Контрольная работа на тему Контрольная работа

Содержание:

Введение……………………………………………………………..……………2
1. Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации…………………………………………………………………3
2. Высокая степень удовлетворенности от работы в фирме как основа про-
фессионального роста ее сотрудников…………………………………………..6
3. Развитие персонала путем повышения квалификации…………………10
4. Практическая часть……………………………………………………….13
Заключение……………………………………………………………………….15
Список литературы………………………………………………………………16

Введение:

В 1990-х гг. В концепции организационного управления меняется единая парадигма управления. Сотрудники начинают рассматриваться как основной источник компании, начиная с работы всей компании. В то же время растет интерес к решению стратегических вопросов в организационной работе. Потому что для достижения оптимальной функциональности компании обязаны выбирать более подходящую и адаптируемую стратегию, и стратегия должна основываться на важных позициях и возможностях. Одна из главных стратегических проблем компании заключается в том, что трудно выбрать сферу деятельности, в которой она хочет реализовать свою собственную работу, которая связана с балансированием краткосрочной и долгосрочной прибыльности.
Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизни компании, многократно улучшая ее показатели. Методологически управление персоналом и формирование социальной группы этого отдела. Последняя задача отдела управления персоналом — осуществление профессиональной политической деятельности на основе управления персоналом компании. В сочетании с данными они начали расширять свои функциональные области, в частности, переключая профессиональные задачи на изучение мотивированных рабочих моделей, управление продвинутыми сменами, предотвращение несчастных случаев и исследование рабочих ресурсов.

Текст работы:

Под мотивацией управления персоналом понимается процесс активизации мотивации работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), чтобы мотивировать их на эффективную работу на предприятии. Целью мотивации является создание набора условий, которые побуждают человека предпринимать действия, направленные на достижение максимальных целей. Система мотивации персонала основана на множестве методов, выбор которых зависит от формулировки системы мотивации для конкретного предприятия, характеристик общей системы управления и предприятия. Классификация мотивации и стимулов зависит от направления, которое влияет на определенные потребности работников, и делится на три основные группы: организационные и административные, экономические и социальные. Более дифференцированные формы современных стимулов представлены в следующих формах: экономические стимулы, принципы и практика управления целями, способы обогащения труда и участие в реализации системы.
В современных условиях основными тенденциями развития систем стимулирования и стимулирования работников субъекта предпринимательской деятельности являются: позиционирование стратегических методов, ориентация на внутреннюю мотивацию труда, внедрение партисипативных подходов к процессу стимулирования и позитивное развитие методов экономического и социального психологического стимулирования. и так далее. Социологические исследования показали, что наибольшее влияние современных стимулов на повышение мотивации труда — это лучшие ад и вознаграждения, за которыми следуют различные виды бонусов по сравнению с другими выдающимися медицинскими страховыми услугами, доступом к кредитам и финансовой помощи.

Заключение:

В 1990-х гг. В концепции организационного управления меняется единая парадигма управления. Сотрудники начинают рассматриваться как основной источник компании, начиная с работы всей компании. В то же время растет интерес к решению стратегических вопросов в организационной работе. Потому что для достижения оптимальной функциональности компании обязаны выбирать более подходящую и адаптируемую стратегию, и стратегия должна основываться на важных позициях и возможностях. Одна из главных стратегических проблем компании заключается в том, что трудно выбрать сферу деятельности, в которой она хочет реализовать свою собственную работу, которая связана с балансированием краткосрочной и долгосрочной прибыльности.
Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизни компании, многократно улучшая ее показатели. Методологически управление персоналом и формирование социальной группы этого отдела. Последняя задача отдела управления персоналом — осуществление профессиональной политической деятельности на основе управления персоналом компании. В сочетании с данными они начали расширять свои функциональные области, в частности, переключая профессиональные задачи на изучение мотивированных рабочих моделей, управление продвинутыми сменами, предотвращение несчастных случаев и исследование рабочих ресурсов.

Список литературы:

1. Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации.

Под карьерой понимается «быстрое и успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды. Слово «карьера» употребляется также для определения рода занятий, профессии. Например карьера артиста, карьера врача и т.п. Кроме того, карьера является также и мотивацией к достижению успеха. Необходимо отметить, что существуют несколько видов карьеры:
· внутриорганизационная карьера — конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит последовательно в одной организации все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
· межорганизационная карьера — работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
· специализированная карьера — сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
· неспециализированная карьера — руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
· вертикальная карьера — вид карьеры, подразумевающий подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
· горизонтальная карьера — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
· ступенчатая карьера — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.
· скрытая карьера — вид карьеры, доступный ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности Управление персоналом организации [1].
Следует отметить, что суть планирования и контроля бизнес-профессии заключается в том, что с момента поступления работника в организацию до ожидаемого увольнения необходимо продвигаться по горизонтали и вертикали в соответствии с системой должности или системой рабочего места. Кроме того, сотрудники должны знать не только свои краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на карьерный рост. В противном случае мотивация к поведению будет ослаблена. Этот человек не будет изо всех сил и не будет стремиться повысить свою квалификацию. Он считает, что организация — это место, где вы можете подождать некоторое время, прежде чем приступить к новой, более перспективной работе. Следовательно, человек должен уметь соотносить качество своего бизнеса с требованиями, выдвигаемыми организацией, своей работой. От этого зависит успех всей его карьеры и эффективность всей организации.
Однако в настоящее время в некоторых случаях сотрудники не понимают своих перспектив в этой команде. Это указывает на плохую организацию работы в организации, отсутствие планирования и контроля карьеры.
Следовательно, при планировании деловой карьеры вы должны обеспечить правильное взаимодействие между организацией и работником: с момента принятия работника в организацию, до предполагаемого увольнения, необходимо организовать продвижение по службе сотрудника системы на основе должности или системы рабочего места [4].
Для сотрудников это означает:
• Более высокая удовлетворенность работой в организации, которая предоставляет ему возможности для карьерного роста и повышения уровня жизни
• Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
Организация имеет следующие преимущества:
• Активные сотрудники связывают свою профессиональную деятельность с организацией, чтобы повысить производительность труда и снизить мобильность рабочей силы