Оценивается применение приобретенных
знаний и навыков при выполнении должностных обязанностей.

4.Бизнес-результаты
компании. Выявляется их связь с проведенным обучением.

Д.Филипс добавил 5-й
уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный
эквивалент. Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой
дополнение к методу Дональда Киркпатрика.

Оценка отдачи
на инвестиции в персонал (ROI)Return of investment.
Модный в последнее время показатель «отдача инвестиций» применяется практически
в любых сферах бизнеса, в том числе и в управлении персоналом. По сути, ROI –
это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на
входе). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе
ее разработки выделяются релевантные показатели (объем продаж, прибыль,
производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после
обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и
суммируются. Определяются затраты на обучение.

Рассчитывается по
формуле:

ROI = (доход от обучения
– затраты ) / затраты * 100%. (1)

В последнее время ROI
стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только
в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами.

Плюсы и минусы метода

Это достаточно трудоемкий
способ оценки. При подсчете необходимо учитывать не только стоимость конкретного
мероприятия, но также и косвенные расходы, связанные с его проведением.
Допустим, затраты на обучение персонала включают и транспортные расходы, и
командировочные, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на
рабочих местах и проч.

Считается, что расчет ROI
помогает получить целый ряд выгод, в частности, руководителям компаний:

— оценить финансовую
эффективность инвестиций в сотрудников;

— получить понятный и
надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом;

— сделать измеримым
«человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат компании.

Менеджерам по персоналу:

— оценить эффективность
HR-мероприятий в денежном выражении;

— представить результаты
своей работы руководителю компании на принятом в бизнесе языке цифр;

— получить инструмент для
выявления успешных и малоэффективных программ.

Однако метод расчета ROI
имеет свои ограничения. Подсчитать доход от тех или иных программ, как и
затраты, зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не
получается, т. к. не всегда учитывается влияние внутренних и внешних факторов
(организационных и рыночных), которым можно дать только примерную
количественную оценку. Поэтому расчет его для оценки результативности службы
персонала лучше всего применять в комплексе с другими показателями
деятельности.

Комплексная
методика Джека Филлипса.В западных компаниях при
подсчете возврата инвестиций в HR-службу нередко применяют комплексную методику
Джека Филлипса, американского специалиста по Human Resources Management.
Филлипс предложил пять формул определения эффективности службы персонала.

1. Оценка инвестиций в
службу по работе с персоналом = расходы службы персонала / операционные
расходы.

2. Оценка инвестиций в
службу по работе с персоналом = расходы службы персонала / количество
работников.

3. Показатель отсутствия
на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество
сотрудников, уволившихся неожиданно.

4. Показатель
удовлетворенности – число удовлетворенных своей работой сотрудников, выраженное
в процентах. Определяется методом анкетирования или опроса.

5. Критерий, определяющий
единство и согласие в организации. Подсчитывается на основе статистических
данных по производительности и оценке эффективности труда.

По мнению ряда экспертов,
отдельные показатели Филлипса оказываются не слишком эффективными. А, скажем,
пятый в наших условиях вычислить практически невозможно. Отечественные
компании, как правило, не ведут подобной статистики. Методики Филлипса успешно работают
в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент – что в России встречается
нечасто.

Модель Дэйва
Ульриха. Методики американского специалиста
по управлению человеческими ресурсами Дэйва Ульриха довольно популярны на
Западе. Ульрих предлагает пять способов измерения эффективности HR-службы.

1. Показатель
производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты.
Подобным образом можно оценить развивающиеся процедуры. Предположим,
руководитель компании отправляет сотрудника на курсы, тот после обучения
начинает работать в несколько раз продуктивнее. Значит, можно говорить, что
учеба прошла успешно.

Достоверность данного
подхода довольно спорна, так как очень трудно определить, что именно обучение,
а не иные факторы повлияли на производительность.

3.
Перечислите возможные критериальные показатели:

а)
эффективности подбора и отбора персонала,

б)
эффективности адаптации персонала,

в) результативности оценки и аттестации персонала,

г)
эффективности профессионального развития и обучения персонала,

д)
оценки управления карьерой,

е)
эффективности мотивация и стимулирование труда.

4.
Предложите возможные способы расчета экономии средств:

а) за счет сокращения численности персонала,

б)
в результате снижения текучести работников,

в) в результате снижения брака,

г)
за счет сокращения потерь рабочего времени,

д)
в результате сокращения времени на сверхурочные работы.