Контрольная работа на тему Этапы проведения аттестации. Алгоритм аттестационной процедуры

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………. 3

1 АТТЕСТАЦИЯ КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА……. 5

 2 СОДЕРЖАНИЕ
ОСНОВНЫХ ЭТАПОВ АТТЕСТАЦИИ………………….. 7

 2.1 Подготовка……………………………………………………………………………. 7

 2.2 Проведение аттестации…………………………………………………………… 8

 2.3 Подведение итогов…………………………………………………………………. 8

 3 АЛГОРИТМ АТТЕСТАЦИИ…………………………………………………………… 9

 4 МЕТОДЫ
АТТЕСТАЦИИ И ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ…………………………. 10

 5 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ   14

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………….. 17

 СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….. 18

Введение:

Аттестация является важным
средством в практике оценки персонала. Это можно объяснить тем, что аттестация
имеет «правовой статус» и осуществляется систематически. Аттестация –
это некий завершённый, оформленный документально результат оценки эффективности
работы сотрудника, а не самого сотрудника. На рабочем месте нет плохих и
хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные
характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и
должности, которую они занимают. Большая часть словарей формулируют понятие аттестации
как определение квалификации, уровня знаний работника, как оценку его
способностей, деловых и других качеств. Аттестация
распространена как форма работы с персоналом, повсеместно применяемая
предприятиями, организациями и учреждениями. Объект аттестации — кадры
определенных категорий, находящиеся в трудовых отношениях с данной организацией.
Ее проведение регулируется перечнем официальных документов и соответствующим документационным
обеспечением. Аттестация персонала
может быть использована для определения того, какие кадры должны получить
повышение, поощрения, ее применяют, чтобы помочь выявить сотрудников,
подходящих для выдвижения, и сотрудников, которых необходимо перевести на
другую работу. Аттестация даёт возможность руководству иметь постоянный учет
продвижения работника по карьерной лестнице или отсутствия такого продвижения. Аттестация
— это фактор для понижения в должности лиц, которые могут работать более продуктивно
на той должности, которая предъявляет к ним меньше требований. Кроме того, аттестация
принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях[1]. Главная
задача аттестации – развитие организации: проведение аудита персоналу;
определение, верны ли заданные стандарты работы и критерии оценки (требования,
предъявляемые к сотруднику); установление проблемных мест; оценка ценности
сотрудников для организации; обоснованные управленческие решения, среди которых
решения, относящиеся к определению стратегических задач и процесса внедрения
изменений. Из этого
следует, что аттестация – мощный и важный инструмент управления.

Целью
контрольной работы является изучение процесса аттестации. Актуальность темы
заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно
возрастает.

Объект исследования: процесс
аттестации кадров. Предмет
исследования: алгоритм аттестационной процедуры.

Задачи, определяемые поставленной
целью:

— изучение цели и задач
аттестации, её основных критериев;

— рассмотрение основных этапов
аттестации, её алгоритма;

— исследование методов аттестации
и деловой оценки персонала. [1] Беляцкий Н.П. Велесько С.Е.,
Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие- Минск: Экоперспектива, 2000. -С
176.

Заключение:

Из всего вышесказанного можно
сделать вывод, что аттестация кадров 
является важной составляющей системы управления. Она способствует
совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации и расстановке
кадров, служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышению
ответственности работников всех уровней за порученное дело. Цель и задачи контрольной работы выполнены. В ходе данной
работы были рассмотрены: цели и задачи аттестации, содержание основных этапов
аттестации кадров, алгоритм её проведения, разнообразие методов аттестации и
деловой оценки. В заключение стоит отметить, что аттестацию не следует
проводить ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если была
лишена признаков формальности, оценка деятельности аттестуемого была
объективной и по ее результатам проводились конкретные мероприятия. Очень
важно, чтобы затем последовали реальные действия в соответствии с теми целями,
которые были заявлены перед началом оценки. Процедура аттестации, построенная должным образом,
предоставляет значительное количество ценного материала, позволяющего решать
задачи  системы карьерного роста,
развития сотрудников, предотвращения конфликтов, снижения напряжения в рабочих
группах. Она даёт возможность руководителям со стороны взглянуть на свое место
в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность
подразделения,  посмотреть на себя
глазами своих сотрудников. Аттестация выступает мощным стимулирующим фактором
для повышения активности подчиненных.

Фрагмент текста работы:

1
АТТЕСТАЦИЯ КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Аттестация
кадров — это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за
определенный период времени, составная часть общего процесса управления трудом[1]. Аттестация
нацелена на поиск ресурсов роста производительности труда и заинтересованности
работника в результатах своего труда и успешной деятельности компании, на
эффективное применение экономических стимулов и социальных гарантий, на
создание условий для активного и многогранного развития личности. Выделяют
четыре вида аттестации кадров: очередная аттестация, аттестация по истечении
испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при
переводе в другое структурное подразделение[2]. Объективная
оценка сотрудников строится на решении трех задач: 1. Нахождении
объективных критериев оценки. 2. Применении
нужного метода оценки. 3. Оптимизации
процедуры оценки. Система
аттестации и оценки должна быть направлена на «… развитие потенциала
отдельного работника, на планирование его карьеры, на содействие тому, чтобы
каждый сотрудник организации мог наиболее полно раскрыть свой личностный и
квалификационный потенциал»[3]. При оценке
персонала проверяется профессиональная компетентность (результаты работы,
количественные и качественные показатели эффективности выполнения функций и
т.д.) и корпоративная компетентность (понимание сотрудником целей и задач
компании, политики в области качества, технические умения сотрудника, его
человеческие качества и т.д.). К основным
критериям оценки промышленно-производственного персонала относят:
эффективность; соблюдение сроков, профессиональное мастерство; выработка в час;
брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции;
внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина;
ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознания ошибок; успехи учёбы
на ошибках[4]. При аттестации
руководителей рассматриваются следующие направления работы: рабочие отношения и
результаты труда; управление. Положительный
результат аттестации зависит от того, каким образом и в каких условиях она
будет осуществляться. Чем меньше споров, жалоб и негативных отзывов по
окончании аттестации, тем правильнее она была организована и проведена[5]. [1] Вражнова М.Н. , Федоров И.В.
, Фадеева М.Л. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: МАДИ (ГТУ);
Заочный факультет, 2002. С.— 233. [Электронный ресурс]-: Режим доступа: http://lib.madi.ru/fel/fel1/fel15E309.pdf [2] Кибанов А.Я. Управление
персоналом организации: учебник.- 3-е изд., доп. И перераб. — М.: ИНФРА-М,
2005. С. — 342. [3] Хруцкий, В.Е. Оценка
персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных
показателей/В.Е. Хруцкий,Р.А. Толмачев.-2-е изд., перераб. и доп.М.: Финансы и
статистика, 2007.С.-198 [4] Беляцкий Н.П. Велесько С.Е.,
Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие- Минск: Экоперспектива, 2000. С.-192 [5] Бандурка А.М., Бочарова СП.,
Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков: Фортуна-Пресс, 1998. С.- 227