Контрольная работа на тему Конфликт в сфере управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. ПРИЧИНЫ ИХ
ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ   7

2. МЕТОДЫ
РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.. 9

3.
ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ.. 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ   18

Введение:

Одной из сложных сфер
социальных отношений являются управленческие отношения. Они развиваются в любой
социальной группе и организации. Как один из самых сложных видов социальных
отношений, управление чревато множеством проблем и противоречий, которые
создают предпосылки для конфликта в этой области.

Как сложный процесс управление
включает в себя организацию, планирование, контроль и мотивацию деятельности
социальных субъектов и ограничивается обеспечением целенаправленной,
скоординированной работы как отдельными субъектами, работающими вместе, так и
на рабочем месте в целом. В такой работе интересы субъектов социального
взаимодействия не всегда совпадают, зачастую они противоположны, что приводит к
конфликтам.

Противоречия, которые при
определенных условиях перерастают в конфликт служат источником любого
конфликта, в том числе и связанного с управлением. Для каждого вида и типа
конфликта свойствены свои противоречия, объективность которых обусловлена содержанием
и структурой социального взаимодействия, его условиями и спецификой, в которых
оно возникает.

В сфере управленческих
отношений противоречия весьма разнообразны, они определяются некоторыми
особенностями этих отношений. Среди многочисленных управленческих
противоречий важно выделить ядро, лежащее в основе других противоречий. акое
противоречие заключается в противоречии между установленной системой групповых
правил и административных правил в системе управления, с одной стороны, и
необходимостью для всех субъектов государственного управления иметь высокий
статус и выполнять такие функции, что дало бы им свободу действий и реальную
возможность выразить себя — с другой стороны. Иными словами, в области
управления главным противоречием является противоречие между бюрократическими
правилами системы управления и необходимостью обеспечения свободы действий и
выражения мнений субъектов управления. Данное противоречие является основным и позволяет
выявить ряд других противоречий: противоречия в плане развития карьеры,
противоречия в плане отбора и расстановки кадров, противоречия в плане
делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов
управления и проч.

Менеджмент организации,
который работает в рыночных условиях, должен строится таким образом, когда
управленческий персонал высококвалифицированный, владеет фундаментальными
знаниями в области управления, знает специфические особенности в области
стратегии управления и маркетинга. Все чаще
на практике возникает необходимость согласования действий фирм, министерств,
объединений и других организаций в случаях, когда их интересы не совпадают.
Именно в этих случаях лучшим решением для участников, которые обязаны
согласовывать действия при разногласии интересов, является теория игр. Игры все
шире используют в практике экономических исследований и решений. Игра – это
инструмент, который помогает повышать эффективность управленческих и плановых
решений.  Немаловажное значение имеет при
решении задач в сельском хозяйстве, промышленности, на транспорте, на рынке,
особенно с иностранными партнерами при заключении договоров на различных
этапах. Так, можно определять научно обоснованные уровни снижения розничных цен
и оптимальный уровень товарных запасов, решать задачи экскурсионного
обслуживания и выбора новых линий городского транспорта, задачу планирования
порядка организации эксплуатации месторождений полезных ископаемых в стране и
др.

Целью работы является
выявление конфликтных ситуаций в сфере управления.

Задачи работы, следующие:

1. Изучение
типов конфликтов, выявление причин их возникновения.

2. Анализ
методов разрешения конфликтов.

3. Характеристика
методов профилактики конфликтов.

В работе использовалась
научные труды Баргояковой, И.И., Калашникова Д., Кремера,
Майерса Д. и
других исследователей.

Работа состоит из
введения, основной части, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Из всего вышесказанного
следует, что для решения сложных психологических проблем общения с подчиненными
каждый современный менеджер обязан обладать соответствующими знаниями по
урегулированию конфликтов. Но это не исключает, а наоборот требует привлечения
психологов. Это стало обычной практикой во многих компаниях, фирмах и других
организациях в развитых странах. Так, например, автокомпания Rolls-Royce"
в Великобритании за 40 тыс. работающих имеет 700 психологов.

Задачи этих сотрудников
включают, в частности, индивидуальную и групповую психологическую помощь,
урегулирование конфликтов, трудоустройство в службе управления персоналом,
создание психологически совместимых рабочих групп; повышать уровень
психологических знаний руководителей и других сотрудников организации.

В
контексте альтернативы (выбора) зачастую трудно принять решение и выбрать
стратегию. Исследования операций позволяют использовать соответствующие методы
для принятия обоснованного решения о целесообразности стратегии. Различные
методики позволяют эффективно решать эти проблемы несколькими методами и из их
набора выбирать наиболее эффективные.

В области управления
типологизация конфликтов обеспечивает более эффективный оперативный и
качественный анализ фактических конфликтов, возникающих в этой области, а также
эффективное урегулирование конфликтов с учетом конкретного характера их
урегулирования.

Переговоры являются
главным средством урегулирования конфликтов. Они представляют собой процесс
взаимодействия между сторонами в целях достижения согласованного и приемлемого
решения для оппонентов.

Только при переговорах реально
разрешение конфликтов полностью, учитывая взаимные интересы. Эти интересы
позволяют переходить   к партнерскому виду поведения на основе совместной
стратегии.

Использование
посредничества в переговорном процессе весьма актуально, которое приводит к
улаживанию конфликта, особенно в современных кризисных условиях. Посредник полезен
в тех случаях, когда стороны готовы работать вместе в целях поиска решения, но
утратили свои позиции; или когда прямые контакты между сторонами серьезно
подрываются или прекращаются. Выбор посредника должен основываться на критериях
доверия и компетентности, а также беспристрастности.

Консультативное
посредничество имеет большое значение в том смысле, что конфликтующие стороны
соглашаются на активное участие посредника в выработке решений проблемы,
которые не являются обязательными для сторон, однако стороны в конфликте
заранее обязуются проанализировать мнения посредника, участвующего в
консультациях.

Консультативная практика
показывает, что во времена экономического кризиса консультативное
посредничество является наиболее эффективным способом разрешения конфликтов,
возникающих в сфере управления.

Фрагмент текста работы:

1. ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
КОНФЛИКТОВ. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Разногласия между двумя
или несколькими сторонами называется конфликтом. При конфликте каждая сторона
старается сделать свою точку зрения правильной, и не воспринимает аргументы
оппонента.

Нужно отметить, что на
предприятиях с с эффективным управлением многие конфликтные ситуации
положительные. Процесс принятия решений делает более эффективным в том случае,
когда во многих ситуациях конфликта помогает сформулировать большее число
проблем или альтернатив.

Можно сказать, что
конфликт может повышать деятельность организации (функциональный), либо
негативно влиять на показатели работы (дисфункциональный).

Принято различать четыре
типа конфликта: межличностный, внутриличностный, межгрупповой, между группой и
личностью.

Одним из самых
распространенных является межличностный конфликт. В организациях он проявляется
по-разному. Чаще его можно наблюдать в борьбе руководителей за ограниченные
ресурсы, принятии проекта или влиянии на подчиненных. Межличностный конфликт
бывает и связан с психологической несовместимостью сотрудников.

Проявляется межличностный
конфликт и как стычка личностей, у которых цели и взгляды различаются в корне.

Тип конфликта
внутриличностный принимает противоречивые формы. Наиболее распространенный из
них – это ролевой конфликт. В этом случае к одному человеку предъявляются
несходные требования по поводу заключительного результата его деятельности, или
производственные требования не согласуются с личными ценностями или
потребностями.

Внутриличностный конфликт
также может быть ответной реакцией на большую перегрузку или недогрузку, и к
тому же проявляться чисто личными, психологическими проблемами.