Контрольная работа на тему Кадровая службы предприятия: понятие, структура, цели и задачи функционирования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ, ЕЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ 4
2. ОСОБЕННОСТИ СТРУКТУРЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 17

Введение:

Актуальность темы определяется тем, что персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприятиях подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления персоналом.
B современных условиях все больше организаций начинает задумываться о комплексном использовании человеческих ресурсов, что является результатом тех проблем, с которыми сталкивается руководство большинства организаций, а именно уход высококвалифицированного персонала, плохая исполнительская и трудовая дисциплина; низкий уровень квалификации персонала, работающего в организации; неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточная мотивация и стимулирование работников, слабая инициативность кадров при разрешении производственных проблем. Поэтому в настоящее время особое значение приобретает разработка эффективной кадровой службы на современных предприятиях любой сферы деятельности.
Цель работы – рассмотреть понятие, структуру, цели и задачи функционирования кадровой службы современного предприятия.
Задачи, поставленные для достижения цели:
1. Изучить понятие кадровой службы предприятия, ее цели и задачи.
2. Описать особенности структуры кадровой службы в современных условиях.
 

Заключение:

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.
Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.
Основной целью деятельности кадровой службы является реализация кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации. Основную роль в управлении персоналом организации играет кадровая служба, выполняющая определенные задачи и функции.
Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять. Это касается:
— подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера;
— оценки деятельности сотрудников;
— аттестации;
— анализа социально-психологической атмосферы в коллективе;
— мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений;
— подготовки и возможной переподготовки работников;
— создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива;
— изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста;
— адаптации новых специалистов в компании;
— участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.
Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка. Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.
В современных условиях работники кадровых служб должны:
— полноправно участвовать в проведении кадровой политики;
— принимать активное участие в анализе проблем работников организации;
— предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших рабочих мест;
— изучать новые тенденции.
 

Фрагмент текста работы:

Специалисты по работе с кадрами (управлению персоналом) появились вместе с реализацией принципов научной организации труда, основной задачей которой является максимально эффективное использование (эксплуатирование) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек в данной доктрине под названием «доктрина X», «рассматривался как винтик, которого можно при необходимости сменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным» [9, с.41]. Данное отношение к работнику с позиции кадровых служб заключается в том, что среднему человеку хочется, чтобы им управляли, он старается не быть ответственным, ленив, желает, хочет быть в безопасной ситуации.
Далее последовала вторая волна (революция в управлении персоналом), которая была связана с «идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях» [9, с.41]. Вторая этическая доктрина кадровой работы под названием «доктрина У» рассматривала человека как работника, которого нужно любыми способами мотивировать, помогать в формировании соответствующих условий для эффективной работы, приобщения его к общим ценностям организации и благодаря этому достичь максимального экономического эффекта. «Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда» [9, с.41]. Главное вознаграждение – это удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализации. Основные различия между доктринами Х и У отражены в теории X-У Д. Мак-Грегора.
И третьей революцией в работе с персоналом была концепция, связанная с Z-концепцией У. Оучи. Суть данной концепции заключалась в том, что «цель кадровой работы – максимально эффективно использовать человеческие ресурсы» [9, с.42]. Здесь человеческий потенциал – это один из главных факторов предпринимательства, а основными задачами кадровых служб –максимальное развитие предпринимательской активности всех работников, при этом должны быть созданы благоприятные условия. В организациях с типом Z используют моральные механизмы регуляции: проявление интереса к человеку в качестве личности, большое внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.
В настоящее время меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями многих организаций своих взглядов на положение кадровых служб, а также к переоценке места и значения этих служб в организации. В связи с этим роль кадровых служб значительно повышается.
Кадровая служба представляет собой совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [8, с.496].
Главное назначение кадровой службы заключается в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Учитывая различные уровни кадровой службы, цели управления можно представить в следующем виде (рис. 1.1).