Контрольная работа на тему Контрольная по предмету корпоративная культура

Заключение:

Таким образом, можно утверждать, что организационная идентичность формируется путем активного действия ценностного ядра организации, ее традиций и мифологем на духовно-нравственную структуру личности работника-адаптанта с последующим формированием у него ощущения организационной принадлежности. Внутренне приняты корпоративные ценности организации, становятся в дальнейшем его личностными ценностями и занимают определенное место в мотивационной структуре его поведения. В дальнейшем такой работник может стать источником ценностей и примером поведения для других. Хотя только постоянная работа с персоналом определяет успех формирования сильной организационной культуры. Основные акценты организационных ценностей можно изучать и формировать через систему вознаграждений и привилегий, связанных с определенными образцами поведения, расставляя приоритеты для работников. Так же работает и система статусных позиций в организации, где распределение привилегий указывает на роли и поведение, которые в ней больше ценятся.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретическая часть
Важность развития предприятий на основе организационной культуры) сегодня уже не вызывает сомнения, о чем свидетельствует практика успешных организаций. Большинство элементов организационной культуры рассматривается как нематериальные активы, которые могут способствовать повышению потенциала организации, в частности трудовом. Сильная организационная культура объединяет все элементы философии организации на основе стратегической концепции развития и достижении целей этой организации. Она является определенным «Моральным кодексом поведения» работников, вступающих в организационные отношения в процессе управленческой деятельности. Организационная культура усваивается в условиях специализации конкретного рабочего места, на которое большинство людей приходит со своей системой уже сложившихся ценностей. На этом уровне могут возникать проблемы, связанные с профессиональной адаптацией работника как к внутренней, так и к внешней среде данной организации. Также, организационная культура не статична, с раз и навсегда устоявшейся формой организационных отношений, от ее гибкости зависит эффективность профессионально-трудовой адаптации персонала предприятия. Смена лидеров и руководства организации может привести к формированию новых ценностных ориентиров, которые меняют концепцию организационной культуры в целом. Если привязанность работников к существующей организационной культуре не соответствует выбранной (или измененной) стратегии развития, или организационная культура вступает в противоречие с принципами деятельности, необходимыми для достижения стратегического успеха, то ее необходимо менять.
Проблематика организационной культуры многогранна, относительно новая для нашего общества и недостаточно исследована учеными. Однако актуальность проблемы возрастает, в частности вследствие глобализации экономических процессов и появления кросс-культурных различий в менеджменте компаний. Условия совершенствования организационной культуры предприятия всесторонне рассматривали такие ученые и практики, как А.С. Виханский, А.И. Наумов, М.Х. Мыскина, Е. Уткин, Д. Элдридж, А. Кромби, Ф. Хедоури, Р. Блейк, С. Дж. Сайлас, В. Леонард, Л. Хает, Ю.Г. Семенов, Т.А. Соломанидина, П.В. Емельянов, И. Грошев и др.