Контрольная работа на тему Кадровый резерв

Содержание:

Введение. 3

1. 
Теоретические аспекты  управления
кадровым резервом. 5

2. Организация работы с кадровым
резервом Государственной жилищной инспекции Новосибирской области. 12

Заключение. 20

Список
использованной литературы.. 23

Введение:

Проблемная составляющая
кадрового резерва вызвана современными реалиями, которые ставят вопрос о
качественной кадровой политике, об эффективном использовании индивидуальных и
профессиональных способностей специалистов.

Во внешней среде
происходят изменения, которые вызваны развитием экономики, ужесточением
конкурентной среды и др. Современные темпы развития успешного бизнеса и растущая
конкуренция предъявляют ряд высоких требований к системе управления персоналом.
Одним из них, несомненно, является повышенное внимание к формированию кадрового
резерва. Однако на уровне управления предприятием менеджмент не готов соответствовать
данным условиям деятельности.

Повышение эффективности
имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может
служить укреплением современной российской государственности, применение этого
инструмента поможет реализации задач и функций органов государственной власти.
Одной из основных проблем увеличения эффективности кадровых возможностей
государственной гражданской службы является проблема кадрового резерва. За
исключением внутренних кадровых ресурсов на государственной гражданской службе
необходимо привлечение наиболее компетентных, обладающих необходимыми навыками
и умениями, квалифицированных специалистов.

Сегодня важным
направлением для повышения качества состава государственных служащих Российской
Федерации является рациональное формирование и использование кадрового резерва
на гражданской службе, привлечение нового поколения компетентных служащих.
Формирование кадрового резерва — это способ государственного аппарата мобильно
реагировать на потребность в кадрах и возможности нормальному функционированию
органов государственной власти.

Актуальность формирования
кадрового резерва в системе управления персоналом обусловлена тем, что
внутрифирменное продвижение в должности позволяет снизить риск привлечения со
стороны некомпетентного работника. Формирование кадрового резерва позволяет
повысить лояльность и мотивированность работников организации, уровень
благоприятности организационной культуры, что благоприятно влияет на
эффективность деятельности компании в целом.

Цель работы – изучить
управление кадровым резервов как кадровую технологию, включая его  цели, этапы и виды.

Задачи работы:

1. Изложить теоретические
аспекты  кадрового резерва.

2. Рассмотреть  методы формирования
кадрового резерва.

3. Проанализировать
организацию работы с кадровым резервом Государственной жилищной инспекции
Новосибирской области.

4.
Сделать выводы по усовершенствованию работы с кадровым резервом.

Объект
работы – кадровый резерв государственных служащих Российской Федерации

Предмет
работы —  формирование кадрового резерва
в системе управления персоналом.

Заключение:

Кадровый
резерв государственной гражданской службы необходим для эффективного выполнения
поставленных задач, ведь от качества человеческих ресурсов зависит стабильность
работы любого федерального органа. Отбор в резерв кадров госслужбы производится
на основе профессионального конкурса. Такой принцип позволяет своевременно
замещать вакантные должности и обеспечивать федеральные структуры
высококлассными специалистами.

Процесс
формирования кадрового резерва государственной службы регулируется федеральным
законом «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.07.2004.
К нормативной базе также относятся региональные, а также отраслевые нормативные
правовые акты. В настоящее время резерв кадров государственной службы
существует на нескольких организационных уровнях: федеральном, федеральных
государственных органов, субъектов РФ, государственных органов субъектов РФ.

Государственный
кадровый резерв формируют для оперативного замещения открывающихся в
госструктурах вакансий. Его основная цель — подготовить профессиональных
сотрудников для федеральных органов, развить в них наиболее востребованные
компетенции, повысить квалификацию до необходимого уровня.

Госрезерв
позволяет решить следующие задачи:

— подготовить
потенциальных сотрудников госструктур к управлению в постоянно изменяющихся
условиях;

— обеспечить
непрерывность управления и его преемственность; усовершенствовать управление за
счет отбора наиболее перспективных кандидатов, их подготовки и продвижения.

К
основным направлениям работы с кадровым резервом государственной службы можно
отнести подготовку и переподготовку, повышение квалификации служащих. К задачам
также относят содействие карьерному росту, ротация сотрудников госслужб,
эффективное использование кадрового ресурса, регулярное проведение аттестаций
для оценки деятельности госслужащих.

Формирования кадрового
резерва жилищной инспекции г. Новосибирска позволяет сформировать некоторые
выводы:

1. Процедуры и технологии
работы с кадровым управленческим резервом в жилищной инспекции Новосибирской
области соответствуют требованиям и фактически выполняет важную социальную
функцию, направленную на дальнейшее улучшение кадрового потенциала.

2. Состав резерва
управленческих кадров жилищной инспекции Новосибирской области достаточно
разнообразный по целевым категориям должностей, возрасту, полу, подготовке,
стажу, управленческой деятельности.

3. Основной проблемой в
формировании резерва управленческих кадров в жилищной инспекции Новосибирской
области является формализм  при
формировании резерва, что в значительной степени затрудняет использование
кадрового резерва.

4. Знания и непрерывное
образование муниципальных служащих во многом возможно путем развития форм и
методов обучения «резервистов», которые в свою очередь должны повысить гибкость
и эффективность управления. Это актуализирует проблему, связанную с подготовкой
управленческого резерва кадров жилищной инспекции Новосибирской области.

Создание кадрового
резерва в жилищной инспекции Новосибирской области необходимо для более
качественного обеспечения подготовленными сотрудниками, готовыми в случае
необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным
направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет
значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также
построить систему инвестиций в развитие кадров, что, в свою очередь,
значительно повышает нематериальную мотивацию служащих и способствует их
закреплению в организации. Кроме того, наличие подготовленного кадрового
резерва позволяет значительно снизить риски при заболевании ключевых
сотрудников или возникновении других непредвиденных условий.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты  управления кадровым резервом В целях предотвращения  проблемы недостаточности специалистов,
кадровая служба проводит анализ потребности отделов и подразделений в кадрах. Результаты
 такого анализа определяют дальнейшую работу
по формированию кадрового резерва предприятия. Основными объектами
такого анализа являются:

— структурные
подразделения организации, службы, отделы, для которых формируется кадровый
резерв;

— должности, которые
предполагают  необходимость формирования
кадрового резерва.

Деятельность по
формированию кадрового резерва заключается в:

— определении необходимых
качеств и характеристик для кандидатов в резерв;

— предварительном составлении
списка (собеседование с руководителями отделов, наблюдение, анализ представленной
информации и документов);

— проведении оценки
кандидатов для отнесения в кадровый резерв;

— внесении корректив и
утверждение списка;

— внедрении программы
кадрового резерва.

Формирование резерва ставит
следующие задачи:

— выявление потенциала
персонала;

— возможность обеспеченности
незакрытых вакансий;

— воздействие на
непрерывность производственного процесса, его эффективности.

В процессе работы с
кадрами, тем более при организации кадрового резерва, необходимо уяснить
следующее: наибольшую ценность необходимо отдавать не тем, кто имеет уникальные
знания, а тем, кто готов к усовершенствованию своих знаний и применению свои
знаний на практике.