Контрольная работа на тему Компенсационный менеджмент в цифровой экономике

Содержание:

Введение 3

1. Бестарифные (распределительные) системы оплаты труда 4

2. Тесты 8

3. Практическое задание 10

Список литературы 12

Введение:

Система оплаты труда – способ начисления вознаграждения за труд. На сегодняшний день на современных предприятиях применяются различ-ные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение по-лучили две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная ..

Тарифная система – это совокупность норм (установленных центра-лизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцирован-ную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих кри-териев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; харак-тера труда .

Бестарифная система оплаты труда – это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады.

Целью данной работы является анализ бестарифной системы оплаты труда, выполнение тестов и решение практической задачи.

Фрагмент текста работы:

1. Бестарифные (распределительные) системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каж-дого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработ-ков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйство-вания материальную основу развития человеческого капитала, рациональ-ного использования рабочей силы и эффективного управления персона-лом . Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные вы-платы (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых кли-матических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимули-рующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, пре-мии и иные поощрительные выплаты) .

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее пер-спективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределе-нии средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различ-ных критериев . По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работни-ка в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов :

 фактически отработанного времени;

 квалификационного уровня работника.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основ-ных принципах :

 фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

 предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

 личные результаты труда работников определяются на основе сово-купности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессио-нальное мастерство, значимость работника, его способность достичь опре-деленных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективно-сти его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок ра-ботника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде зара-ботной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэф-фициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффектив-но сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанно-сти. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу вве-дения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работни-ка от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен.