Контрольная работа на тему Конфликтная ситуация на предприятии

Содержание:

Введение 3
1. Понятие конфликтных ситуаций 4
2. Процесс развития конфликтной ситуации 6
3. Пути разрешения и предотвращения конфликтов 8
Заключение 16
Список литературы 17

Введение:

Конфликты выступают неотъемлемой частью функционирования любого коллектива. Одной из основных задач руководителя является своевременно выявление и предотвращение конфликта, а в случае его развития – грамотное управление и разрешение конфликта.
Причины конфликтов могут быть различными, однако в организациях конфликты возникают чаще всего из-за борьбы за ограниченные ресурсы, либо из-за несовпадения взглядов на те или иные вопросы.
Актуальность управления конфликтами обусловлена тем, что они могут возникать в любой сфере деятельности, и при отсутствии управления конфликтом он может привести к нежелательным последствиям, как для отдельных сотрудников, так и для организации в целом. Конфликтами необходимо управлять для направления их в функциональное русло и разрешение таким образом, чтобы каждая из сторон почувствовала свой выигрыш. Таким образом, понимание сути конфликтов и умение управлять ими повышает качество управления, формирует благоприятный психологический климат и делает взаимоотношения в коллективе более доброжелательными.
Целью курсовой работы является изучение конфликтов в организации и процесса управления ими.
Для достижения цели решены следующие задачи:
• Рассмотрена природа конфликта
• Выявлены основные причины конфликтов
• Описан процесс предупреждения и разрешения конфликтов.
В качестве объекта исследования выступает конфликтная ситуация, предмет исследования – отношения, возникающие в процессе управления конфликтами.

Заключение:

В процессе написания работы были подробно рассмотрены конфликты и способы управления ими.
Конфликт – ситуация столкновения интересов нескольких сторон, в ходе которого каждая сторона пытается отстоять свою правоту и получить желаемое. Если конфликт обусловлен объективными причинами, то он может быть решен путем переговоров и позволяет выявить слабые места в процессе функционирования организации, и провести организационные изменения в целях предотвращения подобных ситуаций в будущем. Однако если конфликт вызван субъективным восприятием, особенностями характера, то решить его возможно только путем административного воздействия.
Управление конфликтами может быть нацелено как на предотвращение конфликтных ситуаций за счет создания комфортных и справедливых условий труда, четкого понимания работниками своих обязанностей, принятии общеорганизационных норм и предотвращения ситуаций, которые могут привести к конфликтам. Кроме того, управление конфликтами подразумевает урегулирование конфликтных ситуаций, которые уже возникли.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие конфликтных ситуаций

В общем смысле под термином «конфликт» подразумевается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, либо во взаимоот¬ношениях людей и их формальных и неформальных объединений, которое вызвано несовпадением взглядов и интересов.
Как правило, человек вступает в конфликтную ситуацию в том случае, когда ситуация имеет для него серьезное значение, и он не видит вариантов ее изменения; но обычно конфликт является крайней мерой, чаще люди стараются проявлять сдержанность и сохранять отношения с окружающими.
Современное видение конфликта заключается в том, что конфликты не только не желательны, но и во многих случаях недопустимы, т.к. они выводят на всеобщее обозрение проблемы организации и личности.
К благоприятным последствиям конфликта можно отнести то, что находится решение проблемы, приемлемое для всех участников, укрепляется взаимопонимание и сотрудничество, люди учатся находить компромиссы и учитывать мнения и желания окружающих.
Вместе с тем, конфликты могут привести и к негативным последствиям, в частности, ухудшение морально-психологического климата, отказ от сотрудничества и взаимодействия, неудовлетворенность работой и снижение мотивации, снижение производительности, концентрация усилий на дискредитации противника, зачастую в ущерб организационным целям [3].
Последствия конфликта обычно разделяют на функциональные и деструктивные (дисфункциональные).
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие деструктивные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
• неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
• меньшая степень сотрудничества в будущем;
• сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
• представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
• смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы [7].