Контрольная работа на тему Конфликты между руководителем и подчинённым

Содержание:

Введение. 2

Глава 1. Теоретические аспекты
изучения сотрудников организаций в условиях конфликта. 3

1.1 Сущность,
структура и функции конфликта. 3

1.2 Психологические особенности
взаимодействия сотрудников организации в условиях конфликта. 7

Глава 2. Анализ и методы
преодоления конфликтов между руководителем и подчиненными. 10

2.1 Методы преодоления
конфликтов между руководителем и подчиненными  10

2.2 Роль и действия руководителя
в процессе развития конфликта. 14

Заключение. 21

СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   23

Введение:

Актуальность темы. Процессы общественно-политических и социокультурных
преобразований, которые происходят сегодня в российском обществе,
сопровождаются существенными изменениями в содержании и формах социального
взаимодействия. Важными при этом является также трансформация старых социальных
структур и замена их новыми. Все это приводит к росту конфликтогенности
общества. При таких условиях конфликт превращается в норму социального
взаимодействия, довольно часто становится существенным аспектом
жизнедеятельности каждой личности, организации и общества в целом.

Трансформируясь в сферу деятельности организаций, указанные изменения,
с одной стороны, приводят к возникновению конфликтогенной среды, а с другой,
заставляют рассматривать взаимодействие в условиях конфликта как необходимость
и средство оптимизации взаимодействия деятельности. Соответственно, современное
понимание сущности и роли конфликта в организации заключается, в частности, в
том, чтобы не «погасить» конфликт, а сделать его регулируемым, цивилизованной
формой деятельности и развития личности, группы, организации.

Особое значение конфликты приобретают в профессионально-управленческом
взаимодействии сотрудников организаций. Поэтому важной составляющей
профессиональной подготовки современных сотрудников является их психологическая
готовность к взаимодействию в условиях реальных или потенциальных конфликтов,
которая, с одной стороны, становится средством повышения эффективности
управленческой деятельности руководителя и членов коллектива, а с другой –
средством профилактики их собственных личностных кризисов.

Заключение:

На основе изложенных выше позиций можно сделать следующие выводы.

Во-первых, конфликты в деятельности организации (организационные
конфликты) – не только неизбежное, но и необходимое, желательное явление, ведь
они способствуют более эффективной и быстрой адаптации системы к изменениям,
которые постоянно происходят во внешней среде. Они возникают в пределах любой
организации, которая модифицируется (изменяется или разрушается) под
воздействием значимых для нее противоречий, и не является результатом или
признаком «плохого» неэффективного управления. Они не могут быть «плохими» или
«хорошими», такими могут быть только их последствия.

Во-вторых, управленческие конфликты – это неотъемлемая составляющая
управленческого взаимодействия, поскольку противоречия между руководителем и
подчиненными являются неизбежными и вечными явлениями, вызывают всякие
«трения», коллизии, противоречия [16; 22; 19; 31; 13 и др.]. Управленческие
конфликты – это противоречие, противодействие, возникающие вследствие
несовместимости целей и действий участников управленческого взаимодействия и
имеющие ценностно-ориентационный и мотивационный характер.

В-третьих, исследование психологических особенностей взаимодействия
менеджера (руководителя) с персоналом организации (подчиненными) в условиях
конфликта требует учета особенностей профессионально-управленческой
деятельности и статусу участников конфликта. Это предопределяет необходимость
характеристики специфических признаков взаимодействия менеджера с персоналом
организации.

В-четвертых, в рамках конфликтно-ориентированной организации конфликт
становится содержанием и методом обучения руководящих кадров и обеспечивает
формирование конструктивной конфликтной позиции личности и последовательное
развитие психологической готовности специалиста к взаимодействию в условиях
конфликта [20].

Предотвращать конкретные конфликты можно, изменяя отношение работника
к проблемной ситуации, а также поведения в ней, а еще воздействуя на психику и
поведение оппонента. Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить
свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по
регулированию конфликтов среди подчиненных [3].

Следовательно, для повышения уровня конкурентоспособности и
эффективности функционирования предприятий руководителю нужно предусматривать,
анализировать и уметь эффективно управлять конфликтами. Успешное разрешение
конфликта требует от руководителя соответствующих знаний, творческого подхода и
возможно при условии разработки стратегии, учитывающей все моменты конфликта.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения сотрудников
организаций в условиях конфликта

1.1 Сущность,
структура и функции конфликта Конфликты, отдельные конфликтные
ситуации, инциденты возникают в организациях ежедневно. Одной из их причин
является, например, разногласия в понимании социально-психологической роли
руководителя и подчиненного в данном процессе, то есть представлениях о
субъект-субъектные или субъект-объектные отношения.

За небольшой промежуток времени
это понятие получило ряд определений. В российских словарях советского периода
оно появилось в 30-е годы.

Сущность конфликта трудно
объяснить одним научным определением. Поэтому приводим некоторые из них,
имеющие наибольшее распространение в психологической и конфликтологической
литературе. Предлагаем проанализировать ряд определений различных авторов и
таким образом создать свое собственное определение этого сложного
социально-психологического явления :

Конфликт – понятие, которое
касается человека, его поведения и взаимодействия людей.

Конфликт (от лат. conflictus —
столкновения) — это столкновение противоположных интересов (целей, позиций,
мнений, взглядов и проч.) на почве соперничества; это отсутствие
взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными
переживаниями [6, c.133].

Конфликт – это столкновение
противоположно направлен целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух,
или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, которая
содержит либо противоречивые позиции сторон по какому — либо поводу,
противоположные цели или средства их достижения, либо несоответствие интересов,
желаний, наклонностей оппонентов.