Контрольная работа на тему Конституционные основы организации и деятельности государственной и муниципальной власти

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

Введение:

В управленческой деятельности важное место занимает кадровая поли-тика, а именно кадровые технологии, которые применяются при планирова-нии кадрового обеспечения органов власти. Создание высококвалифициро-ванного кадрового состава государственной службы, в частности, за счет со-вершенствования механизмов работы с кадровым резервом органов власти является ключевым направлением развития государственной гражданской службы Российской Федерации, согласно Указу Президента Российской Фе-дерации «Об основных направлениях развития государственной граждан-ской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы».
Актуальность данной работы обуславливается тем, что повышение эф-фективности и качества оказания государственных услуг, невозможно без решения задачи кадровой обеспеченности органов государственной власти. Качественный отбор граждан в кадровый резерв, их дальнейшее обучение и назначение специалистов на вакантные должности является особо важным вопросом, решение которого требует тщательной проработки и большого внимания со стороны государственных органов.
Грамотное управление кадровыми резервами исполнительных органов власти позволяет обеспечивать стабильное и своевременное замещение ва-кантных должностей гражданской службы высококвалифицированными спе-циалистами.
Целью работы является анализ особенностей и определение направле-ний совершенствования управления государственной гражданской службой и органов местного самоуправления на примере г. Москвы.
Для достижения намеченной цели поставлены и решены следующие за-дачи:
— раскрыты и определены следующие понятия: «управление государ-ственной гражданской службой», «ротация кадров», «кадровая политика», «кадровый резерв» и т.п.;
— рассмотрена нормативно–правовая база, регулирующая управление государственной службы;
Объектом исследования являются органы исполнительной власти г. Москвы, в частности Правительство Москвы и Департамент градострои-тельной политики города Москвы;
Предметом исследования является совершенствование управления гос-ударственной гражданской службой на примере органов исполнительной власти г. Москвы.
Методологической основой дипломной работы явилось использование следующих методов:
 системный метод, позволяющий представить последовательность структурных связей между элементами государственной гражданской служ-бы;
 диалектический метод использован при анализе деятельности ор-ганов исполнительной власти г. Москвы;
Структура реферата. Введение, основная часть, заключение и список литературы.

Заключение:

В работе проведено исследование актуальной проблемы государствен-ного управления кадровым обеспечением органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Были рассмотрены теоретические и прак-тические аспекты совершенствования государственного управления кадро-вым обеспечением органов государственной власти г.Москвы.
Проанализированы труды российских исследователей проблем право-вого регулирования государственного управления кадровым обеспечением органов государственной власти федерального и регионального уровня. Особое внимание было уделено определению особенностей управления кад-ровым обеспечением территориальных органов государственной власти г. Москвы — столицы России.
Кадры, профессионально работающие в государственном аппарате, реализуют функции и задачи государственной власти. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы в соответствии с системой правовых и организационных институтов является одной из главных составляющих дея-тельности государства.
Рассмотрены понятие и принципы кадрового обеспечения органов гос-ударственной власти. Наиболее объемно и точно сформулировано понятие термина «Кадровый резерв» на федеральном портале управленческих кад-ров: «Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданских служащих (гражданах), при-знанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый ре-зерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Базовыми принципами кадрового обеспечения органов государствен-ной власти являются: принцип законности, который означает строгое соблю-дение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных норма-тивно-правовых актов в кадровой работе, знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение и т.д.;
Принцип демократизма предполагает коллегиальное решение кадро-вых назначений с учетом общественного мнения (совет с трудовым коллек-тивом), отсутствие какой-либо дискриминации работника при приеме на ра-боту (службу) и продвижение по службе, обязательность проведения конкур-са при наличии альтернативных кандидатур в процессе назначения на долж-ности государственной службы и иные должности, а также при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва и т.д.
Принцип гуманизма в кадровой деятельности означает уважение к личности человека, стремление к социальной справедливости при решении кадровых вопросов, оказание помощи в получении профессионального об-разования, в профессиональной подготовке, профессиональной переподго-товке и повышении квалификации и т.д.
Принцип гласности требует максимально возможной открытости ин-формации о работе государственного или иного органа и управляющих лиц по вопросам их кадровой деятельности, периодической отчетности кадров всех уровней власти перед персоналом, в том числе и по кадровым вопро-сам, выборности должностных лиц там, где это установлено законом, прове-дения открытых конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций служащих.
Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преем-ственности требует взвешенного и объективного подхода руководителей к вопросам приема и увольнения служащих, периодического обновления и омоложения кадров, привлечения к управленческим должностям новых, энергичных, профессионально подготовленных служащих, активного ис-пользования кадровых технологий – ротации, кооптации, выборности кад-ров, увольнения и отставки в рамках действующего законодательства.
Принцип профессионализма и компетентности кадров означает госу-дарственная служба, как и другой вид трудовой деятельности, является по-стоянной профессией работника, формой его жизни, наличие специального образования, знаний, навыков и умений, связанных с характером професси-ональной деятельности, стремление к постоянному повышению своего про-фессионального уровня и компетентности в сфере своей деятельности.
Принцип подбора кадров по их профессиональным, деловым и нрав-ственным качествам требует выдвижения кадров только с учетом их профес-сионального мастерства, компетентности и личных заслуг, объективного подхода руководителей к определению уровня профессионализма и компе-тентности служащих, определения и применения конкретных и ясных крите-риев оценки профессиональных, деловых и нравственных качеств при под-боре и расстановке кадров, активного использования легитимных кадровых технологий оценки персонала – конкурсов, испытаний, аттестаций, квалифи-кационных экзаменов.
Принцип внепартийности и политической нейтральности кадровой ра-боты означает право каждого человека, согласно Конституции РФ, на свобо-ду мысли и выражения своих политических взглядов, отстаивание государ-ственных, а не партийных интересов в кадровой политике и кадровой дея-тельности, государственным служащим, запрещается пропагандировать в рабочее время программы и идеи той или иной партии, использовать адми-нистративный, информационный и организационно-технический ресурс в партийных целях, запрет на создание в органах, учреждениях и на произ-водстве первичных партийных организаций.
Анализ содержания и структуры кадровых принципов показывает, что вместе они составляют единую систему – целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. Система принципов кадровой деятельности – не застыв-шее явление, она динамична и открыта для дополнений, изменений, основан-ных на новых реалиях.
Перечисленные принципы должны знать, понимать и применять руко-водители государственных органов и руководители кадровых служб.
Проанализированы современные технологии управления кадровым обеспечением территориальных органов государственной власти
Таким образом, проанализировав приведенные определения термина «кадры» государственной гражданской службы можно предложить автор-скую формулировку: «кадры» государственной гражданской службы – это штатный профессионально подготовленный квалифицированный состав служащих обладающих необходимыми компетенциями для обеспечения эф-фективного функционирования органов государственной власти на основе принятых законодательных актов.
На современном этапе реформы государственного управления одним из направлений кадровой работы является формирование и использования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Государственная гражданская служба является непременным атрибу-том российской государственности и занимает значимое место в осуществле-нии задач и функций государственной власти.
В контексте эволюционирования правовой системы, реформирования государственно-правовых институтов шло планомерное развитие института государственной службы. В становлении и развитии государственной служ-бы в нашей стране можно выделить несколько этапов. На первом этапе (XV-XII вв.) происходит создание единого Российского государства и формиро-вание его аппарата. Для второго этапа (XVIII в.) характерно интенсивное развитие государственной службы, важная роль в котором отведена рефор-мам Петра I. После распада СССР перед Россией встала серьезная задача – создание нового института государственной службы, соответствующего но-вой государственной системе и политическому строю, новым социальным условиям .
Для целей нашего исследования необходимо дать определения основ-ным понятиям системы государственной гражданской службы.
Сущность совершенствования управления государственной службы определяется ее социальным назначением. В свою очередь, социальный ха-рактер государственной службы, согласно современным подходам, заключа-ется в том, что осуществление управленческих действий должно отвечать ин-тересам всего общества, а не отдельных лиц, тому что государство имеет быть выразителем интересов всего народу и служить именно ему. Статус, цели и задание государственной службы являются исходными из интересов, цели, заданий и воли социума.
Интерес к вопросам государственной гражданской службы в научной литературе достаточно высокий. Многие авторы понятие государственной гражданской службы трактуют по-своему.
В современной российской науке сформировалось два основных под-хода к определению государственной гражданской службы. Государственная гражданская служба рассматривается как политическая деятельность и как правовая деятельность. Так, сторонник политического подхода В.Д. Граж-дан под государственной службой понимает «профессиональную деятель-ность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов» . В системе государственного управления государственная гражданская служ-ба предназначена для выполнения двуединой задачи. Во-первых, это оказа-ние административной поддержки политическому руководству страны, во-вторых, изучение проблем управления и интересов всех слоев населения, в чем так нуждаются государственные органы. И действительно, во многих от-ношениях государственная гражданская служба – это профессиональная де-ятельность по подготовке, утверждению и выполнению решений, принимае-мых политическими руководителями всех ветвей и уровней власти.
Противоположной точки зрения придерживается сторонник правовой концепции государственной гражданской службы Г.В. Атаманчук. Он счита-ет, что реализация политической концепции государственной службы просто невозможна, так как «последние два века во всем мире научная и политиче-ская борьба были посвящены как раз тому, чтобы ввести государственную деятельность в правовые рамки, ограничить «политическое» в государствен-ном управлении» . Таким образом, суть государственной службы Г.В. Ата-манчук сводит к следующему:
1) государственная служба есть особый институт, определяющий поря-док осуществления целей и функций государства;
2) это институт публичный, то есть всеобщий в государстве, принадле-жащий и служащий народу в целом; он не может и не должен обслуживать интересы того или иного «политического» руководителя, даже самого высо-кого уровня; общенационально-историческое всегда выше отдельного чело-века;
3) данный институт имеет внешним выражением систему правовых и организационных элементов (принципов, форм, методов, процедур и т.п.), определяющих технологии реализации компетенции государственных орга-нов;