Контрольная работа на тему Конфликты между руководителями и подчиненными

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I КОНФЛИКТ И ЕГО СУЩНОСТЬ 4

ГЛАВА II ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТА МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 15

Введение:

Конфликт является неотъемлемой частью жизни любого человеческого общества. Конфликты возникают из-за несовпадения интересов разных социальных групп. Можно выделить несколько категорий таких конфликтов – религиозные, межэтнические. Этот тип конфликтов отличается тем, что в нем принимают участие большие группы людей. Существуют конфликты межличностные, когда конфликтуют не группы людей, а несколько человек. Есть также конфликты и внутриличностные, которые связаны с психологическими особенностями человека. Это, своего рода, конфликт «внутри себя» с самим собой.

Конфликты можно различить по степени, с которой ведется дискуссия. Если предмет конфликта не является принципиальным для каждой из сторон конфликта, то тогда возможно примирение участников конфликта на какой – либо компромиссной основе. Однако, в том случае, если предмет спора крайне важен для одной из сторон, то тогда примирение невозможно. Конфликт будет идти до тех пор, пока одна из сторон в конфликте не возьмет верх.

Можно отметить также два возможных пути, по которым будет происходить развитие конфликта. Конструктивный путь предполагает, что итогом конфликта станет решение проблемы, выход на какой – либо новый уровень отношений. Деструктивный путь такого не предполагает. Он предусматривает грубое и некорректное поведение во время конфликта, которое направлено не на поиск выхода из него, а на унижение и оскорбление оппонентов.

Цель работы – изучить специфику конфликта между начальством и подчиненными.

Задачи: 1)Рассмотреть сущность конфликтов, 2)изучить специфику конфликта между начальником и подчиненными.

Заключение:

Современный взгляд на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, который имеет ряд неоценимых преимуществ с точки зрения организации в целом и, в частности, общения руководителя с подчиненным. Анализ причин, хода и результатов конфликта убеждает, что многие из них не только приемлемы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют раскрыть процессы, скрытые от глаз, разнообразие традиций и так далее. В этом случае, конечно, организация должна иметь возможность правильно разрешать конфликты.

Некоторые из наиболее востребованных в настоящее время навыков и навыков менеджера-это компетентное управление конфликтом, его разрешение и предотвращение. Именно это объясняет актуальность выбранной темы. Выбранные и обозначенные проблемы для руководителя (менеджера) очень полезны и значимы. Современные знания управленческой психологии и конфликтологии помогают менеджерам (руководителям) практически во все моменты их профессиональной работы.

Мы рассмотрели условия и способы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Было установлено, что условием эффективного взаимодействия между руководителем и подчиненными является социально-психологическая компетентность самого руководителя. Он должен уметь анализировать ситуации конфликтного взаимодействия, проводить диагностику, выявлять причину конфликтов и уметь ими управлять.

Мы изучили пять способов разрешения конфликтов: избегание, адаптация, конфронтация, сотрудничество и компромисс. Ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения не может быть выделен, признан лучшим и, соответственно, худшим. Главное, нужно приобрести умение использовать любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I КОНФЛИКТ И ЕГО СУЩНОСТЬ

Как бы ни развивались цивилизации, нехватка ресурсов никогда не может быть полностью преодолена, поэтому все потребности и интересы, ни раньше, ни сейчас, ни в будущем, не могут быть полностью удовлетворены. Нехватка ресурсов, когда потребности совпадают, приводит к конфликту.

Потребность-это объективная потребность субъекта (человека ,организации, социальной группы, общества) во всем, что необходимо для поддержания его жизни. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и действуют как источник его деятельности.

Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в форме интереса. Интересы-это альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, форма проявления его потребностей, которую понимает субъект. Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение определенных его потребностей[5;185].

Человек на протяжении всей жизни развивает представления, которые, проецируя на потребности, формируют свою иерархию и формируют ценности. Потребности и ценности, в свою очередь, создают иерархию интересов для каждого момента времени. Изменение ситуации (изменение дефицита ресурсов) приводит к изменениям в конкретных иерархиях

Конфликт (от латинского слова – столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению.

Внутриличностный конфликт возникает из состояния неудовлетворенности человека любыми обстоятельствами его жизни, связанными с наличием противоположных интересов, стремлений, потребностей.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Межгрупповой конфликт возникает из-за конфликта интересов разных групп.

между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями человека и нормами поведения и общения в группе.

Конфликты, возникающие между обычными сотрудниками, которые не подчиняются друг другу; вертикально-они возникают между людьми, которые подчинены друг другу; а также смешанные конфликты, в которых они и другие представлены. Более того, 70-80% всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные конфликты.

Возникновение конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут быть результатом недопонимания в процессе общения; ошибочные предположения относительно действий собеседника, различий в планах и оценках.

Причины конфликта могут быть индивидуальными-личностные черты коммуникационного партнера; неспособность (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; нетактичность и отсутствие желания работать, потеря интереса к работе.

Изучением причин конфликтов между людьми занимаются разные науки – среди них можно выделить такие, как психологию, конфликтологию, социологию.

Такое разнообразие наук, изучающих одно и то же явление объяснимо, поскольку каждая наука рассматривает определенный аспект возникновения и развития конфликта, а также его погашения.

В социологии и психологии термином конфликт называют столкновение интересов. Конфликт может быть, как между двумя – тремя людьми, тогда они называются межличностными, но могут быть и между разными социальными группами, тогда применительно к ним название межгрупповые конфликты[1;112].

Внутриличностный конфликт. Это происходит, когда конфликтные требования предъявляются к одному человеку. Например, начальник отдела может потребовать, чтобы продавец постоянно находился на рабочем месте и «работал» с клиентом. Позже менеджер уже жалуется, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не сортирует товар.

Внутриличностный конфликт также может быть результатом производственных требований, которые не соответствуют личным потребностям или ценностям. Например, подчиненный запланировал некоторые семейные мероприятия в субботу на выходных, а в пятницу вечером босс объявил, что он должен работать в субботу из-за производственных потребностей. Внутриличностный конфликт проявляется как реакция на рабочую перегрузку или недостаточную нагрузку.

Межличностные конфликты характеризуются тем, что в них вступают отдельные люди, по самым разным вопросам. По своему характеру конфликты могут быть ценностными, религиозными, межпоколенными, социальными.

Конфликты, в том числе и межличностные бывают разных видов по степени понимания природы конфликта, а также степени важности победы в конфликте каждой из сторон – участников.

От этого напрямую зависят методы и средства, к которым будут прибегать конфликтующие стороны в попытках разрешения конфликтной ситуации.

Например, при неопределенном конфликте, когда точно никто не представляет для себя предмет спора, люди более готовы идти на компромисс, менее склонны к обострению конфликта.

В случае, если в конфликте затронут некий принципиально важный аспект для любой из сторон, то тогда в таком конфликте невозможны компромиссы. Каждая сторона будет давить на оппонента вплоть до своей победы до тех пор, пока оппонент не признает свое поражение. При этом стили и методы убеждения здесь могут быть неограниченны в принципе[2;44].