Контрольная работа на тему Компетентный подход в управлении персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Общая
характеристика организации ОАО «Рот Фронт» и перспективы ее развития……………………………………………………………………………………5

1.1 Анализ
производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
организации. 5

Выводы из анализа. 13

1.2 Анализ действующей системы
управления персоналом организации. 14

Выводы из анализа. 22

2. Анализ
функций и процессов управления конфликтами в организации ОАО «Рот Фронт»  24

2.1 Анализ причин возникновения
конфликтов в организации ОАО «Рот Фронт»…………………………………………………………………………………24

2.2 Методы управления конфликтами в
организации, оценка их эффективности. 33

Выводы из анализа. 35

3.
Разработка методики (методических рекомендаций), способа решения управления
конфликтами в организации ОАО «Рот Фронт». 36

Выводы из анализа. 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 40

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 42

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 45

Введение:

Вопросом реализации компетентностного подхода в настоящее время
занимается большое число ученых-педагогов (А.С. Белкин, Э.Ф. Зеер,
И.А. Зимняя, О.Е. Лебедев, А.В. Хуторской, Т.М. Ковалева,
Д.Б. Эльконин, В.В. Башев, Ю.В. Сенько, А.М. Аронов и др.).
Их взгляды во многом схожи. Рассмотрим некоторые из них.

Т.М. Ковалева считает, что компетентностный подход дает ответы на
запросы производственной сферы. Применительно к образованию его можно
рассматривать лишь как один из возможных подходов.

В.В. Башев называет ключевой характеристикой компетентности
возможность переносить способности в условия, отличные от тех, в которых эта
компетентность изначально возникла.

А.М. Аронов рассматривает компетентность как готовность специалиста
включиться в определенную деятельность. Непосредственно в образовании
компетентность выступает как определенная связь двух видов деятельности
(настоящей — образовательной и будущей — практической).

Б.И. Хасан считает, что компетенции — это цели, а компетентности —
это результаты (поставленные перед человеком цели или пределы), а мера их
достижения — это и есть показатели компетентности. Но поскольку эти определения
заимствованы из права, они имеют ограниченное употребление.

Объект — Компетентный подход в управлении персоналом.

Предмет — компетентностный подход в управлении разнорабочими в
компании ОАО «РОТ ФРОНТ».

Цель — рассмотреть возможность реализации компетентностного подхода
к разнорабочим ОАО «РОТ ФРОНТ».

Задачи.

— дать общую характеристику организации ОАО «Рот Фронт» и перспективы ее
развития

— провести анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и
финансовой деятельности организации

— провести анализ действующей системы управления персоналом организации

— провести анализ причин возникновения конфликтов в организации ОАО «Рот
Фронт»

— рассмотреть методы управления конфликтами в организации, оценка их
эффективности

— разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в
организации ОАО «Рот Фронт»

Методы исследования:

— теоретические.

— эмпирические: анализ педагогической, психологической, методической
литературы, изучение нормативной документации по изучаемой теме.

Значимость исследования состоит в том, что в данной работе выделены
и сформулированы требования к организации компетентностного подхода, что
позволит более эффективно реализовывать компетентностный подход в управлении
персоналом.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и
приложений.

Заключение:

В последнее время намечается тенденция к замещению квалификационного
подхода компетентностным. Это происходит вследствие того, что значительно
увеличилась информационная и когнитивная нагрузка на труд, возникла
необходимость быстрой адаптации работника к меняющимся социально-экономическим
условиям и т.д. В этой связи компетентностный подход является более
жизнеспособным, поскольку содержит методы оценки, как субъекта труда, так и
конечного продукта, т.е. более широкий объем характеристик, охватывающий,
помимо профессиональных знаний, умений, навыков, ещё и личностные
психофизиологические качества и личностно-мотивационные характеристики
работника.

Понятие «компетенция» ввел в научный лексикон американский психолог
Д.МакКлелланд в 1973 году. Он отмечал, что людям легче определить, кто является
компетентным, чем то, что делает его таковым. Д.МакКлеллан дпредложил при
оценке персонала использовать компетентностный подход, основывающийся на идее
переменных компетенций. Однако своей популярностью термин «компетенция» обязан
Р. Бояцису, который впервые использовал его в современном значении в своем
фундаментальном исследовании «Компетентный менеджер» в 1983 году.

Термин «компетенция» имеет два значения: обладать властью (быть
уполномоченным) или иметь возможность выполнять какую-либо деятельность
(способность, способность). Следовательно, в первом случае это что-то, что
дается извне (как правило, внешним авторитетом), а во втором случае компетенция
означает внутреннее качество человека, его человеческий капитал.

Цель кадровой политики ОАО «Рот Фронт» – разумное сочетание процессов
обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного
состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на
высоком уровне обеспечить решение задач предприятия. В ОАО «Рот Фронт» для
работников офиса применяется окладно-премиальная система оплаты труда.

Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ОАО «Рот Фронт»
показала крайне низкий уровень конфликтности в трудовом коллективе, выявила
главную причину конфликтных ситуаций – неправильная организация работы
руководства, слабая организационная культура, а также то, что большинство
сотрудников считает, что абсолютное влияние на исход конфликта имеет
исключительно руководство. Обобщая результаты исследования можно отметить, что
в исследуемом трудовом коллективе поведение сотрудников в конфликтных ситуациях
находится в состоянии становления и требует дальнейшего развития и
совершенствования, в том числе и с помощью социально-психологических тренингов,
повышения мотивации и совершенствования организационной культуры на
предприятии.

Фрагмент текста работы:

1. Общая
характеристика организации ОАО «Рот Фронт» и перспективы ее развития 1.1
Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
организации История продукции, выпускаемой сегодня под брендом «РОТ ФРОНТ»,
начинается с 1826 года, когда предприимчивый мещанин Сергей Ленов открыл «Кондитерскую
мастерскую» по производству помадки и карамели в районе Замоскворечья.

Сегодня под брендом «РОТ ФРОНТ» выпускается широкий ассортимент весовой
и фасованной карамели, халвы, вафель и драже. Данная продукция доступна в любой
ситуации — дома и на даче, в дороге и на работе, в дамской сумочке и школьном
рюкзаке. Активность, энергичность, постоянный поиск новых идей для реализации,
с которой основатели фабрики делали свое кондитерское дело, все это переросло в
сущность бренда «РОТ ФРОНТ».

Проведем анализ деятельности предприятия, воспользовавшись открытыми
данными[1].
Таблицы представлены в приложении. Рассмотрим таблицу 1. [1] https://www.list-org.com/company/1536/report