Контрольная работа на тему Формирование и развитие компетенций персонала

Содержание:

Введение. 3

1. Научные основы теории компетенции персонала как
экономической категории  4

2. Сущность понятия «компетенция» и факторы, влияющие на
развитие компетенций  7

3. Необходимость создания системы развития компетенции
персонала. 13

Заключение. 19

Список использованной литературы.. 21

Введение:

Современный менеджмент,
ориентированный на достижение эффективных результатов в условиях жесткой
конкуренции, предполагает необходимость инновационного развития стратегического
управления персоналом предприятия. Повышение роли познавательных и
информационных начал в современном производстве не «покрывается» традиционным
понятием профессиональной квалификации. Более адекватным становится понятие
компетентности.

Тема работы — формирование и развитие
компетенций персонала.

Актуальность темы заключается в
следующем: руководители все больше осознают, что ключ к овладению искусством
организационных перемен, обеспечению поступательного развития организации лежит
в эффективном использовании человеческого капитала, раскрепощении творческой
энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует
значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования
большинством организаций.

Цель исследования – определение
основных направлений  совершенствования
системы управления компетенциями персонала.

Для реализации поставленной цели сформированы
следующие задачи:

—
проанализировать научные основы теории компетенции персонала как экономической
категории;

—
определить сущность понятия «компетенция» и выделить факторы, влияющие на
развитие компетенций;

—
обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала,
отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами.

Заключение:

В системе управления персоналом организации традиционно
объединяются базовые функции управления человеческими ресурсами и их реализация
технологиями, к числу которых относятся планирование численности работников,
подбор и отбор специалистов, развитие персонала, проведение оценки результатов
работы и аттестация персонала. При этом эффективная деятельность организации
связывается с эффективным выполнением перечисленных функций.

Возможность значительного повышения эффективности
функционирования организации существенным образом зависит от решения
совокупности стратегических внутриорганизационных проблем, наиболее важными из
которых являются: – согласование и координация различных функций управления
человеческими ресурсами их реализация как единой системы; – обеспечение единого
управленческого мышления высшего и среднего менеджмента в организации по
отношению к управлению человеческими ресурсами; – установление взаимосвязи
персонал-стратегий с общеорганизационными стратегическими целями и задачами.

Достаточно часто реализуемые функции управления персоналом
оказываются разобщенными, изолированными и разнонаправленными, что резко
снижает реальный организационный эффект от их осуществления. К примеру,
критерии отбора новых работников не соотносятся с критериями их последующей
аттестации, программ обучения или организации деловой карьеры. Кроме того, эти
функции часто закреплены за различными структурными подразделениями, которые
работают практически автономно и это также приводит к разрыву в механизмах
координации и интеграции.

Возможность превращения модели компетенций в действующий
высокоэффективный стратегический инструмент зависит от специалистов экспертов в
области корпоративной психологии, которые способны разработать и описать
уровневые компетенции, наполнить их конкретным содержанием.

Обязательным условием является безусловный учет межстрановых
различий. Так, работа с моделью профессиональных компетенций в российской
практике менеджмента специфичной становится в силу того, что этот инструмент
является абсолютно новым и подобные модели заинтересованным предприятия
приходится создавать заново, в то время как для западных компаний проблема
заключается в основном в адаптации уже существующих моделей.

Таким образом, модель развития компетенций персонала позволит
руководителям и службам предприятий разрабатывать, планировать, формировать и
использовать компетенции персонала в зависимости от ресурсного обеспечения
организации, что создаст возможности для согласованного функционирования всех
систем. Повышение уровня компетентности персонала позволяет достичь преданности
работника интересам компании, повышения производительности труда, уменьшая
текучесть кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Фрагмент текста работы:

1. Научные
основы теории компетенции персонала как экономической категории В современных условиях человеческий капитал является главной
ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического
роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом
достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации,
инноваций, источником которых выступает человек. Промышленность все время
усложняется технологически, информационно и в своих бизнес-процессах.

Естественно, что все время возрастают квалификационные
требования к работникам и мера их ответственности. Эффективность труда можно
повысить за счет реализации индивидуальных уникальных способностей людей – их
знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в
поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновационности.

Вытекающие из миссии стратегические цели организации
определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, их результативности.
Организационная культура и стиль управления, принятые в компании, формируют
требования к поведению сотрудника. Система регулярной оценки персонала,
создаваемая в организации, должна обеспечивать сравнение фактических качеств
сотрудника с требованиями, предъявляемыми его должностью и необходимыми ему для
эффективной реализации тактических и стратегических целей предприятия.

Всем специалистам и руководителям предприятий необходимо
общее понимание того, какие компетенции являются для предприятия ключевыми
сегодня и в перспективе, важна степень понимания работником необходимости
развития своих компетенций. Изучение литературы, относящейся к теории
компетенции персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию
компетенции как экономической категории.