Контрольная работа на тему Инновационные формы оценки персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Сущность и содержание процесса оценки персонала организации 5

2. Методы оценки персонала 7

3. Инновационные формы оценки персонала 8

3.1 Методика DISC INSUNRISE 8

3.2. HOGAN 9

3.3. «360 градусов» 10

3.4. «АВС-анализ» 11

3.5. Метод направляющих профильных таблиц (грейдинг) 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 18

Введение:

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по совершенствованию и развитию методов управления предприятиями. Если раньше при административно-командной системе технократический подход к управлению и хозяйствованию на уровне предприятий приводил к тому, что во главу угла ставились производственные планы и программы, структуры, административные распоряжения и прочее, то сегодня роль человеческого фактора существенно повысилась.

В связи с этим успешная деятельность любого предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых характеристик, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала организации, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных сотрудников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала. Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного посодействовать руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать. Меняются требования, предъявляемые к организациям, в соответствии методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Несомненно, выбранная тема реферата актуальна на сегодняшний день и представляет научный и практический интерес, так как изменения характера труда, самого человека способствуют поиску и разработке новых, более действенных, соответствующих новым условиям методов управления персоналом, в том числе и методов оценки сотрудников. Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. Целью исследования является всесторонний анализ современных методов оценки сотрудников. Предметом исследования является технология и методы оценки

персонала.

В соответствие с целью исследования в данной работе поставлены следующие задачи:

1.Рассмотреть сущность и содержание процесса оценки персонала организации;

2.Проанализировать инновационные формы оценки персонала.

Заключение:

Разработка эффективных методов мотивации и оценки персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом промышленных предприятий. От правильного выбора метода оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит — степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели предприятия.

В условиях изменчивых колебаний экономики предприятию необходимо быть гибким в выборе методик для того, чтобы совершенствовать структуру управления и оставаться конкурентоспособным в современных реалиях рынка.

С помощью DISC INSUNRISE поведение человека «оцифровывается», досконально изучаются эмоции. Методика позволяет определить черты, над которыми в первую очередь следует работать для повышения работоспособности и эффективности человека. Система HOGAN – это международная методика, позволяющая провести независимую оценку личности для грамотного отбора и качественного развития персонала тестирование, даёт точный и достоверный прогноз эффективности кандидата, не оказывая на него негативного воздействия. Метод «360 градусов» оценивания персонала используется в текущем рабочем режиме для выявления соответствия компетенций работника его должности. Проведение оценки персонала позволяет определить «слабые звенья», выявить «точки роста» как для команды, так и для отдельного сотрудника.

«АВС-анализ» даёт точную характеристику персонала по двум параметрам: личностные и профессиональные компетенции.

Крупные предприятия нередко используют систему грейдов, которая в определенной степени позволяет увязать оплату труда и логику бизнеса, обеспечивает «прозрачность» формирования окладов.

Система, получившая название «Хэй-метод», «метод направляющих профильных таблиц Хэя» или «грейдинг», базируется на двух аспектах: анализе работы и ее оценке. Предложенный Хэем унифицированный подход на основе факторной системы оценки должностей позволяет понять относительную ценность каждой работы, каждой должности, что помогает определить «рыночную стоимость» должности и выстроить прозрачную, справедливую систему оплаты труда, снизить текучесть кадров, оптимизировать численность персонала. Кроме того, руководство получает сопоставимые данные по разным компаниям.

Современные методы оценки персонала открывают новые возможности для компаний, которые хотят идти в ногу со временем и работают над совершенствованием кадрового аппарата. Методы отличаются широтой, методологической базой, а также использованием в процессе оценки компьютерных технологий. В компаниях наблюдается естественная интеграция инструментов оценивания и данных, что обеспечивает последовательность и обоснованность дальнейших кадровых решений на всех этапах становления сотрудника в компании.

Фрагмент текста работы:

1.Сущность и содержание процесса оценки персонала организации

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего

места или должности. Она сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом, поэтому выступает своеобразным «сквозным» видом

кадровой работы. Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов[1].

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

На основе полученных данных работодатель может принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.

Польза для компании:

— оптимизация расходов на персонал;

— создание кадрового резерва;

— улучшение качества подбора;

— выявление HiPo, лидеров изменений;

— изучение причин демотивации коллектива;

— внутренние ротации в коллективе;

— выстраивание системы материального стимулирования.

Польза для работников:

— понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;

— разработка индивидуального плана развития;

— возможность карьерного роста;

— улучшение взаимоотношений с руководством;

-отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.

Как правило, систему оценки внедряют в период изменений в компании, при выстраивании бизнес-процессов или налаживании эффективной коммуникации с персоналом[2].